第十章薪酬管理.ppt

第十章薪酬管理,本章要点,1、薪酬的含义和类型2、我国企业的工资制度和福利制度3、薪酬管理的理论基础4、薪酬管理的目标与原则5、薪酬体系设计流程,开篇案例,高能集团的薪酬管理模式,第一节薪酬概述,一、薪酬的含义薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向所在单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、津贴、福利和股权等具体形式。,第一节薪酬概述,（一）工资狭义的工资是指支付给从事体力劳动的员工的货币形式的报酬。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。,第一节薪酬概述,1、计时工资（1）计时工资的涵义计时工资是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形式，职工的工资收入是用职工的工作时间乘以他的工资标准得出来的。计时工资=工资标准实际工作时间,第一节薪酬概述,（2）计时工资的特点计算工资的基础是按照一定质量劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计算，并且计算简便，所以计时工资简单易行、适应性强、适用范围广。计时工资并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更比较注意产品的质量。计时工资容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。而且，职工不至于追求产量而过于工作紧张，有益于身心健康。,第一节薪酬概述,（3）计时工资的类型日薪按日计算的应付工资月薪按月计算的应付工资,第一节薪酬概述,2、计件工资（1）计件工资的涵义计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。计件工资=计件单价合格产品数量,第一节薪酬概述,（2）计件工资的特点能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。由于产量与工资直接相联，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量。易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出。促进企业改善管理制度，提高管理水平。,第一节薪酬概述,（二）奖金1、奖金的涵义奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量而付给员工的货币奖励。奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。,第一节薪酬概述,2、奖金的特点（1）单一性（2）灵活性（3）及时性（4）荣誉性,第一节薪酬概述,、奖金的类型奖金的形式多种多样，根据不同的标准，奖金可分为不同的类别，其中有的相互交叉。（1）根据奖金的周期划分，可划分为月度奖、季度奖和年度奖。（2）根据在一定时期内（一般指一个经济核算年度）发奖次数划分，有经常性奖金和一次性奖金。（3）根据奖金的来源划分，可分为由工资基金中支付的奖金和非工资基金中支付的奖金。（4）根据奖励范围来划分，有个人奖和集体奖。（5）从奖励的条件区分，有综合奖和单项奖。,第一节薪酬概述,（三）津贴、津贴的涵义津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工劳动报酬的一种工资形式，包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴。,第一节薪酬概述,、津贴的特点（1）补偿性（2）单一性（3）灵活性,第一节薪酬概述,、津贴的类型（1）具有补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴。（2）兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴。（3）具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴。（4）属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴。（5）具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴。（6）属于鼓励职工提高科学技术水平和奖励优秀工作者的津贴。（7）具有生活福利性质的津贴。,第一节薪酬概述,（四）福利1、福利的涵义广义的员工福利包括国家、地方政府和企业、劳动组织提供的文化、教育、卫生、各种社会保障、集体公益服务事业和福利待遇等。狭义的员工福利仅指企业为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。,第一节薪酬概述,2、福利的功能改善和优化劳动及生活条件从而协助吸引员工、留住员工能提高企业在员工和其他企业心目中的形象能协调人际关系和劳资关系，使员工之间以及员工与管理层之间的关系融洽，使员工在企业工作具有安全感和归属感能提高员工对职务的满意度,第一节薪酬概述,3、福利的主要内容集体福利是企业举办或通过社会服务机构举办的、供员工集体享用的福利性设施和服务。个人福利是以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，目的是为了减轻员工因特殊需要而增加的额外经济负担。,第一节薪酬概述,（五）股权1、股权的涵义以企业的股权作为对员工的薪酬，即让员工持有企业的股票，使之成为企业股东，将员工的个人利益与企业利益联系在一起，以激发员工通过提升企业长期价值来增加自己的财富。,第一节薪酬概述,2、股权薪酬的作用（1）有利于减少代理成本（2）有利于减少企业中的短期化行为，提高长期效益（3）有利于吸引和留住人才,第一节薪酬概述,二、薪酬的功能1、经济保障功能2、社会信号功能和调节功能3、心理激励功能,第一节薪酬概述,三、薪酬的分类1、外在薪酬外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收人。2、内在薪酬内在薪酬是指由于自己努力工作而得到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。,第一节薪酬概述,四、我国企业的工资制度企业工资制度是关于企业定额劳动、标准报酬的制度，它是企业内部多种分配的基础，是确定和调整企业内部各类人员工资关系的主要依据，也是企业制定内部工资计划的重要参考。,第一节薪酬概述,1、结构工资制结构工资制是指基于工资的不同功能，划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。,第一节薪酬概述,图10-1某企业员工结构工资体系,第一节薪酬概述,2、岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。,第一节薪酬概述,3、岗位薪点工资制岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“4要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。,第一节薪酬概述,4、技术等级工资制技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。,第一节薪酬概述,5、岗位等级工资制岗位等级工资制简称岗位工资制，是等级工资制的一种形式。它是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。员工工资与岗位和职务要求挂钩，不考虑超出岗位要求之外的个人能力。,第一节薪酬概述,6、职能等级工资制职能等级工资制是根据职工所具备的与完成某一特定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。,第一节薪酬概述,7、提成工资制提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。,第一节薪酬概述,8、年薪工资制年薪工资制又称年工资收入制度，是指以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发工资的一种薪酬制度。,第一节薪酬概述,9、谈判工资制谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。,第一节薪酬概述,五、我国员工的福利制度员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。“社会保险福利”是指为了保障员工的合法权利，而由政府统一管理的福利和措施。“用人单位集体福利”是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。,第一节薪酬概述,1、我国员工的福利形式（1）常规福利（2）保险福利制度（3）退休制度（4）养老金计划（5）弹性福利制度（6）福利基金,第一节薪酬概述,2、我国企业的福利管理及其创新（1）创建一揽子薪酬福利计划（2）灵活的福利提供方式（3）降低福利成本，提高效率,第二节薪酬管理的理论基础,一、薪酬管理的经济学基础（一）劳动经济学理论按照劳动经济学的观点，主要将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格。在劳动经济学中，有两种理论研究薪酬在劳动力市场上的决定：劳动力市场的供求均衡理论和人力资本理论。,第二节薪酬管理的理论基础,1、劳动力市场的供求均衡理论劳动力市场的供求均衡理论认为，薪酬水平的高低主要取决于劳动力市场上供求双方的均衡。,第二节薪酬管理的理论基础,劳动力市场如何决定工资,第二节薪酬管理的理论基础,2、人力资本理论人力资本理论认为，工资水平主要取决于每个员工自身所拥有的人力资本的存量。,第二节薪酬管理的理论基础,（二）代理理论代理理论主要分析了企业的不同利益相关群体之间所存在的利益差异与目标分歧，以及怎样才能利用薪酬制度来使得这些不同利益群体之间的利益与目标趋于一致。,第二节薪酬管理的理论基础,二、薪酬管理的心理学基础人的行为是由动机引起的。动机的力度决定了行为的方向和强度。而动机又是因人的需要而产生的，当人的某种需要被强烈意识到的时候，会产生强大的动力。激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。人员激励是调动员工积极性的主要手段，而科学合理的薪酬管理正是组织激励员工的最重要、最基本的要素。从心理学角度来研究组织的薪酬问题，主要将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。,第二节薪酬管理的理论基础,（一）内容型激励理论内容型激励理论集中研究引起人们的行为的原因，即什么事物会激励人们？各种学派的激励理论工作者在讨论需求、动机以及使人们采取特定行为的刺激因素时都回答了这个问题。,第二节薪酬管理的理论基础,1、马斯洛的需要层次理论（1）人的需要分为五种：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要。（2）人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。（3）人的各种需要由于重要程度不同和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生更高层次的需要。（4）人的行为是由主导需要决定的。虽然需要层次理论并没有完全揭示人类复杂行为的秘密，但它对于了解个体是如何被一系列不同的因素所激励来讲是有重要作用的。,第二节薪酬管理的理论基础,2、双因素理论双因素理论认为人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素：保健因素与激励因素。满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。保健因素如果缺乏，会造成员工的不安全和不满意。然而，这些保健因素的存在并不足以产生激励工作的力量。激励因素能提高员工的绩效水平和满意度。激励因素的缺乏不会引起员工的不满意，然而，它们的存在却会创造一个积极而有活力的工作环境。,第二节薪酬管理的理论基础,内容型激励理论能帮助管理人员思考应该给具有特定需要的员工提供什么方面的激励，主要涉及理解激励的一些重要需求以及激发员工行动、与工作相关的特殊因素。几乎每一种内容型激励理论都试图从略有区别的角度来解释激励个人的原因。但没有一种理论被接纳为理解激励过程的唯一基础。,第二节薪酬管理的理论基础,（二）过程型激励理论过程型激励理论试图对行为引起、发展、持续以及终止的全过程做出解释和描述，主要探讨组织提供的激励因素是否能够以及究竟怎样激励员工。因为有效的管理者不仅应该知道给员工提供什么激励，更应该了解如何激励才有效。在激励的过程型理论中，最广泛运用的有期望理论、公平理论和强化理论。,第二节薪酬管理的理论基础,1、期望理论期望理论认为，人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。人们从事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，即满足个人某方面的需要。因此，在一项工作上人们的激励的程度，就取决于经其努力后取得的成果的价值（效价）和他对实现目标的可能性的预期（期望值），用公式表示就是：激励力=效价期望值,第二节薪酬管理的理论基础,期望理论说明，促使人们去做某件事的激励力大小同时取决于效价和期望值这两个因素，且只有在效价和期望值都较高的情况下，员工的激励力才会高。期望理论可以为管理者提供诸多启发：在工作安排上，不仅要考虑到员工的兴趣和爱好，使工作的性质和内容符合员工的特点，从而使员工从工作及其结果中得到足够的乐趣，同时还要使工作的要求和目标富有挑战性，能真正激发员工的积极性；在组织奖酬方面，当员工完成工作任务后，应及时对他们的工作成绩给予奖赏，且这种奖赏对员工而言应是极有价值的。,第二节薪酬管理的理论基础,2、公平理论公平理论主要研究相对报酬对人们工作积极性的影响。亚当斯认为，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅会关心所得到报酬的绝对量，而且还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定所获报酬是否公平或公正。个人对组织给予自己的报酬是否合理的判断，通常没有一个客观的评价标准，而是采用一种主观评价和相互比较的方法来进行考察。亚当斯提出了一个他称为“贡献率”的公式：OaIaObIb（或OaIaObIb或OaIaObIb）,第二节薪酬管理的理论基础,依据公平理论，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。尽管绝对的公平从来都不曾存在过，但管理人员在进行激励时，要力求公正，尽量消除主观判断上的误差，同时在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，让员工树立起正确的公平感。为此，企业可以采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使员工产生公平感。对于必须体现报酬差别的员工，可采用秘密约见单独发奖的方式，使其相互之间不了解彼此的收支比率，以免相互比较产生不公平感。,第二节薪酬管理的理论基础,3、强化理论强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的一种反应。如果这种刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。因此，管理人员可以通过强化手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。强化的具体方式有以下四种：（1）正强化（2）惩罚（3）负强化（4）忽视,第二节薪酬管理的理论基础,强化理论有助于企业人力资源管理部门正确理解和引导组织员工的行为。根据强化理论，管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚上。而且，强化的提供也应注意频率与及时，否则激励效果会大打折扣。,第三节薪酬管理策略,一、薪酬管理的目标建立一支稳定的员工队伍，吸引高素质的人才激发员工的工作热情，创造高绩效努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调,第三节薪酬管理策略,二、合理的薪酬制度的要求公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则合法性原则战略性原则,第三节薪酬管理策略,三、薪酬管理策略增加薪酬构成中的激励性因素，加大对员工的激励,第三节薪酬管理策略,第三节薪酬管理策略,提供适合员工需要的福利项目，增加员工的满意度采取巧妙的薪酬支付方法，满足员工不同的需要应用多种计酬方式，激励不同层次员工重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效进行薪资调查，了解薪资市场价格阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才,第四节薪酬体系设计,一、制定薪酬原则和策略二、工作分析三、职位评价四、薪酬调查五、薪酬定位六、薪酬结构设计七、薪酬实施与调整,本章小结,员工的工作绩效不仅取决于员工的工作能力，还取决于员工的工作积极性。为了提高员工的工作绩效，可以从提高员工的技能着手，也可以从调动员工积极性入手。从某种意义上讲，调动员工积极性比提高员工技能更重要。员工激励的核心就是调动员工积极性。员工薪酬是员工从事劳动的报酬，也是对员工激励的主要体现。员工薪酬与员工的物质利益和工作绩效密切相关，也与劳动力市场关系和市场价格密切相关。一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题，也是员工十分关注的问题，企业管理层对此也非常重视。本章从薪酬的基本概念入手，详尽介绍了薪酬的构成要素、薪酬的表现形式与作用，深入剖析了薪酬管理的理论基础，指出科学合理的薪酬制度应遵循的基本原则和薪酬管理策略包含的基本内容，并就如何进行薪酬体系的设计作了较全面的阐述，对企业薪酬管理实践具有重要的意义。,案例讨论,日本IBM公司的薪酬制度,