劳动法课件,第一-四章(概述、历史、法律关系、主体).ppt

第一章劳动法概述第一节劳动法的概念和调整对象一、劳动法的概念目前学界观点基本一致，仅仅在表述方面存在区别。代表性的观点如：“劳动法为关系劳动之法。详言之，劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体。”（史尚宽：劳动法原论）,二、劳动法的调整对象劳动法以劳动关系为主要调整对象，同时也调整与劳动关系密切联系的其它一些社会关系。（一）劳动关系理解劳动关系，需要先理解劳动力与劳动。1.劳动力（1）概念：劳动力是指自然人所具有的并在生产使用价值时运用的体力和脑力的总和。,（2）特征（劳动力的弱点）存在具有人身性；形成具有长期性；无法储存性；再生产的不可间断性；投入使用的不可分割性；支出具有不可回复性；关系劳动者的生存。（3）分类潜在形态与外在形态商品形态与非商品形态思考：国际劳动宪章提出：“无论在法律上或事实上，劳动力都不应被视为商品。”如何理解该命题？,2.劳动（1）概念：广义而言即劳动力的使用。在劳动法上，特指劳动力所有者将其劳动力有偿提供给他人使用的活动。史尚宽：广义的劳动，谓人间之有意识的且有一定目的之肉体的或精神的操作；然在劳动法上之劳动，则须具备下列之要件：为法律义务之履行；为基于契约的关系；为有偿的；为有职业的；为在于从属的关系。依上列要件可知劳动法上劳动为基于契约上义务在从属的关系所为之职业上有偿劳动。,（2）特征从主体看是以职工身份从事的劳动：军工劳动、劳役劳动、家庭劳动、个体劳动者及合伙人的劳动，均非劳动法上之劳动；从目的看是作为一种谋生手段的职业劳动：义务劳动和其它无偿劳动不是劳动法上之劳动；从性质看是履行劳动法律义务的劳动：尽加工承揽义务、抚养义务之劳动非劳动法上之劳动；从形式看是一种从属性劳动。思考：“劳动”与“就业”的关系？,3.劳动关系（1）概念：又称劳资关系、劳雇关系、劳使关系，是指劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的社会关系。,（2）特征当事人一方是劳动者，另一方是用人单位：劳动者运用自己的生产资料进行劳动不产生劳动法上的劳动关系，如农民的联产承包；劳动关系以劳动给付为内容，同时还包含单位的照顾义务及劳动者的忠诚勤勉义务；兼有人身关系和财产关系的属性：一方面劳动力与劳动者人身须臾不可分离，且劳动关系涉及劳动者生存权；另一方面又存在劳动力与劳动报酬的交换；是平等性质和隶属性质兼有的社会关系：劳动关系的形成基于平等协商的契约关系；劳动关系确立后劳动者的劳动力即归用人单位支配，须服从指挥和调配、遵守劳动纪律及规章制度；是对抗性与非对抗性兼有的社会关系。,（3）劳动关系的认定标志当事人之间是否形成劳动关系，直接关系到是否适用劳动法调整的问题，因此劳动关系的认定具有重要意义。实质标志：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。注意：劳动合同法第7条、关于确定劳动关系有关事项的通知形式标志认定劳动关系，有形式标志一般依形式标志；无形式标志或者形式标志与实质标志不一致，依实质标志。,思考：1.劳动者与用人单位签订劳动合同是否即形成劳动关系？（注意劳动合同法第7条、第10条）第7条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第10条：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,2.一个劳动者是否可以同时与多个用人单位形成劳动关系（兼职）？（注意劳动合同法第39、69、91条）第39条：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。第69条：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第91条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。,附：其他国家对兼职的立场1.德国：原则上允许兼职，只要劳动者的劳动力没有被完全使用。但禁止以下兼职：（1）超过最高工时（每天8小时）；（2）利用休假兼职（若兼职则应向雇主返还休假工资）；（3）从事非法劳动。2.瑞士：在劳动关系存续期间，劳动者不得为第三人提供劳动以获得报酬，但不违背忠实义务，尤其是竞业禁止义务者不在此限。（债法321条）,4.劳动法调整劳动关系的范围（1）几种立法例立法例一：各种劳动关系，如朝鲜；立法例二：一定范围的劳动关系；（2）我国劳动关系的范围：劳动法第2条；劳动合同法第2条、第96条,劳动法第2条：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。,劳动合同法第2条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。,劳动合同法96条：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。,根据以上规定：在各类企业、个体经济组织、民办非企业单位中形成的劳动关系是劳动法规范调整的主要对象。注意：“个体经济组织”指个体工商户；“民办非企业单位”是指企事业单位、社会团体和其它社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的从事非营利性社会服务活动的社会组织（民办非企业单位登记管理暂行条例）。,思考：劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第1条：“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户。”实践中是否应严格遵循“7人标准”？,国家机关、事业单位、社会团体通过与劳动者签订劳动合同建立的劳动关系由劳动法调整。包括：国家机关、事业组织、社会团体与所聘工勤人员（不实行或不能参照公务员制度的工作人员）间的劳动关系；实行企业化管理的事业组织（国家不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织）与其职工之间的劳动关系；其他劳动者（工勤人员外的劳动者，如单位自行聘用的干部、医生、护士、教师等）通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立的劳动关系。,不纳入劳动法调整的劳动关系劳动部意见第4条：公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。公务员：是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。包括人大、政府、政协工作人员；法官、检察官；共产党和民主党派机关工作人员。比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员：如工、青、妇等社会团体的机关工作人员及现行干部人事制度下的事业单位工作人员。,思考：为何上述劳动者与相应用人主体间形成的关系不属于劳动法上的劳动关系？第一，公务员和参照公务员法管理的工作人员与相关主体的关系是通过公法行为建立起来的，有独立的公法规则调整；第二，在我国，现役军人所履行的职责并非劳动给付，而是为了国家安全和公共利益的具有公法属性的职责。第三，我国实践认为家庭保姆与个人或家庭是雇佣关系，根本原因在于司法实践通常认为用人单位应当是办理了工商登记的主体。（事实上，这存在值得商榷之处）,讨论题：（1）实习生与实习单位间的关系是否为劳动关系？（2）非法用工主体与劳动者建立实际的用工关系，是否适用劳动法？（3）退休人员的用工关系是否应认定为劳动关系？江苏省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见第4条：“劳动者办理退休手续后又被其它用人单位聘用，与实际用人单位发生的争议，不属于劳动争议，应作为雇佣合同纠纷处理。”（4）董事与公司能否建立劳动关系？,5.劳动关系、劳务关系、雇佣关系（1）劳动关系与劳务关系劳务关系主要包括加工承揽关系、运输关系、保管关系、建设工程承包关系、委托关系等，属于民事关系，由民法调整。联系：一方提供劳动力给他方使用，他方支付劳动报酬。区别：当事人及其关系不同；劳动过程关注点与要求不同；劳动风险责任承担主体不同；劳动报酬支付方式不同。,（2）劳动关系与雇佣关系雇佣关系是指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。实际生活中常见的这类雇佣形式有：家庭雇佣保姆，车主雇人开车，雇请钟点工等等。联系：二者规范的对象均为劳务的给付和劳务的受领,二者的特征也有重合之处,如均强调用工主体对工作人员的支配权,工作人员都是为雇主或用人单位的利益而工作。,区别：二者受国家干预程度不同；发生纠纷时适用法律不同；二者所涉及的主体不同（但实践中存在认定方面的困难与争议）：按照劳动法及其解释规定，用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续的，则属于劳动关系的范畴，反之，则属于雇佣关系。而工伤保险条例第63条扩大了用人单位的外延，将无营业执照未经依法登记、备案的单位及依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位也纳入了劳动关系的范畴。有学者认为上述区别并非本质区别，劳动关系与雇佣关系无本质区别，家庭雇佣保姆应当构成劳动关系。如何评价这一观点？,讨论：案例1.A公司是一家高规格的理发店，李某为公司法定代表人。A公司制定的规章制度其中一条即要求公司员工每天10点必须在公司门外一起跳健美操五分钟。A公司为平整公司门外的场地，雇来张某等四人给其拔草，约定每日给50元，直到拔完为止。当日10时，当张某在拔草时，李某要求张某一起跳，张某不同意，李某遂按照公司规定扣取张某10元人民币。李某的做法是否有法律依据？,案例2：李某雇张某为其收割庄稼，并约定每天工作10小时，每天支付50元，直至收割完毕。张某工作一个月后，认为其每天都工作，而且星期六、星期天也不休息，每天工作10小时也超过了劳动法的规定，随要求李某支付加班费。张某的要求是否符合法律规定？案例3：金信模具厂系一家有限责任公司，并在工商部门进行了登记，法定代表人为李某。因厂址准备迁移，仓库货物需要搬运，因员工人手不够，李某遂找来张某、王某帮助其搬运货物，并答应按日给相当于在其厂上班的报酬，每日50元，直至搬运完毕。之后，不得再与该厂有任何联系。搬运过程中，张某被货物砸伤。,（二）与劳动关系密切联系的其他社会关系1.概念：又称“附属劳动关系”或“劳动附随关系”，是指在劳动关系运行过程中及其前后为实现劳动关系而发生的社会关系。2.判断标准：（1）是否为劳动关系发生的前提；（2）是否为劳动关系发展、变化所产生的直接后果；（3）是否为劳动关系产生、变更、消灭而附带的关系。,3.特征：（1）该类关系当事人一般有一方是劳动者或用人单位，另一方是劳动关系相关人，或者双方均为劳动关系相关人或用人单位。（2）它的目的是实现劳动关系。4.类型（1）劳动行政关系；（2）劳动服务关系；（3）劳动团体关系；（4）处理劳动争议方面的关系。5.劳动法调整劳动关系的“劳-劳”视角和“雇-雇”视角,第二节劳动法的地位和基本特征一、劳动法的定位（略）注意：劳动法与民法、社会保障法之间的关系（教材42页）二、劳动法的基本特征（见绪论）,第三节劳动法的基本原则一、概念二、内容（一）保护劳动者合法权益兼顾用人单位利益原则（二）劳动行为自主与劳动标准制约相结合原则（三）劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合原则（四）按劳分配与公平救助相结合原则（五）法律调节与三方对话相结合原则,注意：1.三方性原则：是指政府、工会组织、用人单位组织三方在平等的基础上，通过一定的组织机构和运作机制，共同对有关劳动关系的重大问题（如劳动立法、经济和社会政策的制定、就业与劳动条件、工资水平、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等）进行规范和协调处理。2.社会连带关系理论思考：有学者认为，劳动法的基本原则应当包括“劳动既是公民权利又是公民义务原则”，该如何正确评价？,第四节劳动法的形式和体系一、我国劳动法的渊源（一）宪法（二）法律：劳动法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法、工会法、安全生产法等；（三）行政法规：女职工劳动保护规定、禁止使用童工规定、工伤保险条例、职工带薪年休假条例等；,（四）部门规章就业服务与就业管理规定、集体合同规定、工资支付暂行规定、工资集体协商试行办法、工伤认定办法、最低工资规定等；（五）地方性法规和规章（六）国际劳工公约（七）规范性解释关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）、（二）、劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见等；（八）其它,二、劳动法的体系劳动法体系结构的不同模式：（一）职能结构模式1.劳动关系协调法（劳动合同法、集体合同法、内部劳动规则法、职工民主管理法、劳动争议处理法）2.劳动标准法（工时法、工资法、劳动安全与卫生法、特殊劳动保护法）3.劳动保障法（就业促进法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法、劳动监督法）,（二）调整机制结构模式1.宏观层面：劳动基准法；2.中观层面：集体劳动关系法；3.微观层面：个别劳动关系法。（三）劳动过程结构模式劳动就业法-劳动合同法-集体合同法-单位内部劳动规制法-工时法-工资法-职工民主管理法-职业培训法-社会保险和福利法-劳动争议处理法-劳动监督法,第五节劳动法的作用（了解）一、劳动法与生产力二、劳动法与市场经济（市场经济的发展使劳动法的地位得到进一步加强）尽管世人如今都否认劳动的商品性质，但在市场经济实况中，将劳动当作商品处理的情形仍难避免，这也是劳动法存在特别有意义的地方，即可以拟制劳动商品化而建立以劳动者为中心的人本主义法制。三、劳动法与人权（哪里有压迫哪里就有反抗）四、劳动法与社会安定（社会的稳定器与安全网）,第二章劳动法的产生与发展第一节劳动法的起源（见绪论）注意：1802年英国颁布的学徒的健康及道德法被视为现代劳动法的开端。,第二节外国现代劳动立法简况一、立法模式1.劳动法典模式。法国劳动法典、俄罗斯劳动法典2.民法典与多部劳动单行法并行的模式。德国在德国民法典中规定了雇佣合同，此外还颁布了许多单行的劳动法律，如集体合同法、工作时间法、解雇保护法等。3.多部单行法的模式。英美法系国家大多采取这种模式,二、主要特点1.劳动法律体系日益完备，包括了劳动关系的各个方面。法律的完善有利于减少劳动争议，使得劳动关系比较稳定。2.劳动法在规定劳动者原有劳动权利的基础上，已发展到对劳动者基本权利的尊重和保护，并将宪法规定的公民基本权利落实到劳动领域，规定劳动者在劳动过程中具有人格尊严不受侵犯的权利，劳动者有自由权、言论权、隐私权、平等权等。3.劳动法向国际化趋势发展，这主要通过国际劳工组织制定的国际劳工标准来推动实现。,第三节中国劳动立法概述（略）第四节国际劳动立法一、国际劳工组织（ILO）（一）国际劳工立法思想的提出：欧文、李格兰（二）国际劳工组织的宗旨、原则、主要机构1.宗旨：在社会正义的基础上实现持久和平，从而使全人类不分种族、信仰和性别都有权在自由、尊严、经济保障和机会均等的条件下谋求物质福利和精神发展。2.原则（见教材42页）（注意：劳动不是商品）3.主要机构：劳工大会、理事会、国际劳工局,（三）国际劳工标准与核心劳动标准1.概念：国际劳工标准，即国际劳动立法，是指国际劳工组织制定的与劳动者权益有关的国际最低标准。其中，与劳动者基本人权相关的内容，被成为核心劳动标准。2.国际劳工标准与中国我国批准的劳工公约数量少。有人认为，国际劳工标准从性质上而言可分为政治性标准和技术性标准。如果说我国在批准涉及政治属性的公约应保持谨慎，那么在引入技术性标准时步子可以大一些。,二、中国加入WTO与劳动立法（一）WTO中的“社会条款”所谓社会条款，是指在WTO协议中写入关于保护劳动权的条款，缔约方如果违反该条款，其它缔约方可以予以贸易制裁。其目的在于通过贸易制裁来保证有关社会基本权利的实现。社会条款主要是针对社会倾销提出的。所谓社会倾销，是指当一个高工资的工业化国家进口相对低廉的外国产品，而这些产品之所以廉价是因为出口国没有提供合理的工资、利益及对工人其它方面的保护。,（二）我国的态度1.反对利用劳动标准实现贸易保护主义的目的，并且同意这个问题不能影响一些国家（特别是低工资的发展中国家）的比较优势。2.国际劳工组织才是劳动标准方面的权力机构，WTO只能通过和ILO的核准来促进劳动标准的实现，而不能越俎代庖插手国际劳动事务。3.社会条款是WTO中有争议的一个议题，有可能写入世贸组织协约，我国须及早准备应对措施。,第三章劳动法律关系劳动关系以及与其密切联系的其它社会关系经劳动法的调整，就形成为法律上的权利义务关系，此即劳动法上的法律关系。包括：1.劳动法调整劳动关系形成的劳动法律关系；2.劳动法调整附随劳动关系形成的附随劳动法律关系,包括劳动行政法律关系及劳动服务法律关系。,第一节劳动法律关系一、概念劳动法律关系，是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利义务关系。1.劳动法律关系以劳动关系为基础；2.劳动法律关系既体现国家意志，又体现当事人意志。思考：事实劳动关系是什么关系？劳动合同法实施之后是否还存在事实劳动关系？,二、劳动法律关系的构成要素（一）劳动法律关系的主体：劳动者与用人单位1.两者之间既是平等主体关系，又存在隶属关系。2.劳动法律关系中，一般只有一个用人单位，但在特殊情况下，如劳务派遣，则存在两个层次的用人单位。,（二）劳动法律关系的内容劳动法律关系的内容，即劳动者与用人单位之间的权利和义务关系。这些内容由劳动法律规范、集体合同、劳动合同所决定。具有如下特征：1.体现劳动者利益的内容不能低于法定标准；2.劳动者的权利义务的实现不适用代理制度；3.劳动者权利义务的实现在一定程度上受用人单位劳动管理行为的支配；4.劳动权利义务在一定条件下可与劳动关系的外壳分离。如停薪留职、职工下岗等场合的关系。,（三）劳动法律关系的客体劳动法律关系的客体，即劳动者与用人单位的权利义务所共同指向的对象。观点一：劳动行为；观点二：劳动力；观点三：劳动法律关系的基本客体是劳动行为，辅助客体是劳动条件。,三、劳动法律关系的运行（一）劳动法律关系的运行环节1.发生（发生的方式：合同方式是现时劳动法律关系发生的基本方式。）2.延续（劳动合同法45条）3.变更（劳动合同法35条）思考：如何看待“史上最贵的清洁工”事件？4.暂停：停产息工？思考：劳动法律关系是否存在中止的状态？5.终止（二）劳动法律事实（略）,第二节劳动行政法律关系（略）注意：大部制改革后，现行的劳动行政主管部门称为“人力资源和社会保障部”。第三节劳动服务法律关系（略）,第四章劳动法主体第一节劳动者及其团体一、劳动者（一）概念和分类1.概念：劳动者是指由用人单位所录用并在用人单位管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的自然人。,2.分类（1）职员和工人（2）正式工和临时工（3）固定制工和合同制工（4）城镇合同职工和农民合同职工（5）正式工和派遣工（6）全日制工和非全日制工,（二）劳动者的资格1.劳动权利能力劳动权利能力是指劳动者依法享有劳动权利和承担劳动义务的前提和资格。（1）劳动权利能力的平等原则就业促进法第3条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。劳动法第12条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。（2）劳动权利能力的限制（户籍、职数、制裁等）,2.劳动行为能力劳动行为能力，是指公民能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。（1）劳动行为能力的限制因素：年龄劳动行为能力开始的时间：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。（劳动法第15条）,完全劳动行为能力起始年龄不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。（劳动法64条）未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。（劳动法58条）思考：退休年龄是否是劳动行为能力的终止时间？,健康疾病的限制；残疾的限制；生理条件的限制智力思考：现实生活中，随着高学历人才数量的增加，许多单位在招录员工时均规定了较高学历条件，请问该如何科学看待这一问题？行为自由,3.劳动者资格与民事主体资格的比较（1）产生的时间和根据不同；（2）终止的时间和原因不同；（3）权利能力与行为能力的关系不同；（4）权利能力与行为能力的制约因素不同。,（三）劳动者的劳动权利和劳动义务（劳动法第3条）劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。,1.劳动力市场上的劳动权利与劳动关系中的劳动权利2.作为实体利益的劳动权利和作为获取实体利益之工具的劳动权利3.劳动者的基本权利平等就业与选择职业权：平等就业与选择职业权，也称狭义的劳动权或工作权，是指具有劳动能力、达到法定就业年龄的劳动者有获得劳动机会的权利。内容包括：（1）劳动自由；（2）反就业歧视；（3）国家有义务促进就业；（4）单位不得违法解雇。,劳动报酬权：劳动报酬权是指劳动者参加社会劳动，按其劳动的数量和质量，有从用人单位取得报酬的权利。内容包括：（1）按劳分配，依约付酬；（2）同工同酬：用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬；（3）高于最低工资标准付酬；（4）不得随意克扣、拖欠、拒付工资；（5）完善工资增长机制、工资集体协商机制、工资支付保障机制。,劳动保护权：劳动保护权，也称劳动者职业安全权，是指劳动者在职业劳动中人身安全和身心健康获得保障，从而免遭职业危害的权利。（1）立法基础：生命权、健康权（2）我国职业安全权理念的演进：国家本位劳工本位（3）广义的劳动保护权，包括休息权休息使人享受闲暇，是人的自由的一种体现，为人的自由发展提供了条件。合理的休息时间是确保劳动的人道性和伦理性所必需的。思考：如何理解“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”？（劳动法第38条）,接受职业技能培训权生活保障权生活保障权，又称享受社会保险权或物质帮助权，是指劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，有权依法获得物质帮助，以保证劳动者在生、老、病、死、伤、残等情况下，本人及其直系亲属的生活需要。,结社权与集体协商权：结社权是指狭义的团结权，即参加、组织工会的权利。集体协商权即集体谈判权、团体交涉权。附：劳动三权理论：劳动三权即广义的团结权，包括结社权、团体交涉权、争讼权三项权利。其中争讼权也称行动权，是指劳动者享有怠工、罢工、游行示威等权利。目前我国仅赋予劳动者前两项权利。（2000年工资集体协商试行办法工资条例草案主体完成，职工工资协商确定）合法权益保护权,4.劳动者的义务（1）劳动给付义务（2）忠实义务（如遵章守纪、保守秘密等）（3）增进义务（自觉提高劳动技能）劳动合同法第40条：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。,二、工会（一）概念：工会是由劳动者为劳动条件之维持与改善及经济地位向上之目的，依民主原则所组织的团体。（二）工会法上的相关理论问题（了解）1.工会的目的：劳动者形式团结权组建工会，并不是追求政治、经济、文化上的远大目标，而是为了维持和改善劳动条件，通过团结权弥补单个劳动者因势单力薄不足以与雇主抗衡的缺陷，从而取得足以与雇主抗衡的平等地位。（注意工会法27条）,2.工会组织体系模式：一元化/多元化我国工会的组织体系，由中华全国总工会、地方总工会、产业工会和基层工会所构成。3.消极团结权问题（强制入会）（1）劳动者消极团结权与工会制度的冲突劳动者不参加工会有以下负面作用：工会力量无法强大；利于资方分化劳动者，打压集体协商；不团结者可能“搭便车”。我国台湾地区：强制入会。,（2）消极团结权与工会安全条款强制入会一方面有违宪之嫌，另一方面在贯彻上也很困难，因此大部分国家采自由入会原则。但基于自由入会制度，一旦不团结的情形过于普遍，影响工会存在价值，有些国家允许设置对工会有利的一定措施。如此，既尊重消极团结权之行使，又使工会享有一定权限，此即工会安全条款。如：美国：雇主雇佣劳工由工会提供；瑞士：不入会者向工会缴纳一定服务费用；国际劳工组织：该问题各国自行斟酌。我国工会法回避了这一问题。,4.工会之经费经费拮据乃工会之通病。理论上，为求工会自主性之确保，不宜接受雇方支援。虽有人认为雇主对工会之支援有助于劳资和谐，亦有人甚至将其视为福利或战利品，但其中已隐藏有自主性丧失之危机。工会法42条：建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴经费。,5.工会会员资格理论上，为了保证工会的纯粹性，只有雇主相对人才能加入工会，雇主及其代理人、代表人不能加入工会。工会法第3条：在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。现实生活中，不仅高管成为工会会员，工会主席甚至由相关副职兼任。6.工会之保护：工会法第17、18、40、52条。,第二节用人单位及其团体一、概念及种类（一）概念：用人单位是指依法招用和管理劳动者，并按照法律规定或合同约定向劳动者提供劳动条件、劳动保护及支付劳动报酬的劳动组织。（二）种类：企业、个体经济组织、民办非企业单位；国家机关、事业单位、社会团体。思考：根据我国现行法律规定，国家机关、事业单位、社会团体在哪些情况下才是劳动法上的用人单位？,（二）用人单位的资格1.用人权利能力2.用人行为能力注意：（1）用人单位对作为其单位行政的管理机构或人员所实施的用人行为，即使超越相应权限，仍要承担由此引发的法律后果；（2）在实行承包或租赁经营的企业，承包或租赁经营者所实施的用人行为对该企业产生法律后果，承包或租赁经营者在此属于企业行政方；,（3）在企业发包人将工程发包给承包人而由该承包人组织工人完成该工程的承包关系中，如承包人未依法取得用人单位资格，应由发包人就承包人的用工行为对劳动者负连带责任；（4）在拥有多层次分支机构的企业，未取得用人单位资格的分支机构属于单位行政，其用人行为的法律后果由该企业承担。,讨论：劳动合同法实施以来，社会上出现了许多不同的声音，主要是三方面：第一无固定期限劳动合同会导致用工机制的僵化；第二认为实施这部法律会大幅度提高企业的用工成本，使企业无法维持正常经营；第三，认为实施这部法律会影响投资环境和就业。有人因此认为劳动合同法有点超前了，应该修改。说到底该法律不合理地限制了单位的用人行为能力。请问您对此有何评论？,（三）用人单位权利和义务1.用人单位的用人权利（1）招收录用职工权（用工自主权）；（2）合理组织调配权；（3）劳动报酬分配权；（4）劳动奖惩权；（5）辞退职工权2.用人单位的用人义务（1）付酬义务；（2）安全卫生义务；（3）帮助义务；（4）使用义务；（5）培训义务；（6）制度保障义务。,二、用人单位团体用人单位团体，是由用人单位依法组成，旨在代表、维护和增进用人单位在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。在国外通常被称为雇主团体。我国的用人单位团体：中国企业联合会。思考：有学者提出制定用人单位团体法，在我国工会制度还不够发达的现状下构建上述制度该重点考虑哪些因素？,第三节劳动行政部门和劳动服务部门（略）一、劳动行政部门人力资源和社会保障部二、劳动服务部门（一）劳动就业服务机构（二）职业培训服务机构（三）劳动保护服务机构（四）社会保险服务机构（五）其他劳动服务机构,（一）劳动就业服务机构就业促进法第33条：公共就业服务和职业中介服务1.公共就业服务（1）县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系，设立公共就业服务机构，为劳动者免费提供下列服务：就业政策法规咨询；职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布；职业指导和职业介绍；对就业困难人员实施就业援助；办理就业登记、失业登记等事务；其他公共就业服务。公共就业服务机构应当不断提高服务的质量和效率，不得从事经营性活动。公共就业服务经费纳入同级财政预算。,（2）地方各级人民政府和有关部门不得举办或者与他人联合举办经营性的职业中介机构。地方各级人民政府和有关部门、公共就业服务机构举办的招聘会，不得向劳动者收取费用