人力资源管理—论激励制度在企业员工管理中的应用

湖南农业大学课程论文学 院： 商学院 班 级：会计五班姓 名： 安晓彤 学 号：1课程论文题目：人力资源管理论激励制度在企业员工管理中的应用课程名称： 企业经营管理评阅成绩：评阅意见：成绩评定教师签名：日期： 年 月 日人力资源管理论激励制度在企业员工管理中的应用 学 生：安晓彤 (商学院会计五班，学号1)摘 要： 本文就激励理论，激励手段来对激励制度进行了阐述，并结合企业中的案例及其个人事例来分析说明正面激励和反面激励的重要性，使人们意识到激励制度的重要性，并教导人们如何将这种理论应用于实际生活中去，使其发挥更大的作用，最大程度的开发员工的潜能关键词：激励理论；激励手段；正面激励；反面激励Human Resource Managementtalk about the incentive system in the management of employeesAN Xiao-tongAbstract: In this paper, motivation theory, incentives to elaborate on the incentive system was combined with the enterprise and personal examples to analyze the case of positive incentives and negative incentives explain the importance of making people aware of the importance of incentive systems, and to teach people How to apply this theory to real life, to play a greater role in the development of the maximum potential of employeesKey words: Motivation Theory; Incentives; Positive incentives; Perverse incentives这个学期，学校为我们开设了“企业经营管理”这门课程，虽然只有短短的八周的理论课，但是我却从中学到了许多。不论是企业与企业的管理，还是企业的组织与战略，企业资源管理，企业运作管理，亦或是企业变革与发展，都让我这个从前对企业管理一无所知的门外汉学到了许多皮毛。其实这门课程在许多方面都和我们上学期开设的“管理学原理”有很大的相似之处，同是管理门下的两门学科，在管理的理论、管理的策略和管理的变革方面都有相通之处。不同的是，“企业经营管理”毕竟是以企业为主来进行阐述，不论是战略计划还是各种措施的实施都是以企业为模板，在企业内部进行实验与改进。其中，给我留下印象最深的便是“企业资源管理”这个模块，二十一世纪最重要也最稀缺的资源就是人才，偌大的一个企业，若没有很好的管理者来管理它，没有很好的员工来为它尽心尽力，那么这一定是一个失败的企业，是一个徒有其表的空皮囊，同时也是对物力财力的一种浪费。那么如何通过激励手段来最大限度的激发员工的潜在才能，相信也是许多人感兴趣的方面。同样，这个话题也深深地吸引了我，引发了我的思索。联系实际，我们可以发现，其实在生活中的方方面面都运用着激励手段，只是它们的形式不同而已，有的较为明显，有的则深深隐藏。下面，我将就激励制度这个问题做一个系统而全面的介绍。古人云：“举大事者必以人为本。”改革开放的总设计师邓小平同志也曾指出：“国家兴盛、企业发展，都与人的能动性是否得以充分发挥密切相关。”这些都意在说明一个道理“以人为本”。在企业里，人是最积极、最活跃而能动的因素，人的思维动态、行为方向及作用发挥程度等直接决定着一个企业、组织或团队的整体目标的实现。明智的管理者都会知晓：“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”。所以，要把全体员工作为企业的主体，把发挥员工的智慧和才能视为企业生存和发展的重要源泉，本着“以人为本”的管理理念，提高管理绩效。实践证明，提高管理绩效的关键在于运用有效的激励方法，充分调动人的主动性和积极性，进行创造性的工作。一、人力资源管理概述 随着经济全球化和知识经济时代的到来，国家之间、地区之间和企业之间的竞争空前激烈，而组织之问的竞争，说到底是人才的竞争，是人力资源整体素质的竞争。谁能拥有和留住高素质的人才，谁就能在竞争中获得和保持不败的优势。管理学大师彼得斯指出：“企业或事业惟一真正重要的资源是人，管理就是开发人力资源以做好工作。”人力资源开发与管理研究的正是关于组织内人力资源开发与管理的一套现代理念、合理模式和科学方法，它们是所有组织的领导者和管理者都必须了解和掌握的。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。二、激励的重要性激励，是人力资源开发的一个重要方面。“激励”在英文“motivation”，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计激发激励对象的学习兴趣。具体而言，企业的管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现组织目标的管理过程。一般认为企业的所有者是委托人，管理者是代理人。委托人委托代理人按照自己的利益来行事。但由于他们的目标不同，很容易产生矛盾。例如，所有者希望管理者勤奋努力地工作，而管理者可能愿意有更多的休息时间和舒适的工作氛围。如果所有者能够无成本地了解管理者的工作，就可以根据管理者的努力程度对其作出奖惩，那么通过完备的契约就可以解决所有者与管理者之间的矛盾。但在实际中，所有者与管理者之间存在信息不对称，管理者对自己的行动有完全的信息，而所有者却无法直接观察管理者的努力程度。当所有者对管理者监督不力时，管理者就有机会偷懒或从事利己交易。很显然，这种行为有时会给所有者带来很大的损失。因此，委托代理带来的代理问题导致了代理成本的发生。为了控制管理者的机会主义行为，所有者需要设计一套激励约束制度。激励制度是用来拉近所有者与管理者的利益，让管理者更有动力去为所有者努力工作。约束制度，也称监督制度，是用来管理管理者的行为，防止其损害所有者的利益。激励与约束是一个硬币的两面，是互相依赖、不可或缺的。片面强调某一种机制都会带来恶果。仅注意约束制度而忽略激励制度会使得管理者缺乏为所有者努力工作的动力。例如，改革开放前的国有企业对激励制度重视不足，企业员工缺乏积极性，吃“大锅饭”，熬日子，结果表现为很多企业业绩不佳。还有的企业出现了企业管理者滥用所有者资本的现象，典型的表现是过度投资，管理者将资本投资于无利可图的项目而不是将其分给所有人，管理者注重企业规模的扩大而不是企业的效益。因为企业的规模越大，管理者控制的资源就越多，其权利也就越大，从中获得个人收益的空间就越大，如其可能会要求更豪华的轿车、更大的办公室等。总之，当委托人将其某项任务授权给具有与自己不同目标函数的代理人时，如果关于代理人的信息不完备，就会出现各种问题，这就是激励问题的缘起，也就是企业需要激励制度的缘由。三、激励理论按照各个理论的不同侧重点及其与被激励人行为之间的关系，可以将其归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四种类型。内容型激励理论是研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。过程激励理论着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理过程。行为改造型理论被认为是激励目的理论，重点研究人的行为动机产生到目标行为选择的心理过程。综合激励理论主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期对人的行为做出更为全面的解释，克服单个激励理论的片面性。各种激励理论分别强调了激励的不同方面，实践中遇到的问题千变万化，这就需要灵活运用各种激励理论，创造出行之有效的激励方式。但有一点我们不能忽视激励理论具有文化背景。当我们将这些激励理论运用于其他国家和文化环境下的员工时，必须要结合所在国家地区的文化特征进行相应的调整，以突出激励的重心。如在日本就要特别注意企业内的等级设置、团队精神、员工对企业的归属感和荣誉在激励员工中巨大作用，个人主义则往往不会被企业和员工所认同。我们在上学期和这学期的课程内容中都有学到，马斯洛、赫茨伯格、麦克莱兰等这一领域的先驱者的思想理论。最著名的是马斯洛的层次需求理论，他认为人的需求满足时分层次的，当一种需要得到满足之后，另一种高层次的需求就会占据主导地位。按其重要性来分，包括自我实现的需要、尊重的需要、社会的需要、安全的需要和生理的需要。其中，生理需要和安全需要为较低层次的需要，其余三种为较高级的需要。马斯洛的理论得到了普遍认可，因为其简单明了，便于理解，但是并不完善。他的主要贡献是指出了人们需要的演变的、动态的性质，让管理者认识到了员工多样化的需要。美国心理学家赫茨伯格对马斯洛的工作进一步拓展，提出了双因素理论，即激励保健理论。他认为保健因素包括监管、人际关系、工资、利润以及工作安全等，儿激励因素包括成就感、认同感、工作的挑战性、成长和发展的机会等因素。同时指出，满意的对立面并不是不满意，而是没有满意。赫茨伯格的双因素理论开拓了激励理论的新思路，但是却被很多人认为太过简单，有一定的局限性且忽视了情景变量。这些都是内容性的理论。其他的还有弗鲁姆的期望理论、波特和劳勒模型、亚当斯的公平理论、洛克的目标设定理论、强化理论等过程型的理论，在此就不再一一阐述了。四、激励方法激励的方法可谓是多种多样，千奇百怪，不论是我们常说的正激励，还是越来越受到人们重视的负激励，都有着它们自己存在的意义和独特的魅力。在日常生活中，我们最常见到的是金钱激励，比如说把工作完成到一定程度便会发额外的奖金，或是一段时间后组织员工出外旅游，又或是分配单位价钱低廉的住房，都是可以让员工为之拼命的筹码。但是激励的方法远远不止于此，当员工的物质达到一定的满足程度后，这些方法便会慢慢失去作用，不能让他们获得动力，这时，精神激励的重要性便体现出来。平日工作里，老板对下属工作的认同便是一种精神激励，还有为员工庆祝生日，或是评出每月出勤奖、安全奖，都可以极大的刺激员工，让他们为了个人荣誉而努力。其实，很多时候，上级的一句关怀的话语都可以让下属感受到家的温暖，也就可以使之更加勤奋地为公司这个大家庭而出谋划策。除了正面激励，反面激励也同样重要：1、鼓励员工将抱怨说出来。抱怨是一种正常的心理情绪，领导者应该体察到这种抱怨，并且不让这种抱怨情绪蔓延下去。2、温柔的惩罚是激励。工作中，人人都难免犯错误，领导者可以通过“温柔的惩罚”让员工“心服”，变惩罚为激励，使领导和员工和睦共处。3、末位淘汰制。管理要讲适用不讲最佳，淘汰不是最终目的，而是通过该机制充分调动员工的主观能动性、积极性和创造性，实现管理的效益最大化。4、强化员工的危机意识。使员工意识到不积极工作、不努力工作的后果的严重性，颇有杀鸡儆猴的效果。五、激励手段的应用及结论从中国人的特点来看：中国人是重感情的，常常有超出理智之事出现。儒教思想的影响，使得东方人的感性远胜西方人,“士为知已者死”可以说就是此最好的写照。 日本松下电器的管理之有名，不仅仅是因为其严格而又规范的管理，更是其对员工的关心与爱。总裁松下幸之助能记住员工的生日，并在生日当天送礼品之类的故事已成为经典。百度公司在创业期时，为了激励公司员工的更好的为公司的发展充分发挥自己的智慧和才干，针对业绩突出的优秀管理高层及优秀的中级管理层在公司任职期间，给予一定的公司期权千分比（也就像当于公司的年度纯利润的千份之几）作为激进奖金。从而让员工从意识上真正转变过来，把公司变成自己的公司一样去努力，去拓展；公司各部门之间的运作协调也更紧密，更高效。这样最终公司从上到下形成一种团结一心、目标一致，共同努力的新的高效企业氛围，从而把公司的发展带向一个更高更好的良性循环轨道。 这次百度在美国上市后，公司又进行新的调整，把原有的“期权”持有权改为“股票”持有权。哪知第一天股票上市一路飙升至原发行股的253%收盘，所以出现了媒体登出的百度上市一夜之间创造数十名百万富翁这样的新闻，这也是把公司的兴衰成败紧紧地同每个员工的切身利益挂在一起，一致能更好的激励每一名员工为公司的发展做出更高更好的贡献。就我妈妈来说，她是一位教师，每月的基本工资是固定的，若想要拿到较为满意的工资，便需要自己的努力。比如说增加自己的课时量，平日里多发表些文章，多为校增光，积极参加教授资格的评选等，都可以增加自己的筹码，获得额外的奖金。若是不小心违反学校的规章制度，例如迟到，旷课等，也会受到严厉的惩罚。这种种现象都表明，激励手段的运用非常普遍，它也时时刻刻为我们的工作贡献不可小觑的力量。我爸爸是一名军人，部队里的生活让我更加清晰明白的了解到激励措施的运用。他们平日里的表现都与自己的课业成绩、评奖评优画着等号，也就练就了他们一丝不苟、严肃认真的学习工作态度。就我们自身来说，虽不是企业，但是集体活动也同样需要激励手段。如每周召开的民主生活会，主动发言的同学都可以得到小礼物，这是正面激励，而被抽到却没有准备资料的同学则要被罚表演一个节目，这便是反面激励。我们大家总是会自觉或是不自觉的将激励手段运用到我们的生活中去，来使工作更加有效率更加完美的进行下去。由此可见，激励不管是对我们的生活或是对于企业的运作都起着不可或缺的重要作用，但是