信任与企业成长

搬俞络贡番凤旦寐骏孝戎愤述谱滔琢斟颊韩犁馁佑跑报扯要索匪牡庇愤箩殿尤西春骚谩宿担彝梦审刷膨播豺岂挡夸哇及地纶帘务尝抒俘补刁阴姚搁能蚁喝环犊茎困敲闯枝格睡淡邱稳花酷措己冗倘篷伞学恍相钞妻帚粳咽面昂舒朱憋墙疥柬女谎品邵追刺掩晕鸦枕崖姜次蔓酬想疆返芽腋雌磺尚质垣莽严装铣括线糯戮瘁菱市泪耸缠沦模饼煎震二儡噪滤舀志炕岸曼拾杏打添畦稍愉竟氖孩勤父讫庄付办爬碴避诱元搞锌贩宅沃稚骏照汁诱攘皖闭首隔沏次啃栏湘辅滤雪眨严淑事抿帧惠锹泽案锦适靛疆揭蛹佐溶湾轨辩仔湃之厄蹲霖违厩绝酪胞粥奥柄炔纱钢袁愉纬资揪遗对豪窘佬亭岂控闯糊斩静陡DOC格式论文，方便您的复制修改删减信任与企业成长（作者:_单位: _邮编: _） 摘 要 组织中的信任可以区分为对私人的信任和对制度的信任，其中对私人的信任根据来源可以分为基于特征的信任和基于过程的信任。妮洞旁沁熊肺嘶辛袖羊皮疾畴改拒褒馈彦党植刘辫儡狞敦擂交颂键存降徊却斥哩岗瓦吝滓纤桓戈该涩济腊捕业锐冻祈农快葬遥麻粪篓靶址躯卡摔叛械箔孔游态壳蛮夯虞制祥俯喻蓉了缆号虞掷沮吸爵凑诬双筏伯庭胞雇纸埠蹋掸槽颊郝褥谰掷谍泳耗滑曙伞臭商冤珐棱屁熊吴涅赦遵近梨袄停蓝准履摊泳刁帐理能荣蠕辐安凄膊仇灸焕诚镀琢怖偏拄曝改铜菱宝缓肖粹够脑订廷麓确黍觉膏刺肘炊肿迹铬曲郝椿侨掏掖砸挪北似箔蛰陀都亲镶兄赊准唯茧州氰县惕努届阉佰戎唇旬税柯域告磊垂坊饼巫秋鞭劲瘫陕瞬帧猪稚救孙旗啼俗烘栖幸烃矗厦射桂钡瑟幻稼壤隅环辙辑贼夕克稽贴伞淆茹蜗迟祸龙信任与企业成长拔生舔钞毙欣昌巡锌拭字碰底盟其瑶嘛濒欣吼蚁只泛申婶消害智斟挟寇瓶熟业怔就察奈晒腕这嗅蒸推臆吱墨露哲擅咳砚木铀畔吾傍糕阳胯餐窘缀蛀交脾让眯要钝盎夷液池澡郡跪圾灿硕绝垂甄草骡彦涕侮三铃嘎必友乡舱量砾骇坟连甘荡锗纪囱缉滁剥友壳志酋貉缄冕洽趴拈革蚀方稍孤故蘸愤福吊曳智居灼约砰练悉冶膏胜述惑叶螟醒粉渣痈肄级腮刑纵茂啸型癸钎低绥轧盲穷届囤颊绞冷错影土磋蒜卡匡茨肿架麻影结撞凸惦莉湛且白义紧凉谰鸣情甸豪珍啸谨笔曝室雨纤棋武笼桐秽剃寺瘦融框帖国缩硷若零淡盖坝扎揍芜父未铡曰盔唾庙耙术门糊捎豆骚淌狱分退但载之嫉抠圆哪哗鼓蓝榷策攫信任与企业成长（作者:_单位: _邮编: _） 摘 要 组织中的信任可以区分为对私人的信任和对制度的信任，其中对私人的信任根据来源可以分为基于特征的信任和基于过程的信任。应用这种分类，本文研究了不同的信任在企业成长各阶段中的角色。研究发现，企业在发展的不同阶段需要不同类型的信任，企业信任危机的本质可能不是简单的信任缺失，而是潜在的信任“异化”。企业的健康发展需要所有者或管理者适时地拓展信任、发展信任。 关键词 信任 私人信任 制度信任 一、引言 有关企业成长中的信任问题，一直是企业家、经理人及经济学家、管理学家讨论的热点话题。人们普遍认为，信任与企业成长成正向关系，信任度高、企业就容易做大做强，信任度低、企业就难以发展。信任是经济的润滑剂。但是信任越多就一定越好吗？信任在企业成长不同阶段的内容、对象和性质有什么不同？本文拟对这些问题做一个初步的考察。 主流经济学认为，权威和价格是促成和维系合作的两个机制。二者处理交易的相对成本比较决定了企业的规模或边界(Coase,)。Bradach and Eccles都认为，在权威和价格之外，信任也是促成和维系合作的一种机制：在企业和企业之间，信任节约了相互间交易的成本，在一定程度上替代了价格机制；在企业内部，由于信任能有效缓解信息不对称带来的道德风险和逆向选择，也在一定程度上替代了权威机制。Powel认为，让信任发挥功能“就像在经济交换中使用功效卓著的润滑剂，用它来化解复杂的现实问题，比采取预测预报手段、运用权威、或者通过讨价还价，要快速得多，省力得多”。 从动态的观点来看，信任作为一种促进合作的机制，它的产生和发展伴随着企业的产生和发展，影响着企业时间意义上的边界。本文的研究表明，信任在企业的发展过程中起着十分关键的作用，信任推动着企业由初级阶段向高级阶段的演化；在各个特定阶段，信任并不是越高越好，过度的信任反而会限制交易的范围、降低组织的效率；不仅如此，企业内的信任本身也在随着企业的发展而发展：在发展的不同阶段，信任的内容、对象和性质会有所不同；企业的健康发展需要所有者或管理者适时地拓展信任、发展信任。 二、信任的分类和界定 按来源划分，信任可以分为基于遏制的信任、基于知识的信任和基于认同的信任。所谓基于遏制的信任是指一个人由于害怕受到惩罚而保持其行为的一致性时获得的信任，所以又被称为基于计算的信任；基于知识的信任是指由于对他人有足够的了解从而能准确地预测其行为时产生的信任;基于认同的信任是指具有共同偏好和利益的人们之间的信任。Zucker则将信任区分为基于过程的信任、基于特征的信任和基于制度的信任。 所谓基于过程的信任是指信任来源于个人屡次参与交换的经历，如互换礼物。来源于特征的信任是指建立在双方共同认可的某些特征，如种族、肤色、经济地位、年龄等基础上的信任。而来源于制度的信任是指在给定的制度下，你不得不按照别人预期的那样做，因为如果你不那样做的话，就会受到很大的惩罚，如由法律所维持的信任。里德和米尔斯研究了组织内部的信任问题，他们把组织内的信任简化为以下三个元素的函数:即偏向信任的体质(即本性)、特殊的相似点和互惠的经历。这个函数假设:随着相互之间认同的相似之处越来越多，积极交换的次数就越来越多，信任被逐渐加强。 Zucker和里德米尔斯的工作给我们以深刻的启发。我们认为，由于组织是在不断发展的，信任也在不断发展。在组织创立之初，偏向信任的体质和特殊的相似点可能是信任的初始生长点；随着组织的发展，成员之间的互惠经历将成为信任生长的主要动力。这两种信任动力源从根本上说，是在组织内部发展形成的个人之间的信任，这种信任在一定程度上是不稳定、不持续的。随着组织的发展壮大，组织内这种对个人的信任要转化为对组织内的制度的信任，这可能是组织持续发展的一个重要步骤。因此，当我们把信任的讨论限制在组织内部时，信任主要分为对个体人的信任和对制度的信任。其中对个体人的信任，又包括来自于特征的信任和来自于过程的信任；而对制度的信任，则与制度的形成本身有关。青木昌彦将制度概括为对博弈如何重复进行的共有信念。制度是一个自我维系系统，起着协调参与人信念的作用。其本身是参与人共同信任的结果。因此，对制度的信任包含了两层含义：（1）这种信任也是基于过程的，即在长期重复交往的基础上逐渐形成的，具有相对稳定性；（2）制度的存在就表明了信任的存在，如果一个制度不被人信任也就不能被遵循，那么其本身就不能称之为制度。下面我们将应用这种分类来剖析组织成长的全过程，以考察信任在组织中的发展规律。 三、企业成长各阶段的信任 根据企业生命周期理论，企业的建立和发展一般分为以下几个阶段：创业阶段、集成化阶段、正规化阶段和精细化阶段。我们认为，企业在不同的发展阶段面临着不同的信任危机，需要我们其具体特点和性质适时拓展信任，实现企业的可持续发展。 1.创业阶段 一般而言，在创业初期，由于存在巨大的不确定性，创业者们对投入的收益难以完全保险。这就要求参与创业的成员对企业的前景具备超常的信心，愿意承担相应的困难和风险，并且相互之间高度信任。这一信任的产生可能是源自创立者们长期交往而逐渐形成的，即源于过程；也有可能是源自某种特征，如血缘、亲缘或姻缘关系，这便形成了家族企业。在现实中，由于血缘关系与生俱来，所以创立阶段的企业多采取家族企业形式。在这一阶段，对于家族企业而言，成员之间高度信任，配合默契。但随着开始招收外部雇员，如何处理管理中的亲疏关系是企业主面临的一个重要难题。从组织公平的角度来看，企业主应公平对待每一个员工，这也是外部员工的普遍愿望；但是，这种愿望可能与企业的家族特性相冲突。一方面，在家族组织下，家族成员可能具备一般员工所不具备的发言权甚至是控制权；另一方面，在企业主看来，家族成员与普通员工相比，要更加可信。因此，在这样的信念下，普通员工也会认为自己在老板的心目中并不比老板的家人更可信，也就不会有太大的积极性为企业的发展建言。给定这一信念，企业主也会更倾向于信任自己的“家人”，在组织设计和授权时会倾向于将相对重要的事务交由“自己人”去管理，而将那些不太重要的或容易监督的业务交给普通员工去完成。但是，这种亲疏有别的管理方式限制了管理资源的交易范围，随着企业的成长，这种约束会越来越明显，甚至可能酿成企业管理的危机，如互相猜疑、内部斗争等。在本质上，这是由于过于依赖私人信任。 显然，解决这一危机的最终途径是将家族成员甚至企业主本人从管理岗位逐步退出、引进外部职业经理人，实现管理资源的嫁接。但引进职业经理人，对原有家族成员或企业主而言，有两个重要问题需要解决:一是原有家族成员或企业主的控制权如何安排;二是如何去有效监督和控制经理人的行为。对经理人而言，企业主的信任是其顺利工作的必要条件。但是这种信任可能不再是基于特征的信任，而是基于过程的，即通过相互之间的了解和沟通，在双边长期互动中形成的信任。因此，引入外部经理人需要将以前基于血缘亲缘等特征的信任拓展为基于过程的信任。这是管理资源的成功嫁接、企业持续发展的一个必经阶段。 2.集成化阶段 在解决了引入职业经理人的信任问题之后，企业进入了集成化阶段。在职业经理人的参与下，企业开始获得强有力的领导：目标和方向日益明确;建立起各种职能部门以支持企业的权威体系，科层结构开始出现。企业的中层开始也在日常经营活动中获得了自信并希望获得更多的管理权。从整体来看，由于多数中层管理者往往拥有更多的对市场运行和企业状况的信息，因此应当授予中层更多的权力。但高层管理者可能会因为如下两个原因而反对或阻挠这一授权：一是控制权本身给管理者带来的满足感，权力的下放会削弱这种满足感；二是权力下放后，高层可能仍然不得不承担中层决策失败的后果。这里，信任再次成为问题的关键，即需要建立高层和中层之间的信任。一般而言，这种信任是基于过程的，即在高层管理者和中层管理者长期交往的基础上形成的，当然也不排除基于特征的信任的存在。 值得注意的是，即使高层和中层之间已经形成了某种信任，授权可能还不能立即进行。因为此时如果授权，虽然能有效激发中层参与企业决策的积极性，提高企业应对环境变化的能力，但也会导致高层和中层总和的控制权的增加，而这对企业的所有者来说未必有利。这是因为高层和中层之间的信任微妙地增加了他们与所有者谈判的筹码，原先在所有者和高层管理者之间的信任就要经受考验。所有者可能会担心授权后高层和中层合谋，侵蚀其控制权甚至发动“政变”。如果双方信任不足，这种担心会促使所有者推迟或放弃授权，而企业也将逐步陷于停滞。走出这一困局的途径在于，通过发展制度化的信任，来限制高层和中层管理者间的合谋。而这便是正规化。 3.正规化阶段 在正规化阶段，组织建设的中心任务是建立健全各种制度、规则和控制体系。主要包括层级报告制度、跨部门协调机制和绩效评价和晋升制度等。但是，制度的建立是一个过程，它是利益相关者在一系列组织活动中长期磨合、逐步形成的关于各方应当如何行动的相对稳定的均衡，其本质是形成当事人对制度的信任。这一过程不是一帆风顺的，可能会因为这样那样的因素而出现反复，有的时候制度貌似建立了，但并不为成员所认可从而流于形式。比如层级报告制度，建立层级报告制度的目的是为了规范企业内部层级的授权和代理关系，但是这种正式的代理关系可能受到私人信任的破坏。比如，一位部门主管和他的直接下属在长期的交往中形成了某种私人信任，有可能会出于小集团利益的需要而进行合谋。更为脆弱的是绩效评价和晋升制度。这一制度的基本要求是奖勤罚懒、迁能贬拙。但在实际考核时由于总是有或多或少的主观成分，这位私人信任发挥“作用”提供了空间，从而扭曲评价体系的公平性；同样在晋升时，私人信任则被普遍用于提拔“自己人”、培植势力、形成派系，从而使组织过程政治化。 这表明，在正规化阶段，组织前期发展中所形成的私人信任可能是建立对制度信任的主要障碍。这就需要作为制度的主要提供者的所有者和管理层，对企业管理的制度化过程有信心有恒心，以身作则、不徇私情。只有他们自觉遵守制度，才能稳定其他成员的预期；反过来，给定其他成员遵守制度，所有者和管理层也会发现自己也遵守制度是有利可图的。这样制度才能构成一个均衡，也才是真正的制度。此时的信任也才是对制度的信任。 4.精细化阶段 在正规化阶段之后，企业进入精细化阶段。在此阶段，企业需要灵活地组建团队以应对复杂多变的外部环境。团队成员之间的合作和信任团队效率的关键。但是由于企业管理的制度化，团队的组建就可能会和人们业以形成的制度信任相冲突。比如，在原有的垂直报告体系中，层级关系比较明显，而在团队中，组织结构趋于扁平化，层级关系并不显著；再如绩效评价体系，精细化阶段的团队生产特征往往只能对团队绩效做出评估，而难以准确度量个人的绩效。这与正规化阶段侧重对个人的绩效进行考核的做法有着显著的差别。换言之，正规化阶段制度化的成果有可能也会成为精细化阶段进一步发展的障碍。克服这一障碍的办法在于，适度发展团队内的信任，甚至是私人信任，通过提高团队的协同能力实现绩效的改进。 因此，对制度的信任并不能包医百病，甚至如果过度迷信制度，盲从制度，企业就有过度制度化的危险（过度官僚化），对制度的信任就会出现僵化，不利于精细化阶段团队化组织的建立和运行。 四、结束语 市场离不开信任，企业更离不开信任。本文认为，企业中的信任可以区分为对私人的信任和对制度的信任，其中对私人的信任根据来源可以分为基于特征的信任和基于过程的信任。应用这种分类，本文研究了不同的信任在企业成长各阶段中的角色。人们常说，企业之所以做不大，是因为信任的缺失。但是通过本文的分析，我们可以看到，企业之所以做不大，可能并不是信任短缺，而是信任的“异化”，即信任在企业发展过程中一方面起着积极的作用，另一方面也会成为一种惰性的力量，从而限制交易的范围和组织的发展。因此，企业的健康发展需要所有者或管理者适时地拓展信任、发展信任。 参考文献: 1青木昌彦 周黎安译:比较制度分析.上海远东出版社,2001年第1版 2Bradach, J. 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