第六章薪资结构设计.ppt

第六章薪资结构设计,开篇案例某广告公司的薪酬规定（6-1）,某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4,000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：,开篇案例某广告公司的薪酬规定（6-2）,一、薪酬体系：公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当年薪酬规划。B.年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为1417个月月薪。C.员工工资级数确定与绩效考评挂钩。D.员工个体工资涨幅每年在20%-70%之间。E.每月35日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前发放。,开篇案例某广告公司的薪酬规定（6-3）,二、补贴体系：A.公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。B.补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。C.集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。D.员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。E.因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。F.公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。G.法定休息日的加班，可给予等时间的换休。,开篇案例某广告公司的薪酬规定（6-4）,三、福利体系：A.服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。B.服务期1年以上的员工，公司可提供每年一次的免费国内旅游；年度优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。D.对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给予相应的住房奖励或购车奖励。E.员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。F.员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假,第一节薪资结构设计,薪资结构确定的流程,薪酬变动区间与变动比率,上半部分薪酬变动比率=（最高值中间值）/中间值=20%下半部分薪酬变动比率=（中间值最低值）/中间值=20%总体变动比率=（最高值最低值）/最低值=50%,不同职位类型及其薪酬变动比率,不同薪酬变动比率所产生的影响,薪资比较比率,比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。薪资比较比率（实际所得薪资区间最低值）/区间中值）,不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响,薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平,通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化,薪资等级设计举例,区间跨度为50%,现值未来值计算公式,最高,41623700328929262599231020531825,薪资级差为12.5%,其中：PV：代表最低值；FV：代表最高值；n：代表最高和最低等级之间的等级数量；I：代表等比递增幅度。,薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）,薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）,薪资结构设计的步骤,步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。,薪资结构设计的步骤（6.1）,步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。,薪资结构设计的步骤（6.2）,步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。,薪资结构设计的步骤（6.3）,步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。,薪资结构设计的步骤（6.4）,步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。,薪资结构设计的步骤（6.5）,步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。,薪资结构设计的步骤（6.6）,步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。,第二节薪资宽带,何谓“薪资宽带”？,定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。,传统薪资等级制与薪资宽带,职位薪资体系下的宽带薪资结构,宽带薪资的特征和作用,宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。,传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较,薪资结构设计的几个关键决策,薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价将员工放入薪资宽带中的特定位置。跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。,薪资宽带内部的差异性定价,实施宽带薪资结构的几个要点,检查公司的文化、价值观和战略。审查自己的文化、价值观以及经营战略，看它们与宽带薪资设计的基本理念是否一致。注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。引发员工的参与，加强沟通。让全体员工都能清晰地理解这种新的薪资结构设计方式的用意。要有配套的员工培训和开发计划。就各职位或各职级需要具备的能力以及配套的培训制定完善的培训开发体系，并积极推行。,通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级,通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级,通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级,全总：高管与职工收入差十几倍2010年03月10日03:15扬子晚报,高管与职工收入差达到18倍昨天上午，全国政协十一届三次会议第三次全会上，政协委员、中华全国总工会经费审查委员会主任张世平在发言中表示，据全总去年就职工收入所作的专项调查显示，国企高管与职工收入差距过大，呈现利益群体分化态势。调查显示，75.2%的职工认为当前收入分配不太公平，有61%的职工认为普通劳动者收入过低是当前社会收入分配中最大、最突出的问题。低收入职工比例大低收入职工主要集中在一线和农民工群体。调查显示，被调查职工月均工资2152元，为全国城镇在岗职工月均工资88%。其中低于此标准的占67.2%；低于标准50%、每月只拿1000元左右的占17.3%；低于最低工资标准、每月只拿几百元的占4.8%。高管与职工收入差18倍2008年20个行业门类收入差距为4.77倍，有的高达10倍。据上市公司年报分析，208家国企高管与一线职工的收入差距，从2006年6.72倍扩至2008年17.95倍。六成职工超时劳动调查显示，侵犯劳动报酬权益问题突出，劳动争议案增多。2009年有14.4%的职工被拖欠工资，比2007年高10.3个百分点。近60.2%的职工有超时劳动现象，其中劳动密集型、私营企业人均周工作51.8和53.16小时。37.6%的职工领不到或未能足额领到加班费。城镇员工参保率仅六成社保制度也不够完善，再分配“逆向调节”问题突出。由于社保强制性不足，在城镇就业人员中，养老、医疗保险参保率仅为62%和60%。农民工的参保水平更低，参加养老、医疗保险的不足20%和31%。许多劳务工的社保缴费基数低于工资水平，甚至按最低工资标准计算。与此同时，央企却占据了90%以上企业年金市场，通过补充保险进一步拉大二次分配差距。,物价上涨致生活水平下降工资增长低于经济增长。1997至2007年，在GDP比重中政府财政收入从10.95%升至20.57%，企业盈余从21.23%升至31.29%，劳动者报酬却从53.4%降至39.74%。2002至2009年，GDP年递增幅度10.13%，职工工资扣除物价因素年均增长8.18%。23.4%的职工5年间未增加工资。近年物价房价上涨，造成部分职工实际生活水平下降。应对建议最低工资提到平均工资的四至六成昨天上午，十一届全国人大三次会议新闻中心举行主题为“经济发展方式转变与中国工会作用”的集体采访。全国总工会副主席、书记处书记张鸣起，全国总工会保障工作部部长邹震等人答记者问。邹震建议，修改刑法，增设欠薪罪，并表示将把企业职工工资纳入企业领导人的考核，以完善职工收入分配制度。建议增设“欠薪罪”据邹震介绍，在今年的春节和新年期间，全国工会共为41万多名农民工讨薪9.9亿元；组织开展的“农民工平安返乡活动”，共帮助近千万农民工平安有序地返乡。他表示，今后将进一步出台工资条例，建议全国人大对刑法进行修订，增加“欠薪罪”，明确对欠薪逃匿等恶劣的行为追究刑事责任。,工资纳入企业领导人考核邹震告诉记者，去年9月有一个调查，发现75.2%的职工认为当前收入分配不太公平，有61%的职工认为普通劳动者收入过低是当前社会收入分配中最大、最突出的问题。“现在普通职工的收入水平偏低，增长相对缓慢，收入差距的确在逐步拉大。”他认为，关键要建立“三个机制”，就是职工工资的正常增长机制、工资支付的保障机制和工资的集体协商机制。在国有企业，也应该建立国有企业的高级管理人员和普通职工工资收入的增长相挂钩的机制，也就是说，把对企业职工工资这样的情况也作为企业领导人的主要考核之一。此外，还要进一步健全最低工资制度，逐步提高最低工资标准，使各地的最低工资标准能够达到当地社会平均工资的40%-60%的水平。职业病每年约10万件去年，河南民工张海超“开胸验肺”事件，曾引起媒体广泛报道，本次两会上，关于职业病的防治被多次提起。据张鸣起介绍，这些年职业病发病在全国呈现两个特点，一是数量比较大，每年大概在10万件左右；二是从接触有毒有害作业到发病之间的间隔时间短，我们把它叫做“工龄短”，比如说尘肺病，接触有尘作业环境