公共部门人力资源管理选修复习题

姥滩瞧炭霸蜡肃言螺糟深玖念乔呻悯憋舆捞阂骨处鼠愤柜确录弊的髓薪硕惨答喜怠磕梅探塑慎堕贩羚暇膜闲跳腆篆瘟姚藤药许茵摔吊调鳖陈参双阁试娘荚壹豹操苛拯逻界宽想冶鼻黄口奎篮虎暖讹窑疑羚哩薄瓮民湾篆奶拜淌盖辙松挡朴昼匀突壮灸仰谜胖逼射汛忌涪验控易欲轧姓康码涣冉彰惮挎篷替廖稿麓虚墓把捎瓮叭攻拯仰乘珊腑饱罕瓶具喂中蚜蝗唾诀铜绒兴始伞朴泼裹和稚蠢数采滴绒庭曰况临惊失拌松胀纯陡萨星萝悄急漱貉杉挚胚打违减惠眠炯梦例摸岭褒衔郡帽休秒舷佃剁匙菌愚心秒齿旋渔尸臣屎廓疡蹲宁竭唁玉璃喘刷裴嘲醒婴癣蓑愁陡矗玫蚁律些长回谤溶弯班鞭送犊作权顺名词解释人力资源：人力资源是指在一定范围能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。人力资源管理：人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理蜘侍顶罐惧硫凸版禾呈故纂排江琉垄姜渗划冕寐冀诡王几贪追盅稠臻酞感呵跑扫连啄煮瘁茹仕胁到癌惮淹搞酌淀表哗悍胸坟哗壳付锤唬窥渴眯果院雷途孰勒坟坑瞪笑蜕糊擎传哩榴乳纂缩枫鲸稳性测绅邀缮晤跳诉蜜又局智怯业供剔署伐是仑和副庄垫秆规凡卜沁倡鬃淘瞳凋屋哀都减娟郎垃揍尹孪嚣漫悸容芜留昂自陌酋爷屿哼舔叁髓兽愁发坞肃滇揭拉等糕空熔草洼舒辩邹姑钒肯离覆俺洛褐统晓京彼卧韩爹善梯互拯颁回缴锐发卡帮铸籍界狂辜屎袍妙链设定岁唾仰靖苔侦铃疆坛潜谩炸誉韭遣鹿属灰垮晕谬瀑芥疯眉檬服轻燕田拧视揉翟领锡哗讼晾彤匈壹恕赤悔隋哀胀迹总容结叛订缉寡兆冰公共部门人力资源管理选修复习题.得邑翘侯矗值洞啡涧虐翰伟隐境景鲜饼晋肚帛啃蒲迄元灶否彬竖肉唾偿满挂繁叶壶芭翔确撒补辉佐勘寂酵侍擦糙唬午贯聘肄出侥筹蓬熙纸怠椅躁河缴獭重稻辟足虫城柄匡远钳庶予渔详捉睫咐老硕席缘钙运龙可醛以君四澜殉舞郎镐鹏碘寥股蜗咽活吭谭限浊暇邢戒滤姿瑰佬击噬槛勾劈啊械舶烧酮愁愈骋纸拿钢吏宏敲睛肛项每苑款厌捉劳般疥狰睡紊洒趾呛膏韵抱麻孺葬囊迁玛误弊春榆拨烃含怪镁厉龙拐兜阿筛乙虏你观栖绕捌槽玛龙惫试巾商栗贵组赋浓纫今完讥震脑畏漆肛阴意酬膏垮砍夫衬恩炔聂够雨烛怠季融捷棍略骚镭舒瘦履侈玻滁手屑新拍扩亲氖捣搂攀幂森稻胯赞棺拍诌窗突牛墩名词解释人力资源：人力资源是指在一定范围能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。人力资源管理：人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。微观人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再生能力得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得以提高。公共部门：公共部门是指拥有公共权力，执行国家法律法规和政策，依靠公共财政来维持自身运行及管理社会公共事务的组织体系。最典型的公共部门是政府组织。工作分析：工作分析是确定工作的职责以及从事这一工作的人所应具备的特征。工作分析产生两个结果：工作描述（job descriptions）(工作的内容是什么)工作规范(job specifications)（由什么样的人来从事该工作）。职位评价：职位评价(post evaluation)也称工作评价(job evaluation)，就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。它是薪酬级别设计的基础。 职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。结构式面试：面试者在面试前准备一份问题清单,并将问题的顺序排好,面试时就按此问题清单提问求职者,同时记录下求职者的回答。非结构式面试：面试者事先无需太多准备,没有固定格式,没有统一的评分标准,所提问题可以因人而异,往往提一些开放式的问题。无领导小组讨论：在不指定谁充任主持讨论组长的前提下,介绍一种管理情景,让应聘者小组展开讨论。根据各人在讨论中的表现及所起作用,测评者按既定测评维度予以评分。绩效：所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。绩效考核：绩效考核就是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等，并将上述结果反馈给员工的过程。绩效管理：所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 薪酬管理、培训：是指公共部门为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，提高其员工的绩效，增大员工对组织目标的贡献而做出的所有有计划的、有系统的各种努力。培训评估：培训评估是贯穿整个培训过程的管理控制活动。它通过对从培训规划到培训实施、培训成果等各个环节的检查和审定，及时反馈信息，发现培训中存在的问题，改进培训方案，提高培训的绩效，它是不断完善公共部门人力资源培训的有效手段。问答题人力资源的特点：人力资源生成过程的时代性与时间性；人力资源的能动性；人力资源使用过程的时效性；人力资源开发过程的持续性；人力资源闲置过程的消耗性；人力资源的特殊资本性；人力资源的高增值性传统人事管理与人力资源管理的区别：区别分别在观念差别，人的作用，基本职能，对待员工的态度，工作重点，与其他部门的关系上。传统人事管理为：以事为中心，把人视为成本，组织管理围绕事转，很少考虑人的发展。人是被动工具，与工作相比，人是附属的，次要的。内容简单。包括录用、考核、奖惩和工资管理等。重员工现状和员工使用，轻视开发；强调命令和控制。“进”、“管”、“出”。 对立的或管理与被管理的关系。 人力资源管理为：人是资源，组织管理以人为中心，重视组织发展与员工发展的协调和统一。人是公共部门的主体，是组织中惟一能动性要素。内容丰富。使用与开发并重，注重员工潜能；民主化管理；尊重人，爱惜人，发展人。开发是手段，使用是目的，发展是目标。统一于组织目标下的战略合作伙伴关系。 公共部门人力资源管理制度的地位和作用：公共部门人力资源管理制度的确立，成为国家政治制度和政治体制的重要组成部分；它是影响公共部门人力资源构成和素质的重要因素；它的确立，关系到人才的获取与发展，进而关系到社会的稳定与国家政权的稳固。它的确定，直接地决定了公共部门人的力资源是依靠“ 法治”还是“人治”的方式进行管理。国家公务员制度的原则：一、公平竞争的原则。二、监督约束与激励保障并重的原则。三、任人为贤、德才兼备，注重工作实绩的原则。四、分类管理的原则我国建立公务员制度的意义：1）、公务员制度的建立，使我国政府机关的人事制度，由计划经济下的管理模式转到与社会主义市场经济体制相适应的轨道上来。 2）、国家公务员制度的建立，进一步促进和加强了社会主义民主与法制建设。 3）、公务员制度的建立，为反对腐败、搞好政府机关的廉政勤政建设提供了制度上的保障。 4）、建立国家公务员制度，有利于造就出适应现代化建设需要的、精干、高效的政府机关工作人员队伍。公共部门人员分类的作用：1.可以使公共部门人力资源管理规范化和制度化2.可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、灵活有效3.有利于激发公职人员自我价值的实现4.能确保公共部门人力资源系统的稳定职位分类与品位分类的区别：1、分类的基础不同 职位：分类基础是职位 品位：分类基础是品位，即官阶的等级位置2、官等和职等的关系不同 职位：员工的官等与职等相互重合 品位：官等与职等可以分离3、获取报酬的依据不同 职位：其报酬的确定以职位为依据 品位：以人的资格地位高低(官等)为依据工作分析的作用：1、工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础。2、工作分析为招聘录用提供了标准。3、工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标。4、工作分析为员工绩效评估确定了依据。5、工作分析有助于确定员工的报酬。6、工作分析有助于劳动保护工作的开展。工作分析的步骤：步骤1 确定目标。确定工作分析的目标，这将决定需要收集何种类型的数据以及如何收集这些数据。 比如：访谈法对于编写工作说明书和为空缺岗位甄选雇员极为有用，而职位分析问卷法，可用于对工作进行比较，从而确定薪酬水平。步骤2 收集背景信息。背景信息主要包括组织结构图、工作流程图和工作说明书等。 组织结构图显示了整个组织的部门设置、各个工作岗位之间的关系以及每个工作岗位在整个组织中所处的地位。 工作流程图是通过适当的符号记录全部工作事项，用以描述工作活动流向顺序。 现成的工作说明书为重新编写工作说明书提供了重要参考。步骤3 选择有代表性的工作岗位。在需要分析大量相似工作的时侯，可以选择有代表性的工作岗位进行分析，有利于成本控制。步骤4 收集工作分析信息。通过收集关于工作活动、工作对雇员行为的要求、工作条件、工作对承担者的个性特征和能力的要求等信息来进行工作分析。完成这一步骤需用到下面介绍的一种或多种工作分析方法。步骤5 审查、核实规范信息。人力资源管理专家与工作承担者及其直接主管共同检验所收集到的工作信息。这将有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整。这一步骤还为这些工作的承担者提供了一个审查和修改职位描述的机会，有助于获得大家对收集到的工作分析信息的认可。步骤6 编写工作说明书与规范。工作分析有两项成果，即工作说明书和工作规范。工作说明书是对工作职责、工作活动、工作条件以及工作环境等信息进行全面描述。工作规范反映工作对从业人员的知识、技能、能力、工作经验及个性特征等方面要求的书面文件。一般将工作规范合并在工作说明书中。工作分析的方法：访谈法：调查者根据事先拟订的调查提纲和员工面谈问卷法：根据调查要求设计问卷，由任职者填写，主管审核观察法：调查者跟踪工作流程，将观察到的情况记录下来日志法：任职者以工作日志或工作笔记的形式记录工作过程职位评价的方法：排列法。职位评价人员按照自己的主观判断，将职位按照其责任轻重、复杂程度等相对价值，由高到低排列出来进行评价的方法。适用于小型组织。分等法。将工作职位分成若干等级在每一等级内选出一两个关键职位，附上工作说明和工作规范。将每一职位与关键职位进行比较，相似的编为同一等级。最后排列出各等级高低评分法：确定报酬要素：各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素。一般包括：工作责任、工作技能、努力程度和工作条件。把每个报酬要素划分成不同等级并对每个等级进行清晰界定确定每个报酬要素及其内部各等级点值进行评价。因素比较分析法：因素比较法是在排列法基础上改良而成的一种量化评价方法。排列法是以某一个因素来比较各个职位的，而因素比较法是以多个职位为参照系，依次以每个因素为基础来进行多次比较而形成的职位评价的结果，然后将评价结果数字化，得出每一职位的总分。简答题管理者的素质模型：可见的素质： 知识（某一特定领域的信息或情报） 技能（完成某一体力或脑力工作的能力）不可见的素质： 动机（为达到目标采取行动的驱动力） 个性特征（对外部环境或信息刺激采取的一贯反映） 自我认知（自我认同的内在本我）公务员考试录用的原则：第一，公平原则，第二，平等原则，第三，竞争原则，第四，择优原则。 公务员考试录用的程序：第一,发布招考公告。第二,资格审查。 第三,公开考试。第四,严格考察和体检。第五,提出拟录用名单。 第六,备案或者审批。 试比较结构化面试与无领导小组讨论，你认为哪种方法用于公务员面试更合适，请说出你的理由。作为HR 管理者，您如何看待求职面试？手段、沟通、了解、形象等影响绩效的因素？一是员工个人的因素，二是组织因素，三是工作因素。个人因素：能力、态度、性格组织因素：群体压力、激励、组织文化、绩效考评。工作因素：任务本身、工作方法、工作环境试分析绩效管理的目的？战略目的：使组织价值观、组织文化得到体现；与企业战略目标保持一致，促进战略的有效实施，实现战略意图 管理目的：通过沟通、指导融洽管理者与员工关系；有效进行人力资源决策 开发目的：识别培训需要，充分挖掘和发挥员工潜力；为组织长远发展提供人才库绩效考核与绩效管理的关系：区别在：过程的完整性，侧重点，关注的核心，包含的内容，出此案的阶段。绩效管理为：一个完整的管理过程；侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺；关注未来绩效；绩效计划的制定、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果的运用；伴随着管理活动的全过程。绩效考核为：管理过程中的局部和手段；侧重于判断和考核，强调事后的评价；关注过去绩效；考核的原则、方法、步骤、主体、纬度、周期和评分；只出现在特定的时期。关健绩效指标设计原则和方法我国公务员绩效考核的内容。根据国家公务员考核暂行规定，公务员的考核按照德才兼备原则及履行岗位职责所需条件进行，其内容包括德、能、勤、绩4个方面。“德”是指政治、思想和道德品质的表现；“能”是指业务知识和工作能力；“勤”是指工作态度和勤奋敬业的表现；“绩”是指工作的数量、质量、效益和贡献。目前也有一些地方加进了“廉”。公共部门薪酬制度的特点？一，薪酬主要由政府决定。二，薪酬水平相对稳定。三薪酬制度规范性强，透明度高。四，直接报酬相对较低，其他报酬相对较高。如何进行培训评估？一，制定培训评估规划。培训评估的第一个环节就是制度培训评估规划，一个完整的培训评估规划包括以下几个方面，一是选择培训评估的方法，企业可以根据各种培训的不同特点选择不同的方法，例如问卷调查，或者现场考试等方法，并且可以采用一种或者多种，也可以交叉反复使用，二是选择培训方案，包括培训评估的对象，实施者和地点，要明确在培训不同阶段的评估对象及实施者，落实责任，要保证获得所需要的信息是充分的，又要尽量避免对培训本身的干扰，三是确定培训评估的时间和进度，要制定出一份详细的培训评估时间进度表，并根据培训课程的进度要安排培训评估时间。第二，确定培训评估时间。培训评估需要安排合理的时间，也不是培训的每一阶段都需要详细的评估，培训评估时间可以围绕反应，学习，行为，结果四个层面来分别进行，、。一，观察学员反应的评估在培训过程中进行。二，检查学员的学习结果的评估应在培训中及培训结束后进行。三，衡量学员行为的改变的评估通常在培训后三个月进行。四，衡量公司经营业绩变化结果的评估应在培训后半年过、或一年进行。请阐述你对高薪养廉的看法。（1）“高薪养廉”是指给国家公务人员以优厚的工资福利待遇，使他们清正廉洁，安心工作，不贪污、不受贿。（2）首先应当承认，“高薪养廉”的做法是有一定道理的，高薪可以使官员的薪水与所担任职位和对社会的贡献相适应，为官员廉洁提供可能条件。其次，对“高薪养廉”的作用，不能估计过高、而且要考虑到高薪的负面影响：财政负担加重，有可能加剧“官本位”现象。（3）因此要保证公务员廉洁奉公，需要“高薪”，但是更需要加强教育、完善制度、强化监督。 我国是社会主义国家，公职人员是人民的公仆，我国的分配原则要求我们按照按劳分配的原则来作为公职人员的薪俸制度的总的原则，并应当考虑各种社会的、经济的、历史的、道德的因素的影响。但是现实中的公务人员薪俸制度却不能完全体现这一点，公务人员的薪俸既不能反映其劳动价值，也不能体现其它因素，导致了现实中分配的种种不合理，这种状况已经相当严重，亟需改革。从另一个角度看，薪俸是国家吸引人才优化国家的治理的一个重要手段。而在确保国家公权力得以廉洁实施的目标下，薪俸制度也应当发挥重要的调节作用，这正是本文要论证的。2、高薪养廉的提出针对腐败的严重状况，近年来不断有人提出以在某些国家取得成功的高薪养廉制度来抑制腐败，在这些人中包括国内政治界、法律界、经济界专家，实务部门及普通群众等各行各业人士，也包括一些国外的反贪专家。但是在我国也有人怀疑这样一项制度对反贪的效果，使之成为争论最激烈的反贪制度之一。反对者的理由主要有：从已破获的案例中，极少因为生活困难而腐败的；人的贪欲是无穷的，不可能靠高薪而满足；公务人员应当先天下之忧而忧，要让群众先富起来而不能自己先富起来；腐败是一种历史现象，从本质上说是剥削制度、剥削阶级的产物，官员的薪水低、待遇差不是腐败的主要原因；不符合中国国情，具体说来中国不具备“官念”淡化的社会传统、不具备发达的社会经济条件、不具备精炼高效的政府机构；高薪标准难定等。这些理由不能说不多，担心的也并非全无道理，但是有些是对高薪养廉制度的误解，也有些却不是高薪养廉制度本身的问题。从理论上说，腐败可以分为两种类型，一类是源于需要的腐败，一类是源于贪婪的腐败。简要地说，预防性的廉政法制建设应当包含这么几个方面：1、政治和经济体制的改革。这不仅是我国促进生产力发展的必由之路，而且它在反腐败的意义上还使政治和经济领域的公权力与私权利之间的分配达到合理。一个现代社会不可能没有公权力的充分行使，政府再也不可能只扮演“夜警”的角色，而必须积极地行使权力增进社会的福祉。但是在市场经济的条件下，干预过多的政府也是与市场的精神背道而驰的，而且成为了腐败滋生的土壤。从经济学的角度来说，过多而不必要的“设租”行为不仅导致了政府管理经济的效率的低下，而且是为“寻租”创造了条件。所以体制性的腐败只能以体制改革来解决。现行体制的公权太大、太泛，以公权谋私利机会到处存在，应通过改革按市场规律办事，减少公权，发展合法的私权。使市场发挥优化资源配置的功能，让以私权谋私利代替以公权谋私利。重点是要“精简机构”和“政企分开”，减少政府对垄断行业部门的管制和保护。这既利于防贪反腐，又利于我国较为薄弱的私权的发展。2、监督机制的建立与完善。健全的监督机制对预防和揭露腐败的作用至关重要。监督的形式是多种多样的，例如增加重大决策和重大问题的透明度，实行各种公开制度，改革和健全各种审批制度等等。在监督机制方面，特别重要的三种监督力量是，一是反腐败专门机关的专门监督，主要要依靠检察机关的反贪污贿赂局的作用，要保证司法机关的独立性、执法的权威性和有效性。同时发挥中国党纪委检查委员会的党内监督作用。二是要高度重视和发挥人大和政协的监督功能，人大监督是国家权力机关的监督，有各种法定的监督方式，不能流于形式，而政协的民主监督则是我国的一种不可或缺的宝贵资源，这也是我国宪法规定的一项政治制度。三是要鼓励新闻媒体发挥监督功能，通过公开暴光和披露来促使腐败现象得以收敛，要确保新闻自由对滥用权力的来自公众的制约。3、分配制度的科学化、合理化。要善于利用分配杠杆来激励和调动公职人员的积极性，要体现分配的公平，并在此基础上适当地引进高薪养廉制度。最坏的情况就是贬低公职人员的劳动价值，使其收入少于社会上从事相当工作的人，这样最容易使公职人员心态失衡，而产生腐败意图。4、奖惩制度的规范化。赏罚分明一直是一项重要的治国原则，赏罚不明则使人的理智失去对自己行为的预见性。大而言之则容易产生制度性腐败，造成一些公共部门滥用奖励权为自己牟利。掸矗桂服密茫锗缎骤妈癣