关于绩效考核薪酬管理的探讨

最新【精品】范文 参考文献 专业论文关于绩效考核薪酬管理的探讨关于绩效考核薪酬管理的探讨 摘要:绩效考核管理是是建立有效的人力资源激励机制的重要环节。本文针对事业单位在绩效考核的的基础上，对其管理体制存在的问题进行探讨分析，并提出一些建议。 关键词:人力资源；企事业单位；绩效考核；薪酬管理; Abstract: The performance appraisal management is an important part of the establishment of effective human resource incentives. This paper on the basis of institutions performance appraisal, analyzes the problems of management system and to explore some suggestions. Key words: human resources; enterprises; performance appraisal; compensation management 中图分类号 :C29文献标识码： A 文章编号： 伴随着我国体制改革的逐步完善，市场竞争将会越来越激烈，事业要想在市场经济中脱颖而出必须掌握人力资源的核心竞争力，事业单位必须通过提高人力资本的价值，促使社会经济效益和经济效益的提高。人力资本的价值体现表现形式就是要调动员工的工作积极性、主动性和创造性。事业单位要有一套科学完善的的人力激励机制，而绩效考核和薪酬体系建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节。 一、事业单位绩效考核薪酬管理存在的问题 1.1认识性不足 绩效在很大程度上反应了每个员工的劳动成果，对每个员工的绩效进行考核，不仅可以促进每个员工积极认真的工作，还可以作为单位制定人力资源开发规划、晋升决策、薪酬决策等方面的参考依据。与企业不同，对事业单位每个员工的劳动成果量化的程度较差，没有一个非常固定的评价标准，绩效没有与每个员工的薪酬、晋升机会相联系，考核不具有效性。 正因为这样，事业单位没有认识到对每个员工进行绩效考核的重要性，即使进行了绩效考核， 考核的结果也不能公平、公正的反应每个员工在岗位方面的绩效，使得员工的积极性不够， 工作效率较低，行为短期化，不注重团队合作以及资源合理配置，造成单位内部资源浪费， 影响整个事业单位的形象和声誉。 1.2方法不科学 目前，事业单位制定的绩效考核内容比较单一，办法不够科学。一些事业单位在进行年度考核时，仅仅要求每个员工写年终总结报告，没有结合工作的实际情况进行全面的考核。事业单位实施绩效考核的目的在于检查和提高每个员工的工作水平和工作绩效，为每个员工的薪酬、晋升、降职提供一定的参考依据。目前绩效考核内容单一，不能全面真实的反应每个员工的工作状况，与完善的绩效考核有一定的差距。同时绩效考核的标准不够明确。没有明确的绩效考核标准，容易在实施绩效考核的过程中加入主观性和感情色彩，使得绩效考核不公平、公正。例如，从心理学的角度分析，人们常常对近期发生的事情印象非常深刻，对较远期间发生的事情印象非常模糊。在进行绩效考核时，管理层往往只关注近期发生的事情， 用近期的表现来代替整体年度的表现，评估的效果较差，在一定程度上打击了员工的积极性和主动性。 1.3绩效考核未能与加薪、晋升联系在一起 与事业单位不同，在企业中，往往非常注重每个员工的绩效，对表现优秀，绩效良好的员工，一般采用增加薪酬、奖金等方式进行激励，这样对于员工来说，也非常具有吸引力。而且，每个员工的工作业绩直接与薪酬、 晋升挂钩，提高了员工的积极性和主动性。事业单位没有根据绩效考核的结果来对员工采用增加薪酬、奖金等方式进行激励，唯一体现奖励的是对于连续考核优秀人员可以提前或越级晋升职务工资档次。但在实际操作过程中，由于考核体系的不科学，考核优秀人员未必都是公认的业绩优秀，德才兼备的人。这些考核优秀人员的工资奖励晋升实际上已影响到广大员工工作的积极性，职工对于工资这种形式的奖励颇有怨词。另外，员工的职务晋升与考核结果的关联性不强，对员工的激励性不大。 二、完善事业单位绩效考核薪酬管理一些建议 2.1 改善考核办法，明确考核标准事业单位在实施绩效考核时，存在较强的主观性， 考核标准过于单一、简单、模糊，考核的过程也缺乏一定的规范性，这样的绩效考核并不能公平、公正地评价和考核每个员工在岗位方面的表现。因此，事业单位应完善考核内容和明确考核标准。首先，应该完善考核内容。事业单位在制定考核内容不仅应该包括简单罗列所有的工作，还应该包括对每个员工在工作能力、职业道德、专业水平、工作态度、工作业绩等方面。可以对工作能力、职业道德、专业水平、工作态度、工作业绩等方面设置不同的评价标准和考核办法。事业单位应对每个岗位制定明确的职责和任务，对工作业绩的考核可以实行目标管理，对目标完成情况可以使用量化指标。其次，应该使考核标准更加明确。考核标准应该与风险、责任相一致，反映各个岗位的特征。在实施考核的过程中，一定应考虑客观事实， 认真评价客观考核材料，在评价时不能带着主观性和感情色彩，应用事实说话， 被考评者与既定标准比较，而不是仅仅在人与人之间进行比较。 2.2加强考核反馈的有效性 考核反馈可以让每个员工了解自己的工作到底做的怎样，是否为单位创造了价值。事实上， 每个员工都希望得到单位一个公平、 公正的评价， 通过获取公平、 公正的评价， 有利于员工认识自身工作中存在的问题。单位管理层与每个员工之间应该加强沟通和了解， 促进每个员工提高积极性和主动性。沟通可以分为正式的沟通和非正式的沟通。在正式的沟通方面，单位管理层可以通过面对面交流的方式，与每个员工进行双向的交流，总结每个阶段的工作情况，分析实际存在的问题和取得的成就，建立相互信任的良好关系，倾听对岗位的真实的想法。在日常工作中，管理层也可以利用非正式的场所进行交流，通过互相的沟通和交流，改善每个员工的工作效益，提高每个员工的工作水平、服务意识、技术能力等等， 最终使得单位整体水平得到提高。在确定考核标准时，事业单位管理层根据单位情况提出拟确定的考核标准， 各个部门各个员工根据实际岗位的情况，对拟确定的考核标准进行修正， 通过多次双向沟通，确定考核标准，并且坚持短期目标与长期目标相结合，促进事业单位可持续发展。这种建立在充分沟通基础上的考核标准，不仅增强了考核标准的合理性，而且在反复沟通过程中，使各个部门各个员工对自身岗位有了更为清晰的认识，达到了事半功倍的效果。 2.3建立与考核结果相关的激励机制 建立健全事业单位的考核体系，离不开与之配套的激励机制和与之相关的各种规章制度。单位没有完善与之配套的激励机制和与之相关的各种规章制度，再好的考核体系也会流于形式。完善的激励机制可以激发每个员工的潜能，促进每个员工积极、主动地完成工作任务，实现单位的目标。从内部方面来分，激励包括物质激励和精神激励。物质激励包含薪酬、福利、职位、奖金等等，精神激励包含称赞、表扬、责任的增加、更多的自由和授权等等。完善激励制度，应该加快事业单位的人事改革制度的发展，建立能上能下的用人机制，不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。根据绩效考核的结果，对在岗位方面表现良好的职员给予一定的物质和精神方面的激励，例如增加薪酬、奖金，给予更多的权利和职责。单位应实施良好的绩效考核和薪酬管理，使每个员工的付出能够获取相应的薪酬，在一定程度上体现公平性。这种公平会促进其他员工积极、主动地努力工作，激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。 2.4绩效考核与薪酬制度有效联动 通过引入可变薪酬， 将绩效考核结果与薪酬挂钩， 实现绩效考核与薪酬制度有效联动。在薪酬管理制度中，固定薪酬主要用于满足职工基本的生活需求，而可变薪酬则与职工的绩效密切相关，是根据员工的业绩和完成绩效考核目标时予以的奖励或报酬，不稳定性是可变薪酬的特征，让可变薪酬在薪酬结构中占有一定的比例，在为职工带来一定风险的同时也使职工有了获取更高奖励和报酬的机会，从而激发员工开拓进取和创新精神，为其提供更大的发展空间。事业单位应按照自身不同的发展阶段的特点，制定合理的可变薪酬与固定薪酬比例，最大限度地发挥员工的潜能，让薪酬制度更好地推动事业的发展。 三、小结 事业单位有一套科学