人力资源-面试技巧模板

面试选手的方式依次面试收到简历后，先由部门下级的人先挑后面试。 合格的面试者推荐给高级人士，最后老板拍板。 从这样低到高的面试是按顺序的面试。优点：尽快消除不合格者，节省领导时间。缺点：地位低的人，对地位的理解可能有错误。序批面试适用于申请人非常多的情况。系列化面试不是在一个部门作出录用决定，而是在多个有关部门看了之后，最后协商录用决定。例如，应聘销售员的职务，人事部根据销售经理提供的能力需求进行面试，然后将筛选出的人交给销售部经理面试。 候选人将来会和市场，售前技术支持等其他相关部门交往，所以请市场部的人来看，面试售前支持部的人。优点：能复盖不同水平，不易有偏见。缺点：容易拖延。适合寻求团队沟通的特殊职位。小组面试一组经理同时或者轮流面试，小组决定不录用。优点：多方面评价，节约时间，漏掉话题并不容易。缺点：对候选人的压力太大。适合招聘管理者或需要压力的职位。建议小组面试不适合面试今年的大学生和研发人员。表7-1面试选择方式比较类型选择方法优点缺点适用依次面试部门内地位较低的人进行第一级选拔，按地位顺序面试可以快点除掉不及格者，节省上司的时间地位低下的人对这个地位本身的理解有错误。 上司招募什么样的人未必知道如果很多候选人来应聘，不担心找不到合适的人才系列化面试很多部门一起做出决定，一个接一个地进行下去容易复盖不同水平，不易有偏见在耗费时间的同时，可能会影响各部门的正常工作要求在团队交流中适用特别好的职位小组面试一组经理同时面试一个人，后来小组决定不录用节约时间，放过重要考察是不容易的候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现自己的优点适合招聘管理、销售、市场等人才。 因为他接下来会在工作中遇到这样的场面结构化面试的步骤与技巧面试准备技巧看简历，找到不太清楚的地方，记录下来，在面试计划上写下这些疑问点。 一般来说，面试问题从这些疑问开始工作间隙为什么频繁地改变工作最近是否学习了新技能，不仅仅是他的学历，还有学士学位和硕士学位的博士学位。不管他辞职的意愿是什么，尽量追问真相，判断公司是否能满足他。这是面试前的准备。面试开始的技巧开始面试的时候，请告诉我下面的事情作为部门长去面试的人，最好不要让秘书把人领到办公室，而是自己去接待。为什么呢？因为普通人不准备就不能撒谎。 在背后观察他，或者在面试中迟到5分钟外出，会发现很多问题。 实际上在背后观察他的过程就是面试的开始。 也许有人在和前台说话，也许有人开始介绍公司的产品。 有些人很开朗，有些人说话说得很好。 招聘销售员时，必须加上加号。 因为这个人擅长自我指导，善于自我启发，喜欢与人交流，喜欢与人交流。 但是，如果招募研究开发者，就必须打上问号。出去把他带走后，该做的事情是介绍自己，握手双方座位舒适，使对方看不到笔记本说明面试时间的长短、顺序、应该说的问题第一次选拔时，面试时间可以短一点。 主要问一下基本信息和简历中的疑问。 到第二次、第三次面试为止，时间很长，应该深入过去的行为表现。1小时的面试时间是这样分开的15分钟双方闲谈15分钟，听取简历的疑问点30分钟收集行动表现的例子更专业的做法：只谈简历的四个问题好吗？关于履历书上的疑问点，最近几个月的工作空闲时间做了什么？疑问点通常在46个左右，预计15分钟内结束。 不要让候选人掌握主动权。剩下的30分钟是收集行动表现的例子，过去做了什么，顾客方面怎么样，团队的工作怎么样，举个例子怎么样，持续询问过去需要30分钟左右。还有15分钟的闲谈。这个顺序不分前后，闲话可以放在开头，也可以放在后面。 整个面试正好一个小时。 问题是事先设计好的，可以避免闲聊。面试技巧结构化面试内容结构化面试的内容如下：_遵循规定的面试计划要系统地寻找问题的答案，可以使用修改、重新描述、跳过、发展等问题技巧在面试计划中直接做笔记用自然的语调提问_收集准确的行为表现实例提问技巧1 .修正面试开始后，可以系统地寻找问题的答案，修正现有的问题。 例如，即使问了某个问题，由于没有听清候选人，所以“对不起，可能不太清楚。 我问的是这个问题。 用别的方法来听”。在他理解之前，这叫做修改。2 .重复叙述如果他不明白，“我可能刚才没说清楚。 他还说：“我想再说一遍我的问题，在处理客人的投诉过程中，说说他们做了什么具体的事情。” 这叫重述。3 .跳过你可以跳过问题。 有些候选人面试经验很少，他非常紧张，尤其是主考官很专业，有些人感到不安，说不出话来。 这时候跳，说：“没关系。 这个问题就放在这儿吧。 与此无关。 那么，你对那件事有什么看法呢？ 我跳过去了，但请注意，如果是非常重要的圈子，就会多次被这个问题拉回来，不能放弃。4 .发展另一个问法叫发展，是把问题引到外面，“你认为你曾经在公司和你的团队进行过交流吗？ ”的声音。 他肯定只能说“是的，我和他们沟通得很好”。 请借机会发展这个问题。 “你能举个实例给我说明一下吗？ 我说。 我这样问了他的明星。行为表现面试要像侦探一样继续引导、探索和追踪。 例如，上述销售员回答的问题，表面上似乎没有什么问题，但是不能推敲。 他说他比别人卖的产品多。 如果他卖的产品是特别受欢迎的产品，他就算睡在家里，订单也会追着他跑，也许缺货，他卖得多也解释不了什么问题。 如果说他比其他销售员多卖了一倍，那么与任何人相比，表现不好的人相比，即使他多卖一倍，同样也不能说明问题。 因此，这个答案一点也推敲不了。先问那个地区有多少销售员，然后可以判断他说的是“最好的一个”，然后是卖什么产品，别人卖什么，这个产品刚发售，如果大家都抢，反过来说“你的产品这么好，卖得好但是，能告诉我你拜访客户几次吗？每年开发多少新客户？你卖的东西，客户还款的天数是多少？ ”听到一些重要问题，他一般是“从真相中招来”，所以订单很多，什么问题也说不出来。 主要是他是否努力开发新的顾客，卖的东西能不能收回钱，顾客是否尽了最大努力，这就是公司真正希望的范围，而不是问卖的东西。 “那之后会怎么样呢？”这样不断地追问之后又如何呢？ 请给我举个例子，可以告诉我吗？ ”他问的问题越多，他提供给你的事实就越多。面试结束的技巧允许候选人提问的时间是尊重对方_说明下一步的步骤和估算时间衷心感谢候选人即使知道这个人真的不合适，也要衷心感谢面试花费了时间。_在下一个候选人来之前，把上一个候选人的笔记全部记下来，放在旁边，请下一个候选人进行面试，确保上一个候选人的评价完整_不要保证不容易确认部门经理面试时，请注意以下事项：结束的时候，千万不要说几天之内回复他，马上通知他，当场录用他，准备工作。 不要对候选人产生冲击。【本课的总结】面试有技术吗？不同工作人员的效果不同，是专门介绍面试过程的技术问题。 掌握这些理论并将其应用于实践，可以看出工作效率大幅度增加。专业的结构化面试技巧提出行为表现的问题所谓行动性问题，是指报名者过去做过的事实，而不是虚构的事实，行动性问题有助于收集候选人过去工作表现的信念。 那我们该怎么问呢？1 .诱导诱导是怎样提问的。 “你能给我解释一下与客户的交易例子吗？ 这是引导候选人谈论客户关系。2 .探索探索就是不断的追问。 报名者说了一句后，觉得不充分还不清楚，就说：“结果怎么样，发生了什么事？ 他说3 .总结候选人说了一句话之后，就要对他进行总结。 “你刚才说的就是这个问题啊。 如果候选人的话特别长的话，想中断他的话，可以使用这种概括性的提问方式。 如果他说“对”，“你对下一个问题怎么看？ 这个问题已经结束了。 如果他说“错了”，请他再解释一遍。 这是一种总括的问题方式。4 .坦率地只是，想知道候选人想要说什么时，标准的提问方法是“请告诉我例子”“请告诉我过去销售处理过的最难的列表。 那个时候你是怎么处理的？ 我说。 直接的提问方法。5 .开放型问题通过采用开放型的提问方式，可以激发应征者的积极性，从中得到很多必要的信息。 例如：“你的团队工作怎么样？ “你的沟通技巧怎么样？”。 这是一个开放型的问题。 报名者不能用一句话或一句话回答。 他需要总结、引用和实例。 通过这一系列的回答可以获得足够的信息。 对于这些问题，请不要使用只能用“是”或“否”来回答的密闭型问题。创造完整的记录面试的人最好给他做一个完整的面试笔记。 记忆力差，人的记忆力不足，所以需要记住所有候选人的所有信息。 你有必要事先写那个。 面试笔记实际上可以有效地避免很多误解。 所以越是面试的关键的职位笔记越应该记住。做笔记时，有几个注意事项_通过面试计划直接记录用简单的语言记录他回答的个案和故事_让候选人知道你在记录，但不要让他看到你在写什么_请不要犹豫专心听听是进行有效面试的基础，但是在一个小时的面试中他一个人继续说话，有的部门经理让应聘者回答“是”或者“否”，他又说。 这表明这个经理自己没有自信，他心里不通，担心就冷淡了，不知道该问什么。 为了保证面试能进行，他一个人继续讲下去。适用“二十八”法则的地方很多，80%的病假来自公司职员的二十%，这几个人病假占八十%。 另外，80%的精力是读报纸的20%篇幅。 销售利润的80%来自主要顾客的20%等。 面试也有“二十八”的规律。 例如，经理在20%的时间内提问，让候选人在80%的时间内回答。 因为经理会听到比自己说的更多的信息。中断对话不礼貌地中断对话，说“刚才说了什么，请再说一遍”“你说的话到这里来，你对下一个问题怎么看？ 我说。 粗鲁地中断人的谈话，不听一切过程。你看起来很忙面试的时候，你看起来比谁都忙，不要看表，接电话，给谁签名。只选择想听的这是最严重的听陷阱。 例如，招聘营业负责人，设置5个围栏，其中与他人和谐是很重要的，经理面试时听取对方的话，团队合作的目光就会变得明亮。 但是，只听他的团队，交流，你忽视了他背后的许多真相，其实除了他说的两点以外，可能证明他不适合这个职位。_忽略非语言信号面对面交谈时，身体语言有时能更清楚地表达应聘者的意思，决不能忽视。_不恰当的信息处理面试时当场说这个人不太好，这个人不太合适，所以不想要。 不应当当场处理这样的信息，应该把重点放在面试全体听和记录上。掌握面试的速度平时每个人的时间有限，所以你很忙。 坐在对面的候选人可能会更忙。 所以，约定一个小时左右的面试的话，就要一起努力控制时间。那么，谁是主动的呢？主考官是主动的，他有责任把握面试的速度。 但是强调给候选人一定的机会。 如何把握呢？ 千万不要问“请谈谈你自己”这个问题，要从简历中找出疑问点，完全把握主导权。总结性问题候选人太长的话，你自然会说“啊，你说了你在团队工作的事情吧”。 对方肯定会说“对，对，对”“那么，对那个问题你是怎么想的，有什么见解呢？”用总结性的问题带着他的谈话。使用肢体语言用同样的语言说：“刚才的问题很好。 说这句话时，辅助不同的肢体语言手掌朝下普通人说：“我们谈到这里吧。 他觉得很好”这样的信息，暗示说了太多话。手掌向上收到这个信息的时候，收件人的反应是“他没有充分听清楚，继续说吧”。 这是想让对方继续下去的暗示。_短暂的姿势对方收到的信息是“主考官还没有充分听取。 他没有说话，还得说一个”非语言暗示如前所述，要判断别人是否在撒谎，可以看到非语言性的东西。 同时也要注意，面试时，坐在对面的候选人也在观察你。 此时，你的一些暗示总是让人烦躁、皱眉、有意识地摇头，对他说：“做得好，你很好”，但是你摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘起脚等非语言因此，面试时也要注意自己的肢体语言。事实上，候选人从你的肢体语言得到的信息比你说的多。【本课的总结】本课论述了专业结构化面试的技术问题。 准备行为表现的问题，面试时做出完整的记录，当然要靠面试时集中听。 面试的速度由面试者掌握，抽出时间在面试结束时向候选人提问，这是对候选人的尊重。 另外，应该承认面试也是候选人对面试人的考试，面试时必须注意身体语言会暴露你内心的真实想法。如何为企