第五讲-人格与价值观.ppt

2020/5/22,组织行为学课程讲义,第五讲人格与价值观,2,一、什么是人格,奥尔波特（1937）：人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。心理学家谈论人格时，不是把人看成多个不同的部分，而是把人看成一个综合的整体。从管理角度说，人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。人格特质：用以描述个体行为的持久而稳定的特点。,3,二、人格的决定因素,遗传：如身材、相貌、性别、生物节律、肌肉组成与反射等。根据染色体上基因的分子结构，可以全面解释个体的人格特征。在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察对刚出生就分开的双胞胎的研究，结论：在人格方面大约50%的变异以及在职业兴趣和业余爱好方面超过30%的变异源于遗传因素对不同情境和时间中工作满意度和稳定性和一致性的研究环境：如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。情境不同的情境下，人表现出不同的侧面,4,三、人格特质,能否使用单词描述出你的一些特点？当我们描述人们的性格时，采用诸如安静、被动、活跃、进取、雄心、忠诚与善于交际这样一些特征词，来描述人们的性格时，我们称之为人格特质。这些特质在不同情境中出现的频率越高，那么在描述个体行为时就越显得重要。Q1：为什么要关注人格特质呢？Q2：人格特质如何识别的分类呢？,5,人格特质（1）：MBTI,迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-BriggsTypeIndicator，MBTI）是最为普遍使用的人格框架之一。这一人格测验包括100道问题，用以了解个体在一些特定情境中会有怎样的感觉及如何活动。根据不同个体的回答，可以把他们区分为：外向(E)/内向(I)型外向型的人性格开朗、善于社交、充满自信；内向型的人则安静、害羞。领悟(S)/直觉(N)型领悟型的人注重实际，偏爱程序化和秩序化，并且注重细节；知觉型的人依赖无意识的处理过程，关注宏观。思维(T)/情感(F)型思维型的人运用理智和逻辑处理问题，情感型的人则依赖个人的价值观和情绪。判断(J)/感知(P)型判断型的人喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化的世界；感知型的人灵活、顺其自然。,6,7,MBTI,共16种人格类型INTJ型人是幻想者，有创造性思想，并由强大的内在动力实现自己的想法和目标，特点是怀疑、批判、独立、决断，甚至有些固执。ESTJ型人是组织者，他们现实、理性、果断、实事求是，具有从事商业和机械工作的天生头脑，擅长组织和操纵活动。ENTP型人是抽象思考者，他们喜欢革新、特立独行、多才多艺，对创业想法感兴趣，在解决挑战性任务方面资源丰富，但在处理常规工作方面较为消极。13名著名公司的创始人，苹果、索尼、微软、本田、联邦快递等，他们都是直觉型思维（NT），NT在人口中的比例为5%。,8,MBTI的实践应用,世界知名企业很多都在使用MBIT测验员工的人格特质。缺点按照非此即彼的方式，强制性地进行分类是存在问题的。优点能够提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。由于MBIT的结果似乎与工作绩效无关，并不适合作为员工选拔的工具。,9,人格特质（2）：大五模型,MBTI最大的问题是缺乏有力的证据能够预测工作绩效，而另一模型（BigFive）则没有这些困扰。大五模型中的五维度构成了所有人格因素的基础，并包括了人格当中的大多数明显差异。外倾性：描述个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于群居、善于社交和自我决断；内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。随和性：描述个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。责任心：测度信誉。高责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的；低责任心的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖。情绪稳定性：刻画个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于是平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。经验开放性：描述个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。高开放性的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；低开放性的人很保守，对熟悉的事物感到舒适和满足。,10,大五模型：人格维度与工作绩效的关系,责任心与工作绩效对于各行各业的人员来说，责任感都可以预测其工作绩效。在责任意识上得分较高的个体，也会在相关工作知识方面水平更高。责任意识与组织公民行为之间有相对较强的稳定关系。（五个维度中只有此维度能够预测组织公民行为）其他人格维度与工作绩效之间的关系取决于绩效标准和职业群两项因素外倾性可以预测管理和销售岗位的工作绩效。经验开放性对于培训效果的预测十分重要。积极的情绪稳定性与工作绩效无关,11,已有的“大五”研究结论,外倾的人在工作与生活方面更幸福，但也更为冲动，如容易缺勤、酗酒、不注重保护等；在选择浪漫的另一半、朋友或团队成员时，随和的人是首选；随和的儿童在学校表现更好，随和的成年人吸毒、酗酒可能性更小；有责任心的人活的更长；他们通常是绩效导向的；他们的创造性不强，尤其是在艺术方面；在大五模型中，情绪稳定性和生活、工作的满意度、低压力水平的关系最强，情绪稳定性得分高的人往往更幸福；经验的开放性得分高的人往往更具创造力，宗教信仰不强，崇尚政治自由。,12,四、人格的测量,人格测试对企业的招聘是有帮助的，因此管理人员要知道如何测量人格。人格测试的方法自评法观察者评分法投射测量法罗夏墨迹测验主题统觉测验,13,五、主要的人格特质对组织行为的影响,核心自我评价：人们对自我的喜好程度和对能力及效能的认知程度是不同的。你喜欢自己吗？核心自我评价主要包括：控制点和自尊控制点：个体对自己掌控命运程度的认知。内控型VS外控型自尊：个体对自己的喜好以及自身价值的认知。自尊心强VS自尊心弱,14,控制点与自尊心,控制点内控型对工作更满意，缺勤率低，对工作更投入。内控型人更适合复杂的以及独立完成的工作。自尊心自尊心强的人相信自己的能力，在工作选择上更为冒险，具有更高的工作满意度。自尊心弱的人更倾向于取悦于别人，按照他人的信念和行为从事。,15,拥有积极核心自我评价的人，他们的表现会更好。寿险销售中90%的电话会被拒绝But，如果是过于积极呢？绝对可靠性的自我感知经常使CEO决策错误。自恋：心理学上是指一个人具有宏大的自我重要感，希望获得更多的称赞、羡慕，有权力感，并且自大。自恋的人会被老板评价为工作上低效，尤其是在需要帮助他人的时候。,16,马基雅维利主义,尼科洛马基雅维利曾写过关于权术的专著。高马基雅维利主义者讲求实效，保持情感距离，相信结果能够替手段辩护，“只要行得通，就采用它”。高马基雅维利主义者愿意操纵别人，赢得更多利益，难以被别人说服，而更多的说服别人。高马基雅维利主义者在下列的情景下，工作更有成效：面对面交流，规则和限制小，情感卷入与成功无关。,17,你是高马基雅维利主义者吗？,将1、3、4、5、9、10题的得分累加起来。对于余下的4题，以反向方式计分，即5分计为1分，4分计为2分，以此类推。综合所有题目的得分即为你的马基雅维利主义分数。分数越高，这种特点越明显。在美国，成年人的马基雅维利主义分数的常模为25。,18,高马基雅维利主义者会是好员工吗？,取决于工作的类型及你是否在评估绩效时考虑其道德内涵。对于需要谈判技能的工作和成功能带来实质效益的工作（如代理销售商），高马基雅维利主义者会十分出色。而对于以下这些情况：结果不能为手段辩护的工作、行为有绝对的规范标准以及前述三个条件不存在时，很难预期高马基雅维利主义者会取得良好绩效。,19,自我监控,根据外部情境因素而调整自己行为的过程。自我监控能力高低对一个人的工作绩效和成功有重要影响：高自我监控者对外部环境有相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为；低自我监控者难以伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度。高自我监控者的适应能力更强，绩效评估得分更高，有更多的晋升机会，更可能在组织中占据核心位置。根据外部环境因素调整自己行为的能力。高自我监控的人具有强的适应性，在不同情境下表现出不同的行为。高自我监控的人关注他人的活动，有更多晋升机会,20,冒险倾向,人们的冒险倾向各不相同。高冒险性的个体比低冒险的个体可以更快地作出决策，在作出选择时使用的信息量也更少。管理者必须使员工的冒险倾向与工作的具体要求相匹配。例如，对于一名股票经纪人来说，高冒险倾向可能会导致更高业绩，因为这类工作需要迅速决策；相反，这种人格特质则可能成为一名从事审计工作的财会人员的主要障碍，最好安排低冒险倾向的人从事这种工作。,21,A型人格,有些人总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫感。A型人格者“总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。”北美的文化高度推崇这种特点，而且它与进取心和物质利益的获得有直接的相关。,22,A型人格的表现,运动、走路和吃饭的节奏很快对很多事情的进展速度感到不耐烦总是试图同时做两件以上的事情无法处理休闲时光着迷于数字，他们的成功总是以每件事中自己获益多少来衡量的,23,B型人格,很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。B型人格的表现从来不曾有时间上的紧迫感或其它类似的不适感认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平充分放松而不会感到内疚,24,总分相加乘以3,25,A型人表现为愿意长时间从事工作，但他们的决策欠佳也绝非偶然，因为他们做的太快了。A型人很少有创造性，因为他关注的是数量和速度，常常依赖过去经验解决自己当前面对的问题。A型人很少根据环境变化改变自己的反应方式，因而他们的行为比B型人更易于预测。尽管A型人工作十分勤奋，但B型人常常占据高层职位。最优秀的推销员常常是A型人格，但高级管理人员却常常是B型人格。原因：A型人格倾向于放弃对质量的追求，而仅仅追求数量，然而在组织中“晋升常常授予那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。”,26,主动型人格,识别机会、具有主动性、采取行动并且会坚持不懈，一直到出现有意义的变化。主动改变他们现在的环境，而不管是或者甚至是有条件限制或障碍的情况下。,2020/5/22,26,27,六、人格与工作的匹配,约翰霍兰德（JohnL.Holland），美国著名心理学家、职业指导专家，在美国约翰霍普金斯大学担任心理学教授，长期从事职业咨询工作，成为该领域里程碑式的人物。1995年，霍兰德以自己从事职业咨询的经验为基础，通过对自己职业生涯和他人职业道路的深入研究，提出了人格工作类型适应性理论。,28,人格工作类型适应性理论的基本假设,六种基本的人格类型现实型（Realistic）、研究型（Investigative）、艺术型（Artistic）、社会型（Social）、企业型（Enterprising）、常规型（Conventional）。绝大多数人都可以被归于六种类型中的一种。六种基本的环境类型对应于上述六种人格类型，环境也分为相应的六大基本类型。任何一种环境大体上都可以归属于这六种类型的一种或几种类型的组合。人格环境类型的匹配人们一般都倾向于寻找与其人格类型相一致的环境，这种环境能让他们运用自己的技巧能力，表达自己的态度与价值观，并且承担令人愉快的工作和角色。同样，环境也寻求与其类型相一致的人。一个人的行为是由其人格与所处环境特征之间的相互作用所决定如果知道了一个人的人格类型及其所处的环境类型，就可以根据有关知识对人的行为进行预测，包括职业选择、工作转换、工作绩效、以及教育和社会行为等。由于霍兰德是一个职业咨询人员，他主要关注的是职业环境，因而也存在着六种职业环境类型，“人格环境类型”的适应性也表现为“人格工作类型”的适应性。,29,人格类型与职业类型的划分及适应,社会型：(S)共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如:教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。企业型：()共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。传统型：()共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。,30,人格类型与职业类型的划分及适应,现实型：()共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。研究型：()共同特点：思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。艺术型：(A)共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。,31,六边形模型,职业偏好测量表（职业性向测试）包括160个职业项目。让受试者回答自己是否喜爱这些职业，并以这些数据为基础，建构人格剖面图。,32,三类关系,相邻关系，如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。相隔关系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS。属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。相对关系，如RS、IE、AC、SR、EI、及CA。相对关系的人格类型共同点少，因此，一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。,33,人格工作适应性理论的关键价值,不同个体在人格方面存在本质的差异工作具有不同的类型当工作环境与人格类型相互匹配时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。,茱莉亚是个出了名的能干而有进取心的人。她从来不会丢下工作不做完，还参加了许多的活动。而且，她是她们班的尖子生。她特别忙以至于有时忘记吃饭。茱莉亚能很容易的被认为_型人格。,A,小测试,2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,茱莉亚也可能不是非常开心?有趣?有创造力?有压力?,总的来说，A型人格很少有创造力。因为他们通常很少花必要的时间来寻找新的改进方法，他们经常为求迅速依赖过去的经验解决问题。,小测试,36,七、价值观(Value),人的基本信念：从个人或者社会的角度看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在的状态哪个更可取。采用死刑是对还是错？追求权力是对还是错？注意：这个定义包含着判断的成分，反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法。价值观包括：内容：什么是重要的？强度：有多重要？,37,人生价值观和企业价值观,“人不为己、天诛地灭”“人人为我、我为人人”“毫不利己、专门利人”孟子曰，“生亦我所欲也，义亦我所欲也；二者不可兼得，舍生而取义者也”联想集团的价值观成就客户我们致力于每位客户的满意和成功。创业创新我们追求对客户和公司都至关重要的创新，同时快速而高效地推动其实现。诚信正直我们秉持信任、诚实和富有责任感，无论是对内部还是外部。多元共赢我们倡导互相理解，珍视多元性，以全球视野看待我们的文化。惠普公司的价值观信任和尊重个人追求卓越的成就和贡献在经营活动中坚持诚实和正直靠团队精神达到目标鼓励灵活性和创造性,人生价值观,企业价值观,38,价值观的特性,价值观是相对稳定和持久的。价值观是隐含的，通过一个人的言谈举止体现出来。价值观受社会环境的影响。价值观具有民族性差异。,39,价值系统,个人的价值观依其强度排列而成的层级，如对自由、快乐、自尊、诚实、服从等的排序，这个层级形成了每个人的价值系统。,40,价值观的重要性,价值观淡化了客观性和理性。价值观从总体上影响一个人的态度和行为，也影响人的知觉和判断。例：绩效vs.资历对于晋升,41,价值观与人的行为,一个希腊人在鱼群如梭的海边钓鱼，钓到两条就收竿回家。外国游客问，为什么不多钓几条?他反问，多钓几条干什么?外国游客说，多钓可以卖钱，然后买船、买房、开店、投资“然后呢?”他问。“然后你可以悠闲地晒着太阳在海边钓鱼了。外国游客说。“这我现在已经做到了”希腊人说。,42,斯普兰格的6种价值观类型罗克奇(Rokeach)的价值观,价值观的类型,43,价值观的6种类型,理性价值观：它是以知识和真理为中心的价值观。具有理性价值的人把追求真理看的高于一切。美的价值观：它是以外形协调和匀称为中心的价值观，他们把美和协调看的比什么都重要。政治性价值观：它是以权力地位为中心的价值观，这一类型的人把权力和地位看的最有价值。社会性价值观：它是以群体和他人为中心的价值观，把为群体、他人服务认为是最有价值的。经济性价值观：它以有效和实惠为中心的价值观。认为世界上的一切，实惠的就是最有价值的。宗教性价值观：它以信仰为中心的价值观。认为信仰是人生最有价值的。在不同的工作环境下，这6种价值观对人有不同的重要性。如宗教领导者，宗教性价值观最重要，而经济价值观是最不重要的。,44,终极价值观理想的终极存在状态，个体愿意用其整个生命去实现的目标工具价值观个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段舒适的生活、幸福VS雄心勃勃、乐于助人,罗克奇的价值观分类,45,终极价值观与工具价值观,46,经营者、工会成员和社区工作者的价值观,不同人群有不同的价值观社区工作者：公正平等，工会成员是家庭安全，经营者是自尊,47,不同时代的人的价值观不一样,价值观冲突：70后？80后？90后？,48,70后、80后、90后的区别（摘自网文）,工作狂基本上都是70后的。80后拒绝加班！90后拒绝上班！70后喜欢穿七匹狼。80后喜欢G-Star之类的。90后乞丐服，越花越破越好.一个洞时尚，两个洞潮流，三个洞个性.70后希望中国用核弹把某三个国家（地区）都灭了。80后希望和平。90后和我无关！打仗衣服会降价吗？那就打呗70后的话题除了工作就是股票。80后的话题更多，有英超、魔兽90后QQ等级，QQ秀.70后无论任何时候，看到有站着的领导，都会马上给领导让座。80后崇尚上下级平等。90后天上地下，唯我独尊！70后即使能做得很好,也认为做的一般;80后能做到一般,就认为自己做得很好;90后什么都不会做,却以为自己做得最好.70后有存款。80后有负债。90后我们有老爸！,2020/5/22,48,49,不同文化下的价值观,霍夫斯塔德的文化评估架构GLOBE组织的文化分析架构,50,霍夫斯塔德文化评估架构,霍夫斯塔德在40个国家中对IBM的11.6万名员工进行了调查，这些数据扣除了不同公司实践和政策不同造成的差异。研究发现，管理者和员工的差异表现在民族文化的5项维度上。,51,Hofstede的文化分析架构（1）,权力距离(powerdistance)即当地社会能接受组织或机构内权力分配不均的程度。非常均等，即低度权力距离非常不均等，即高度权力距离,52,Hofstede的文化分析架构（2）,个人主义vs集体主义,暗喻其社会的结构较松散，每个人偏好自我表现，拒绝成为群体的一分子。,个人主义(individualism),特征是社会的结构紧密，将每个人视为群体的一部分，予以照顾。,集体主义(collectivism),53,Hofstede的文化分析架构（3）,成就vs关怀,是重视竞争与魄力、追求物质及财富的程度。,成就(achievement),指该社会人际关系的维护，关心周遭事物及他人的福祉。,关怀(nurturing),54,Hofstede的文化分析架构（4）,不确定性规避(uncertaintyavoidance),指人们偏爱结构化而非混沌的情境，也就是设法规避不确定性或模糊状况威胁的程度。若规避不确定性的程度越高，则人们的忧虑感就越重、承受的压力大、神经质且越易走极端通常可以从对规则的诉求愿望、对具体指令的依赖、对计划的执行程度来考虑。一些文化中的雇员推崇明确，并非常乐意接到其主管的具体指令。这些雇员具有高度的不确定性规避，并偏好于回避工作中的模棱两可，别处的雇员则以相反方式进行反应，因为模棱两可并未威胁到他们对稳定和安全的较低需要。这些雇员中甚至可能会对工作中的不确定性如鱼得水。,55,Hofstede的文化分析架构（5）,长期导向vs短期导向,人们重视长期发展、节约储蓄、坚持与延续。,长期导向(long-term),文化注重过去及现状，强调要尊重传统及履行社会义务。,短期导向(short-term),56,Hofstede的文化分析架构（6）,57,GLOBE组织的文化分析架构(1),1993年，GLOBE组织(GlobalLeadershipandOrganizationalBehaviorEffectivene