某公司2008年～2013年人力资源战略规划书

-本资料来自 -人事战略计划书文本名称公司20082013年人事战略计划书控制状态编号一、目录(略)二、提交文(略)三、报告正文(一)企业人力资源现状、环境分析(略)(二)企业今后六年人才发展状况目标；指标第一阶段目标(20082010年)第二阶段目标(20112013年)指标类别指标名称单位人力资源成本指标报酬福利共计万元培训招募费用共计万元人力资源总额万元人力成本/销售额%人力资源效率指标人均销售额万元人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标职务系列员工比率%行政系列员工比例%技术人员系列员工比率%通勤者的比例%行政和技术系列本科以上学历比率%技术人员系列大专以上学历比率%人力资源可持续发展指标中高级管理人员继任计划的复盖率%中高层管理人员自愿离职率%核心岗位人才储备计划垄断率%核心岗位人才自主离职率%人才储备训练人数总人数(三)公司未来人才配置规划；1 .第一阶段人事安排的原则和安排方案(一)人力资源配置原则；外聘原则(略)。内部采购原则(略)。裁减冗员的原则。培训原则(略)。(二)公司整体人才配置方案；公司全体的人事安排方案如下表所示。公司整体人事安排情况个人类别增加人员减员培训(人数)外聘人员内部调动调动工作下冈分流审查淘汰改进培训储备训练职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列注：增员内的“内部调动”是指调入，减员内的“调动”是指调出，一般来说，“内部调动”的人数与“调动”的人数相同。2 .第二阶段人力资源安排的原则和安排方案(一)人力资源配置原则(同上)。(二)公司整体人力资源配置方案(表同上)。(四)人力资源开发和管理工作计划；1 .人力资源开发计划2 .人力资源管理计划(以上两点结合企业发展战略计划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进一步确定人员需求计划、培训计划等，具体内容省略)。(五)人力资源重点工作计划；1 .人力资源开发重点工作计划(一)人力资源开发现状分析；主要分析公司人力资源开发的现状。 将人才开发分为招聘、员工职业发展、公司内部人员配置、培训、核心岗位人才储备、中层管理者接班人。 各模块对各模块的工作开展程度、是否有明确的计划制度和操作流程、该模块的计划制度和操作流程是否有最合适的空间进行现状分析。 (具体内容省略)(二)人力资源开发重点工作计划；根据现状分析和公司今后几年人才规划要求，确定各阶段人才开发重点工作，列出时间表。 (表略)2 .人力资源管理重点工作计划(一)人力资源管理现状分析；主要分析公司人力资源管理的现状。 将人力资源管理分为采用、培训、业绩、报酬等模块。 各模块对各模块的工作开展程度、是否有明确的计划制度和操作流程、该模块的计划制度和操作流程是否有最合适的空间进行现状分析。 (具体内容省略)(二)人力资源管理重点工作计划；根据现状分析和公司今后几年人才规划要求，确定各阶段人才管理重点工作，列出时间表。 (表略)(六)人力资源目标体系的说明；主要介绍衡量人力资源状况的指标体系。 包括指标名、指标解释等。 以下是指标的一部分供参考。1、人力资源成本类指标：此类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。(一)报酬福利总额：公司所有员工的报酬和福利总额。(2)培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各种支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。(三)其他成本支出2、人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度来衡量公司人力资源对公司的贡献价值效率。(一)人均产值：指公司各员工贡献的产值。(2)人均销售额：公司各员工贡献的销售额(三)人均利润：公司各员工贡献的利润。3、人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。(1)各职业的员工人数比例：各职业系列：职务、行政、技术、技术人员、上班的员工总数的相对比例。(2)学历比率：公司某职业(或整个公司)的员工某学历占该职业(或整个公司)的员工总数的百分比。 这个指标在一定程度上反映了员工的知识水平。(3)年龄百分比：公司的某个职业(或整个公司)的某个年龄层在该职业(或整个公司)的员工总数中所占的百分比。(七)各种执行表格1 .各阶段