某药物研发型企业近五年人力资源规划简述

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级） 论文题目：某药物研发型企业近五年人力资源规划简述 姓 名： 王洪威 身份证号： 准考证号： 所在省市： 陕西省西安市 所在单位： 中共陕西省委党校人力资源认证中心 某药物研发型企业近五年人力资源规划简述姓名：王洪威单位：中共陕西省委党校人力资源认证中心摘要：在当今复杂的国际、国内市场形势的影响下，任何一个企业要想得到长足的发展和进步都不能回避人才竞争，尤其是研发型企业。因此，在公司人力资源规划的过程中要做好组织结构与运行流程的重新设计；完善职位管理，做好职务分析，修改、完善岗位说明书；建立人力资源招聘体系，不断提高招聘效率；强化培训意识，建立健全合理、完善的培训体系和各岗位人员的职业生涯规划工作；发挥绩效考核的激励作用；完善薪酬管理制度与政策，强化企业薪酬的竞争力；做好后备人才的培训与管理工作。关键词：人力资源管理、资源需求、配置计划一、 公司人力资源管理现状分析（一）企业内外环境因素在当今复杂的国际、国内市场形势的影响下，任何一个企业要想得到长足的发展和进步都不能回避人才竞争，尤其是研发型企业，高科技和创新型人才的培育就成了企业生存和发展的关键。但由于民营企业在体制建设等方面存在先天性的缺陷，家族式企业的欠规范化管理在人力资源政策方面存在着一些错误导向，如，以追求科研成果为主忽略管理制度的规范化建设，以追求利润为主忽略人力资源整体化建设等，因此，员工对企业缺乏主人翁责任感，员工之间凝聚力不足，团队意识不强，企业不重视员工培训，员工素质得不到有效提高，企业不重视激励政策，薪资待遇低，员工发展机会不明朗，对企业的忠诚度不高。（二）人力资源分析规划综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。因此，为促进公司的自我完善和发展，确保公司在药物研发市场中的核心竞争力，在人力资源分析规划中应做到：1.以“员工为本”与公司利益（包括经济与社会效益）并重的导向，以员工满意度调查的信息回馈为政策制定的依据；2.制定政策前先进行可操作性及对制度成本与效益进行评估，将企业提倡的价值与员工要求的价值体现在制度里面。如，将企业效益与员工利益挂钩，由制度来调整原来不合适的利益分配与资源配置。3.适当根据市场行情，以研发理念、绩效成长、门槛设置及清晰化的奖惩对称制度为公司的人力资源政策方向。4.做好收集员工真实想法、制度执行信息反馈、制度培训等日常工作，将制度内涵的延伸与告知作为执行制度前要做的一项工作来抓。（三）SWOT分析根据目前外部宏观经济政策的环境及公司经营战略发展的要求，以公司现有的人力资源现状，很难长期维持公司的持续稳定和健康发展。因此，充分了解目前整个企业面临的经济环境，均衡考虑各种因素对企业未来人力资源有什么样的影响，就成为摆在企业经营者面前的一个重要任务。现通过科学的分析方法SWOT（自我诊断方法），对公司目前的人力资源现状及今后将面临的机遇和挑战进行客观全面准确地分析和研究，为公司人力资源部门做出正确的人力资源战略规划与决策提供切实可行的依据。某药物研发型公司人力资源SWOT分析图表优 势劣 势1.拥有掌握高技术的职工队伍，员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精神、奉献精神和全局意识2.领导者有强烈的工作激情和战略眼光3.技术人员技术研究实力较强4.中层管理人员大多数是经验丰富。1.员工对企业忠诚度不高，跳槽频繁2.员工能力开发不足，个人职业规划不够清晰3.对项目带头人和负责人的培训及培养力度不够4.中高层管理人员年龄偏大，管理人员考核激励机制不健全机 会威 胁公司研发能力较强，员工有机会与同行业优秀人员交流、学习。公司技术人才的流失。二、近五年人力资源发展目标（一）人力资源工作的指导思想坚持以科学发展观统领人力资源发展规划，以“发展”为主线，敢于实践、勇于创新，围绕“以人为本”建立“发展人、教育人、培育人、服务人”的人力资源管理理念，始终将“新药研发”作为公司战略任务的重中之重，把人力资源工作作为公司工作的一个重要内容抓好、抓实，为构建劳动关系和谐、富有活力的企业做出积极的贡献。（二）人力资源发展战略目标实施“人才聚集”战略，将合理引进人才、有效使用人才和全力留住人才作为公司近五年诸多战略任务中最根本的一项内容来抓。在企业内部选用大专、本科、硕士及博士等四个文化层次员工，建立药厂生产、科研开发和企业管理三支决定企业命运的高素质队伍，形成 老、中、青三级人才梯队，培养科研“尖子”，造就行业英才。在企业外部，要团结和发挥专家人士的作用，建立人才网络库，调动一切积极因素，为新药研发事业做贡献。为配合公司的整体战略规划的推进与实施，公司近五年人力资源规划目标初步确定如下：1.根据公司近五年发展战略目标，重新进行组织结构与运行流程的重新设计。2.完善职位管理，做好职务分析，修改、完善岗位说明书。3.规划人力资源招聘体系，不断提高招聘效率，合理开发现有人力资源，为公司配置发展需要的人才。4.强化全员培训意识，加强培训工作管理，建立健全合理、完善的培训体系和各岗位人员的职业生涯规划工作。5.逐步推进绩效管理工作，发挥绩效考核的激励作用。6.完善薪酬管理制度与政策，建立与企业发展相适应的福利政策，强化企业薪酬的竞争力。7.开展后备人才的培训与管理工作。（三）人力资源具体工作目标公司近五年的经营目标是实现新产品科研技术成果转化收入20亿元，员工总数达100人，并通过多途径的人才引进和储备，加大科研投入力度，使优秀企业管理人员的比例达到总人数的5%。因此，为实现公司的战略目标，公司的人力资源战定位为：培养与引进人才双管齐下，为公司发展合理配置人力资源；加强人才的培训与开发，为企业发展提供人才保障；完善绩效考核体系，推进绩效考核工作，健全激励机制；建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策；为提升公司的竞争力服务。人力资源规划对比表目标事项过去五年目标未来五年目标总体任务建全人力资源管理制度、规范人力资源招聘体系、完善薪酬结构优化人才结构、建立员工职业发展机制，健全与持续发展相适应的人才结构在职人数50人100人人才结构大、中专以上人员比例10%本科人数70%硕士研究生以上人员比例20%大、中专以上人员比例10%本科人数50%硕士研究生以上40%员工培训员工招聘员工激励员工专长定向培训企业合作开展业务和技能培训选送技术人员和高级管理人员去参加培训、学习结合职业发展规划，实施个性化培训；选送部份骨干人员出国考查；选送技术人员到核心技术单位学习；3%的高层管理人员学完MBA课程；广泛吸纳专业研发人才；完善人力资源各类招聘体系建立企业内外部人才库；招聘引进高级人才10人；完善薪酬体系、与各类奖励机制实行星级员工制员工满意度60%80%员工流失率20%10%培训计划完成率80%95%总体任务建立建全人力资源管理制度、规范人力资源招聘体系、完善薪酬结构优化人才结构、建立员工职业发展机制，健全与持续发展相适应的人才结构三、人力资源管理的任务与策略（一）人力资源需求与配置规划1.人力资源需求与配置分析目前，现有人员与工作要求的匹配情况总体来说比较薄弱，高级研发人员和中层管理人员比较紧缺，专业技术人员数量也略显不够，且这类人员很不稳定，高层管理人员的企业综合管理与战略管理意识、能力也有待提高。这些因素直接影响了未来一段时间内我公司的人力资源的配置。根据以上分析，近期我公司人力资源需求的重点是运营高级研发人才与专业技术人才。其次，根据企业发展需要培养一些中层管理人才。根据企业的现行组织结构，结合公司的经营战略的规划与调整，公司还需要为经营战略与组织结构调整储备一些人才。根据公司经营发展战略要求以及对未来五年员工（其中包括：研发技术人才、药厂技术人才、中层以上管理人才）总数的预测，总体需求情况作如下具体计划：分类总人数人才结构与类别高级研发人才管理人员药厂技术人员现有人数5022820对未来人才的素质要求学历硕士研究生以上本科以上大专以上具备的条件中、高级职称计算机二级初、中级资格证书计算机二级初、中级资格证书具备的技能条件科研创新能力决策开发能力领导统率能力管理能力协调能力处理问题能力技术掌握能力科研创新能力2.供求分析与市场评估西安地处西北，是人才输出地区，也是人才比较紧缺的地区。西安高级研发人才和中高级管理人才存量较小、结构不合理，且流动性较大。加上这两类人才培养周期较长与企业急剧增长的需求矛盾，使得人才供求关系失衡日益严重，由此竞争也非常激烈。药厂技术人才市场存量少，主要集中在一线或沿海大城市。综上所述，公司人力资源部在做人才招聘的同时，按人才的层级、人才的个性与岗位需求进行合理的调配，并坚持做到向外采取有效招聘策略及时为公司招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为公司造就更多的合格人才。（二）人力资源招聘规划1.确定人力资源招聘计划每年年初，人力资源部根据公司原有的人员构成以及公司当年的发展目标，确定实现目标所需人员，以及相应的技能和知识，初步拟定公司的各部门的人员需求。与公司各部门经理及分公司经理进行确认，敲定当年公司的人力资源招聘需求，提交公司总经理审批。2.招聘规划具体设计根据公司的发展阶段和对岗位人员需求，进行人才结构与层级分类，并进行筛选与规划。根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，做到内外结合，以外部招聘为主，以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通，同时建立内部储备人才库，以便用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。在外部招聘渠道开拓方面可以联系人才招聘的中介机构，参加招聘洽谈会等。同时，广告也是企业招聘人才最常用的方式，如，网络、报纸等。一方面，广告招聘可以很好的建立企业的形象、提高企业的知名度；一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。这也是大多数企业普遍采用的招聘方式之一。另外，可以通过猎头公司招聘高级人才或紧缺人才。3.千方百计留住人才公司要想尽一切办法将培养好的人才留住，从人才晋升机制与事业以及待遇方面对培训出来的人才留有空间，通过对本企业的文化认同，培养员工的忠诚度。（三）人力资源培训与开发规划随着国际市场日趋激烈的竞争，人才已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。所以，员工培训与发展工作应该坚持与企业发展同步，并适度超前培养，做到学以致用。通过提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工更能胜任本职工作，并能不断创新，满足公司及员工两方面的要求。1.培训需求分析培训需求分析是对培训对象现状与将要达到要求的系统分析与探索。它是与组织和个人的业绩分析及目标设置紧密相关的。通过它寻找员工的现实绩效与目标绩效之间的差距，明确整个培训活动的目的，了解员工培训需求的实际情况，发现实现培训目标最适合的培训方式与手段，使培训活动更有针对性。首先，应利用工作任务分析评估新员工的培训需求。根据工作任务分析，确定培训内容。主要针对没有经验的人员上岗前对他们进行的相关培训，为了保证良好的工作绩效而进行必要的技能和知识开发。其次，利用工作绩效分析确定在岗员工的培训需求。是指检验当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距，是通过培训来纠正这种差距，弥补存在的不足。还可以通过下发调查问卷，搜集培训需求信息。2.培训内容和方式方法通过需求分析，确定培训对象，具体的培训内容还需要对不同的培训对象并结合公司的发展目标加以明确。在不同的时期，对员工的素质和技能水平要求也不同，所以对员工的培训内容也有所不同，他是随着内外部环境的变化而变化的。根据对未来企业的发展趋势和目标，针对每类型的员工应该进行以下的培训内容：培训类别培训内容人员类别上岗培训定期培训专项培训中、高层管理人员应知：经营管理知识、现代领导科学知识、相关法律、法规应会：制定计划方法、会议组织方法、领导能力提高方法、对下属指导方法等、英语应用技能、计算机技能 企业管理知识技能培训、战略规划能力提高培训、领导能力、管理能力、协调沟通能力新管理理论培训新业务技能培训企业内部典型案例分析学习等研发人员应知：公司产品知识、公司文化、公司政策、岗位责任、业务流程应会：应用文写作、计算机应用 业务政策、职业道德行业前景、公司优势培训行业新技术、新设备、新理论适应性培训、项目管理技能培训、团队合作技能培训企业内部典型案例分析等药厂技术人员应知：公司产品知识、公司文化、公司政策、岗位责任、业务流程应会：相关技术原理、计算机技能公司政策、先进产品/技术培训、质量管理培训行业新技术、新设备、新理论适应性培训、项目管理技能培训、团队合作技能培训企业内部典型案例分析学习等为增强培训的有效性，降低费用成本，在选择培训方式时，我们要结合我公司自身的资源优势和特点，综合运用不同的培训方式方法：培训方式培训渠道特点培训对象备注内 训公司内部讲师费用低，效果不好一线员工可针对不同的培训对象实施不同的培训方法，也可结合使用。多媒体教学费用低，范围较大公司内部网费用低，效果一般外聘讲师费用高，效果较好基层管理人员、行政职员、营销人员、技术人员外 训参加公司外部培训培训对象少，费用高中、高层管理人员（四）完善绩效管理与薪酬规划，建立以业绩为依据的淘汰机制严格按职位说明书的要求，由直接上级为每个职位编制考核量表，实施直接上级考核体制；研发型公司与其他行业相比，对员工的研发业绩要求更为突出，因此必须逐步对业绩评估的分级实行强制分配比例的办法，为按业绩评估结果晋升、晋级和淘汰员工提供制度保证；建立制度化的考核反馈制度，以利考核公正，并为绩效改进、员工自我管理、培训和职业生涯管理提供依据；根据简化原则设计考核程序，以免考核繁琐影响效率和员工情绪。薪酬体系是企业的价值分配机制和内在激励机制，薪酬体系体现了企业的核心价值观，通过确立员工的贡献与回报的关系，实现对员工的吸引、保持和激励作用。激励不仅包括物质激励，也包括非物质激励。比如，同样一个部门经理岗位，不同的任职者，团队的氛围、员工的积极性和业绩完成情况会不一样，这说明，管理者的管理技能对员工来讲也是一种有效的激励方式。根据对公司未来五年的预测，比较市场上同行业的薪酬水平，逐步建立以职位体系和岗位价值评估为基础的公平、有竞争性的薪酬与激励体系；并整合绩效考核和个人胜任力评估的结果，建立弹性薪酬和激励制度；同时根据企业需要将员工持股计划融入到薪酬管理中，将短期激励和长期激励结合。从而最终保证薪资体系的内部与外部、长期与短期的利益均衡，在合理适度的人力资源成本下提高