公司kpi考评方案实施计划

,KPI考评方案实施计划,KPI 体系的实施计划安排,KPI考评体系是全套企业管理程序的重要环节之一,战 略 规 划 经 营 计 划 KPI 考评体系每年或必要时 每常规考核期（如每季度）每常规考核期（如每季度）,经营计划,完成公司经营预算,签订业绩合同并根据目标评估业绩,制定资本预算,资本计划,公司战略,资本预算流程,制定关键业绩指标,业 务 系 统,基于KPI考评体系设计的业绩合同是高层管理的有力工具,总经理,主管副经理及事业部总经理,各部门经理,各部门内部管理人员,基层人员,业绩合同,合同签订提供建议可选择做与不做,业绩合同,业绩合同,业绩合同,完整的绩效管理体系以KPI考核结果为依据，准确的计划、预算和严格的流程执行为保障，有效的薪资激励体系为手段,KPI考核体系,薪资激励体系,计划、预算确定,权限/岗位职责,职务等级序列,薪资等级序列,对位,树立年收入观念将月薪分为固定薪金和浮动薪金两部分，按职级的不同，比例也不同浮动部分根据考核结果按相应公式计算发放将收入真正与贡献挂钩,组织结构和岗位职责确定,年度工作计划和预算安排工作中严格按照计划办事,在计划和预算的基础上，结合严格的流程执行，制订业绩指标考评体系业绩指标考评应该成为衡量公司每一个员工业绩评估与奖金发放依据的权威制度,KPI 考核体系实施要一些前提,准确的预算和计划是KPI考评体系的前提，每年年终都应对下一年的工作进行计划和预算，并在每考评期末进行滚动细化和修正,收入预算直接成本费用市场开发费用行政管理费用所得税模拟资产负债表模拟现金流量表,部门,部门,部门,部门,部门,部门,部门,部门,财务预算,项目执行进度市场开发计划客户满意度行政计划人力资源计划,经营计划,协 调 与 相 互 融 合,为了通过KPI考评体系对各部门工作进行管理，必须有相应的薪酬激励体制作为有效的调控工具,以年收入为薪酬规划对象的薪资设计模式，将年收入中的一部分以浮动工资的方式发放浮动工资金额与员工实现的业绩情况挂钩，在固定基数的基础上根据KPI考核的结果进行调整业绩评估应当是以定量的评估指标为主，作为过渡，可以采用定量指标和定性指标结合的方式，但定性指标需要按照不同程度使之量化,绩效评估结果决定浮动收入,举例,KPI体系实施一般程序,1. 业绩合同制定,2. 业绩完成情况跟踪,3. 与业绩考核结果挂钩的激励,协商签定业绩合同,选择考核指标,设定权重,量化目标,发展战略及年度经营计划,制定业绩合同样板,交流结果,分析及统计结合,定期收集数据(需要管理信息系统支持),实施奖惩决定,确定奖金数额，确定固定工资提高幅度,年终业绩考核,KPI指标体系设计的步骤,制作考核表单和考评制度,对关键业绩指标进行五分制量化描述,确定关键业绩指标及具体数值,确定部门关键业绩指标项目,制定公司和部门的计划和预算,确定公司总体目标,每年末，由董事会和经理层共同讨论确定下一年度公司的战略的整体目标在公司战略的指导下，对整体目标进行初步的分解，从公司的总体目标出发，考虑实现目标的关键成功因素,从总体目标和关键成功因素出发，考虑各个部门应当如何支持和保证各因素的实现，从而保证部门工作与公司目标的一致从指标中根据指标的重要性、可考察性和执行者可控性三方面评价，选择关键业绩指标并确定相应权重,每年末，召开高层经理会议，讨论下一年度的工作计划和资金预算各部门根据公司计划预算方案制定各部门的计划和预算财务部对各部门预算进行汇总，经理层最后确定各部门计划预算，并调整确定公司整体计划预算,根据已经制定的工作计划和资金预算，结合业绩期望，确定各项指标应当达到的目标值，即确定评分标准确定资料来源部门,对每一个被考评部门，汇总该部门所有的考评指标和评分标准，建立部门业绩考评表制定确保 KPI 考评体系顺利实施的相关制度文件和流程文件,确定业绩考评的评价角度对关键业绩指标和落实的指标值，建立五分制的“部门KPI考核定义表”,运用KPI考评体系进行考核的步骤,实施奖惩方案,沟通结果,决定奖惩,自我总结,交流沟通,收集业绩数据,每个考核期末，人力资源部负责按各部门业绩考评表上的资料来源收集数据人力资源部依据“部门KPI考核定义表” 计算各项关键业绩指标分值，最后依据各项指标的权重计算该部门该考核期的综合KPI分值,被考评部门对本考核期工作进行小结，并对KPI考核中的问题进行解释部门经理以上员工应提交书面工作总结,由直接上级与部门经理进行个别交流听取意见和对初步考核结果的陈述并初步决定奖惩方案部门经理和部门内员工交流后，初步定下部门内员工奖惩方案,每年末，由总经理主持召开高层经理决