人力资源管理——薪酬管理课件.ppt

人力资源管理，薪酬管理，薪酬二元性，企业经营成本，员工激励，薪酬，理想薪酬，以较低成本获取合理利润，市场竞争力，确保内部公平(同工同酬)体现绩效，奖优罚劣，薪酬结构，人才价值取向在企业的体现，薪酬类型，稳定，保证固定工资周，月，季，年(固定日期，数量)定时工资稳定比例计件工资完成任务数，周工资制，“周工资制”周末， 双周末欧洲周工资制“出海”消费推广“劳动力成本零库存”考核程序、人员成本、人员流动性、操作人员年薪制，工艺经理根据个人能力申报下一年度工作目标和年薪。 董事会应批准并决定基本工资与绩效工资的比例。基本工资/绩效工资应在12年年终目标考核后支付。经理年薪制的特点是以企业生产经营周期为单位的高风险薪酬制度。约束和激励之间的关系能够更好地反映管理者的价值，从而制衡绩效和薪酬。在合同的形式中，权利、责任、福利、奖金类型、佣金(commission)员工获得完成某项任务的一定比例的奖金，绩效奖金达到一定的绩效。金钱奖励增加了？减少？同样的业绩和同样的奖金，同样的奖金类型，把岗位奖金作为特殊岗位的奖金经理，加班奖金员工在规定的时间以外工作，鼓励这种行为，支付奖金时明确有加班奖金的岗位、时间范围、奖金类型，特殊贡献奖金金额高，数量小的“贡献”大力推广，建议奖励金额低，奖励范围广，福利种类多，工资四方图、 基本工资岗位和级别之间存在明显差异，绩效工资变动幅度刚性，加班工资时间作为衡量指标，能够有效补充全体员工的福利，平等普及、基本工资、绩效工资、加班工资、福利、低差、低稳、高稳、高差、福利和福利功能，能够吸引优秀员工，提高企业凝聚力，降低离职率，提高员工士气。 福利企业为员工提供除金钱、政策法规、工资控制、医疗费用、避税、影响薪酬的因素、内部因素、经营条件(所有权)、企业文化、集体主义、个人主义、薪酬政策之外的物质利益，组织生命周期与薪酬之间的关系具有高度灵活性、高度稳定性和和谐性。我们不会牺牲公司的长期利益来最大限度地分配员工的短期福利，但公司保证在经济繁荣和良好的职业发展期间，员工的平均年收入高于相应地区行业的最高水平。在经济衰退和业务增长暂时受挫时，或根据业务发展的需要，公司将采用自动减薪制度，以避免过度裁员和人才流失，确保公司渡过难关。、影响工资的因素、外部因素、行业差异(行业繁荣程度)、地区价格指数、劳动力市场的丰富供给和需求：减少短缺：改善、社会经济和环境政策和法规、工会力量(集体谈判)、工资增长率、价格指数上升率、影响工资的因素、个人因素、工作表现资格(年龄和服务年限)、保持平稳的年龄-收入曲线、稳定劳动力。工作技能的直接成本，间接成本，工作差异化，时间失业风险，再就业成本损失，总薪酬预算，基于过去总薪酬和人数变化的简单预算法，工资增长，简单预算法，主观性，大预算误差，经营业绩比率法，高级管理人员预测未来经营业绩，根据劳动成本比率确定总薪酬法， 劳动力成本比率=人均工资水平/人均销售额K=当年预期销售额/上年实际销售额总额x上年薪酬总额，K=F(1 r%) nM，薪酬体系设计流程，工作分析，工作评估，薪酬调查，薪酬定位，薪酬结构设计，薪酬体系的实施和修订，薪酬调查，将目标员工的目的地和来源之间具有竞争关系的公司的数据和薪酬结构与所有级别和职位的薪酬数据的长期激励措施进行比较。 其目的是参照劳动力市场的平均工资水平进行外部竞争力和工资定位，并根据企业情况确定启动期或快速上升期的工资水平、工资领先战略或跟随战略75P(高价值)财务资源、管理、产品50P(中值)25P(低值)。工资结构的设计，资历工资的设计，工资结构的辅助单位，认识到员工以前的劳动积累避免了控制工资总额的困难。10年内直线增长，20年内每年50元，30年内每两年50元，每五年50元。薪酬结构反映了企业的薪酬价值观、基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬、薪酬福利四大要素以及薪酬体系的实施和修订。及时沟通，必要的宣传和培训