《公共部门人力资源管理》第6章：公共部门工作分析与职位评价.ppt

第六章公共部门工作分析和工作评价，公共部门人力资源工作分析概述公共部门人力资源工作分析概述公共部门人力资源工作评价方法，内容结构图，公共部门工作分析，公共部门工作评价，内容，程序，方法，内容，方法，工作描述，准备阶段，调查阶段，组织在分析和综合阶段需要什么样的项目助理，分类，排名，评分，因素比较，面试，工作问卷，面试，工作日志，关键事件方法等。XX组织是中国著名的致力于环境保护的非营利组织。它需要为其业务发展招聘一名项目助理。人力资源部根据通用表格起草了招聘广告并在报纸上公布。它要求学士学位，英语四级或以上，项目规划和志愿者工作经验。广告发布后，人力资源部筛选了大量简历，并挑选了5名候选人进行面试。面试的结果是五名候选人都不能完全满足工作要求，最后都没有被录用。人力资源部分析了招聘失败的原因，主要是因为招聘信息发布前没有对项目助理岗位的工作职责和资质进行专门分析，招聘广告过于笼统。学士学位、大学英语四级和志愿工作经验不是项目助理的必备能力，因此导致一些求职者满足了广告要求，但不具备工作技能。经过分析，人力资源部重新公布了招聘条件：岗位要求：1。在项目现场进行生态和社会调查，并撰写项目报告。2.起草项目计划。3.协助项目主管参与并组织项目实施，收集并汇总相关项目数据。4.评估项目。候选人要求：1。专业：生态或环境工程专业。2.性别：男孩优先。3.英语能力、相关工作经验和培训能力优先。必须有良好的职业素质，责任感和奉献精神，性格开朗，勤奋，良好的团队精神，并能经常出差。不久，该组织招聘了令人满意的项目助理。组织需要什么样的项目助理？(续)6.1公共部门人力资源工作分析概述。工作分析，又称岗位分析和岗位分析，是指综合收集和分析公共部门某一具体工作的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件和岗位资格等相关信息，从而对工作做出明确规定，并确定完成工作所需的行为、条件和人员的过程。具体来说，工作分析是为公共部门的人力资源管理活动提供各种与工作相关的信息，可以概括为6 W和1 H:谁，谁将完成这些工作？这个职位的具体内容是什么？工作时间表是什么时候？这些工作在哪里进行？为什么，这些工作的目的是什么？福霍姆，这些工作的客户是谁？如何，如何执行这些任务。工作分析的结果是工作描述或工作描述。6.1.1、工作分析的含义，工作分析的主体是工作分析员，对象是组织内的每个职位，内容是与每个职位相关的，结果是工作描述，或工作描述。在公共部门的人力资源管理领域，工作分析的主要目的有两个：第一，从工作分析中获得的关于在职者的技术、知识、能力和其他工作规范的信息可以用作选择雇员的基础，从而实现人与工作之间的最佳匹配。第二，从工作分析中获得的工作指令中的信息可以用作绩效评估的标准。奖惩可以通过绩效评估来确定，员工的工作热情可以通过奖惩等激励来调动，从而产生最佳的组织行为，最大化组织绩效，有效实现组织目标。6.1.2工作分析的基本术语，1。行动。指在工作活动中不能进一步分解的最小单位。2.任务。它指的是在工作活动中没有达到特定目的的相关行为的集合。它是对一个人正在做什么的具体描述。3.责任。由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务的集合。4.位置。由一个人履行的一项或多项相关职责的集合，也称为职务。位置。它是指一组职位的统称，这些职位的主要职责在重要性和数量上是相同的。与职位不同，职位与员工一一对应，而职位则不对应。一个职位可以有多个职位。6.工作。它指的是一个或几个相似位置的组合。一份工作可能只涉及一个职位或多个职位。7.职业。跨组织任务的集合，由不同组织中的类似任务组成。8.事业。指一个人在工作生活中经历的一系列职位、工作或职业。9.工作家庭。也称为工作类型，它指的是一组具有两个或多个相似任务或相似特征的所需人员的工作。6.1.2工作分析的基本术语(续)，6.1.3工作分析的意义，1 .工作分析为其他人力资源管理活动提供基础，2 .工作分析对公共部门管理有一定的溢出效应，6.1.4工作分析的基本原则，1 .明确的目标，2 .分工与合作的结合，3 .标准化，4 .合理的工作流程，5 .职责与权利的统一，6.1.5工作分析的前提和时机，以及组织图的编制成为工作分析和工作评价的前提。组织结构图是描述某一时期组织结构的图表。组织结构图可以显示：组织中设置的部门；组织的命令行；部门负责人；组织中每个员工的职位；对上级负责等。有了组织结构图，就可以确定工作分析的目标是哪个组织、哪个部门和哪个职位，并且会有特异性。同时，组织结构图也是新招聘员工了解组织结构最方便的方式。组织通常在以下情况下需要工作分析：第一，新组织成立时首次引入工作分析；第二，当创造新的就业机会时；第三，当工作的性质由于新技术和新系统的产生而改变时，需要进行工作分析。6.2、公共部门人力资源工作分析的内容、程序和基本方法，6.2.1工作分析的内容工作分析的内容取决于工作分析的目的和用途。有些工作分析是为了规范新的工作内容，有些是为了调整现有的工作，从而制定合理的奖惩制度；二是改善工作环境和绩效水平。不同的公共部门有不同的任务要做，有不同的组织特征。因此，工作分析的内容和重点也是不同的。但一般来说，每个工作分析都应该包括两个方面：一是工作描述；第二是工作描述。1.工作描述。工作描述应明确工作的特点和环境背景，主要解决工作内容和特点、工作职责和权利、工作目标和结果、工作标准和要求、工作岗位和条件、工作流程和规范等问题。工作描述包括工作内容的描述和工作背景的描述。(1)工作内容说明，工作内容广义上是指工作职责或职能，即公职人员在该职位上的主要职责范围。例如，人事部门主管的职责是负责组织的人力资源管理活动，并与组织的总体战略相协调。工作内容是指所承担的工作任务，即完成工作职能所需的一系列活动。例如，人事主管的任务包括人事调动、培训和档案管理。具体层次的工作内容最详细，是指完成一项任务时需要执行的步骤，如完成人员调动任务时，由人事部门负责人在调动单上盖章签字。(2)工作背景的描述，(1)报告关系，即工作在公共部门组织结构中的位置，也就是说，在哪个层级系统中(2)监督关系，即公共部门的工作需要接受的监督以及监督的性质和内容。(3)权威和判断自由程度，即公职人员在完成工作时拥有多大的权威和判断自由程度。(4)工作条件和物理环境，即温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置等。工作地点。(5)社会环境，即工作组中的人际关系，完成工作所需的人际沟通的数量和程度，与各部门的关系，文化设施，社会习俗，以及工作组中其他人的个人状况，如年龄，性别，资历等。就业条件，即公职人员在公共部门的相关工作安排，包括工作时间、工资结构、支付工资的方法、福利、工作晋升机会、工作的季节性、深造机会等。2.工作描述，工作描述，也叫工作要求。它包括担任某一职务的公职人员必须具备的一般要求、身体要求和心理要求。一般要求主要包括年龄、性别、教育背景和工作经验。生理要求主要包括健康状况、力量和体力、运动灵活性和感觉器官的敏感性。心理要求主要包括观察能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造力、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣、态度、奉献、合作、领导能力等。6.2.2工作分析程序。工作分析是一个详细而全面的评估过程。它主要由四个阶段组成：前期准备阶段、调查阶段、分析总结阶段和控制应用阶段。这些阶段相互关联，相互联系，相互影响。(1)准备阶段，(1)确定工作分析的目的。工作分析的目的在一定程度上决定了将使用哪种方法来收集数据，并将影响设计工作分级计划。(2)确定工作分析参与者。一般来说，工作分析的负责人通常是人力资源管理部门中熟悉工作分析的专业人员，有时需要外部专家的帮助来协助某些特殊方法的应用。一般来说，工作分析的参与者主要由名待分析人员及其直接主管和部门负责人组成。早期的通常做法是：首先，人力资源经理(专业人员和外部专家)收集正在进行的工作的信息；然后，写一份工作描述和工作规范，员工和他们的直接上级应该参与这项工作，如填写问卷，参加面试等。最后，员工和上级经理将审查和修改工作分析人员所写的反映其工作活动和职责的结论性描述。(1)收集背景信息。工作分析的背景信息主要包括：国际标准职业分类标准、国家职业分类标准和组织机构图、工作流程图、以往的职业分析数据和工作说明等。(2)收集工作分析对象的现有信息，确定信息源。这一步主要是通过收集关于工作对员工行为的要求、工作活动、工作环境条件和工作对现任者资格的要求等信息。使用各种工作分析方法进行实际工作分析。除了收集相关的背景资料外，还需要收集各种工作的实际情况，作为实际工作记录下来，并科学地整理出相关的工作信息。为了有效地分析工作，有必要正确而全面地确定工作实体。正确描述确认工作中包含的所有内容；明确提出员工完成工作的必要条件。任职者、主管和相关管理人员都可以作为可靠的信息来源。(3)选择合适的信息收集方法。收集工作分析所需信息的方法有很多，如观察、工作日志、面试、问卷、参与和关键事件。在分析和综合阶段，该阶段的工作首先是对收集到的信息进行全面系统的整理、回顾和分析，主要包括岗位名称分析、任务分析、责任分析、劳动强度分析、工作环境分析和岗位资质分析。然后，对工作分析的结果进行高度总结和概括，使其成为可以使用的管理文件，即工作指令。其主要目的是让组织成员充分了解他们的工作、任务和职责，并明确他们的工作标准和素质。大多数情况下，工作分析完成后需要编写工作指导书，步骤如下：(1)根据工作分析信息编写工作指导书草稿；(2)将工作说明书草案与实际工作进行比较；(3)根据比较结果，决定是否有必要进行另一次调查；(4)修改工作说明书。对于特别重要的工作，可能需要修改几次。(5)完成工作说明书并将其应用于实际工作。在控制和应用阶段，工作分析活动的控制贯穿于整个分析过程，其主要目的是控制和纠正可能出现的偏差，以确保工作分析的顺利完成。工作分析的结果是各种人力资源管理工作的基础，广泛应用于组织结构调整、工作再设计、员工招聘、绩效管理和薪酬管理等诸多方面。这个阶段也可以看作是工作分析的反馈过程。通过对工作分析结果的控制和应用，不仅可以满足工作的实际需要，而且可以利用过程中的各种反馈信息对已编制的工作指令进行相应的调整，从而为进一步的工作分析提供参考依据。6.2.3工作分析的基本方法、访谈法、问卷调查法、直接观察法、工作日志法、关键事件法，6.3公共部门人力资源工作评价概述，1。工作评价的含义工作评价研究如何具体表达不同工作的工作内容和难度的差异，从而评价工作的价值，制定工作等级来确定工资收入的计算标准。工作评价是工作分析的逻辑结果。其目的是为工资结构调整提供一个标准程序。6.3.1工作评价的含义和特点，2。工作评价的特点是，工作评价中心是客观存在的“岗位”，而不是现有的员工。工作评估是衡量组织中各种工作相对价值的过程。工作评价是判断性质基本相同的工作，然后根据评价结果划分不同的等级。6.3.2工作评估步骤，1。根据工作的性质，组织可以将所有工作分为几个类别，中型或小型类别，当然，工作类别的数量应取决于组织的具体情况；2.收集与工作有关的各种信息，包括工作的过去和现在的信息，以及现有的书面材料和真实生活材料；3.建立专门机构，培养专门人员，系统掌握岗位评价的基本理论和具体实施方法；4.制定具体的工作计划，确定具体的实施计划；5.在收集数据的基础上，找出与工作岗位直接相关和密切相关的主要因素；6.制定统一的评价标准，设计相关的问卷和表格；7.首先，对几个重要岗位进行了试点评估，以便总结经验、发现问题、采取对策并及时纠正。8.全面实施岗位评价的具体操作；9.为每个职位写评估报告；10.对工作评估进行全面总结。6.4公共部门人力资源职位评估方法、因素比较法、评分法、分类法、排名法、6.4.1排名法、1。基准头寸的确定。组织中的所有其他职位都应该根据基准职位进行排名，因此确定基准职位是排名方法的关键。2.在综合分析和调查的基础上，首先由基层组织安排标杆岗位，然后由分析人员进行总体考虑在形成重要性序列的基础上，这些职位需要进一步分类，以满足薪酬体系的要求。排名方法是根据责任程度、复杂性和其他因素从高到低对组织中的职位进行排名。每个职位的工资水平是根据排名顺序确定的。这是先前在位置评估中使用的最简单的方法。由于排名方法中的职位评估主要取决于分析师的主观判断，因此有必要选择训练有素、非常熟悉组织中所有工作的评估人员。主要程序如下：6.4.2分类，又称等级描述。其主要特点是在确定职位之前就建立了各种级别及其结构，所有职位的评估值只需参照级别的定义设置为适当的级别。分类通常包括三个步骤：按工作内容分类，如管理、专业和技术等。职务分类可以在同