论酒店人才流失的原因及对策 (1)

窗体顶部窗体底部窗体顶部窗体底部窗体顶部论酒店人才流失的原因及对策随着日益激烈的酒店人才争夺战白热化，酒店行业人力资源频繁流动问题日益突出，人才流失率高也成为困扰酒店管理者的首要课题。 酒店企业技能和经验丧失，酒店品牌信誉受损，员工忠诚度和凝聚力下降，也直接威胁了酒店企业的生存和发展。 本文从社会、组织和个人三个层次分析了酒店人才流失的原因，进一步探讨了酒店人才流失的防范对策。【关键词】酒店.人才流失.原因查明.关键词.酒店.人才流失.原因查明.对策研究策略研究目录：一、一、酒店人才流失现状二、酒店人才流失原因：(一)社会、传统观念及家庭因素分析；(二)行业因素；(三)酒店内部因素分析：1 .报酬很低2 .严格的休假制度3“挖墙脚”现象4、企业培训机制不健全，系统人力资源管理体系不足。5、经济处罚伤害自尊心，人才“自我驱逐”(四)从人才本身分析；三、酒店员工流失的主要对策1 .采用良好的录用2 .注重员工培训和职业生涯规划；3 .加强绩效管理，实施合理的报酬战略4 .树立以人为本的管理思想，确立合理的制约措施5 .加强与员工的沟通反馈，建立员工满意监测机制论酒店人才流失的原因及对策引言近年来，在人才市场竞争中，国有企业一直处于被动、人才流失的状态。 各类人才不断流失，国有企业普遍存在人才断层现象不仅来源于人才市场竞争的因素，也来源于国有企业自身的深刻矛盾。 它不仅给企业带来巨大的直接和间接成本，也增大了商业泄漏现象和劳动争议，直接影响了企业生产经营的连续性和稳定性，极大地制约了企业产品的开发和企业自身的发展。 因此，分析国有企业人才流失的原因，探讨国有企业吸收人才的稳定对策，解决人才短缺与企业发展之间的难题，是国有企业当务之急，具有切实的现实意义。一、酒店人才流失现状随着我国经济的发展和经济结构的战略调整，现代酒店作为我国朝阳产业旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用日益增加。 曾是全国工业大哥的沈阳市也积极发展了第三产业，兴起了着名的星级酒店，如皇朝万豪酒店、黎明酒店、假日酒店、喜来登酒店等。 随着酒店业的快速发展，酒店业内竞争加剧，酒店之间的竞争越来越表现为人才、员工整体素质的竞争，这种竞争实际上是酒店拥有的人力资本的竞争。 服务是酒店业的精髓，服务来自人，所以成功经营酒店的关键因素是员工。 现代酒店业员工高流失率已成为困扰酒店管理者的难题，一般企业人员流失率应在510%之间，旅游酒店业最佳流失率应在8%左右，而中国旅游协会人才培养开发中心对全国23星级酒店进行的调查显示， 旅游酒店人员流动率达23.95%酒店业失业率高的多数员工退休的原因是： (1)10%待遇不满；(2)8%工作环境不满；(3)51%上司不满；(4)23%现实工作和想象差异不大；(5)6%新城市发展的跳板现在，我们大多数宾馆都做了新员工进公司培训的一部分，但培训的效果怎么也不值得称赞。 一家旅馆只训练了一两天。 最常见的是参观酒店，说明员工手册和酒店的基本规章制度。 其实，就像服务员给客人留下第一印象一样，酒店给员工留下第一印象如何也是同样重要的，新进员工入社前的训练好坏关系到员工对新工作环境的看法和态度，在与众多酒店的接触中，酒店新进员工的训练有误训练内容简单、训练观念错误、训练步骤错误，未规范新员工的训练时间和效率。 如上所述，很多酒店的新员工进修是员工手册的进修和酒店参观等，这些对员工的工作有什么帮助呢？ (当然需要)如果你是新员工，到了新环境，你最想知道的事情是什么，也就是说，新员工的培训有什么样的需求，酒店对这个新员工有什么样的需求呢？这些都是新员工必须理解的，是新员工培训的必要条件。 一般来说，新员工对入职培训有以下需求：酒店背景资料岗位状况。 新员工希望接受的培训项目有职场业务知识、职场技能操作、职场态度、所有部门的专业培训、职场英语、酒吧专业知识、饮食相关法律条文、设备操作和注意事项、法律方面的知识(劳动法、卫生法等)、职场相关的培训等。 我们的员工是年轻人，大部分是离开学校才进人的工作。 他们有自己的理想和想法，其实现在对工资的待遇不太高。 他们需要的是被社会公认。 满腔热血，而且不急于取得成功的一定社会地位和成果，他们就会拼命学习积极的提高，向我们的管理者提出很多建议和计划。 许多建议和计划可能不适用于现实。 在这个阶段，如果我们的管理人员不能牢牢把握尺度加以打击，员工就会慢慢消极、迟钝、厌恶、懊悔、应对，我们的管理人员在处理一些问题上不当的工作时会有个人的感情。 他抱怨与员工的交流不足，对员工没有归属感。 还有，把这样的不满带给周围的人，引起大家的共鸣。 那家企业整体的士气下降，工作效率大幅度下降，会产生连锁效应。 管理人员发现大家工作不集中，效率高，一味采取处罚和饮酒的态度。 他们越是逐渐转向恶性循环，越是迷恋，越是犯错误，最后他拍屁股走出去，剩下的员工立刻把这种态度传播给新同事。 所以，这是一个经常出现训练的局面。因此，作为管理者，我们必须首先改变主意。 因为我们也是从基础开始的，所以我们为什么不能理解自己的员工呢？在做工作和教导的时候，要自己树立榜样带头行动，带着员工的时候，不要有自己的喜好，这样，不要偏向某个人，要和员工沟通他们的在思想上要经常领导大家学习，营造和提高自己的文化氛围，充实自己，员工团结的你周围要合作走好的轨道。 在我们的员工中，有很长一段时间他们进入企业的经验，他们工作的主要目的是为了工资，很好地完成上司为工资分配的工作，并且完成得很好，现实的工资比什么都重要，不满足工资的话他们就去找别的工作，但是一找到他们就退休了二、酒店人才流失原因人才流动是市场经济规律所决定的，是劳动力市场化的必然表现，一定范围的人员流动有利于人才的配置和开发，提高利用效率，但人员流动过于频繁，会给员工和经营者带来不必要的资源浪费和能源消耗，尤其不利于企业的可持续发展。 为什么酒店人才出现了高流失现象？ 要查明其原因，主要需要：(一)社会、传统观念及家庭因素分析；酒店业是服务业，被视为接待业，在社会上从事服务业的人好像是低人一样，在酒店业被认为是“吃青春饭，总是空着”。 另外，对于大学生来说，他们从基础开始，和低学历的员工站在同一个起点，面对面的服务客人，无论是大学生本人还是家庭，大部分人都不能接受。 对大部分人来说，大学生不应该是普通的服务员，而应该是管理层。 此外，社会和家长对饭店工作有很大偏见，觉得饭店是个脏地方，自己的孩子在饭店工作很难为情，孩子反对饭店工作，特别是饭店第一线的服务。 学生问卷调查结果显示，大学生在择业时受社会观念影响最大，占49.5%，其次是家庭因素，占23.6%。 社会和家庭对酒店职业的认识不高，很多大学毕业生最终放弃了在酒店工作，最终大量流失了旅游专家。(二)行业因素；从行业发展的角度看，酒店业本身固有的特性。 从酒店业的发展看，酒店业是一个劳动密集型服务行业，人才引进门槛低，不需要高学历和强专业知识，决定酒店业员工素质偏差，员工进入低和复杂程度决定旅游业浮躁的工作氛围，行业内转行思想正常淡季的差异和突发事件(SARS等)对酒店行业的影响，是酒店行业全体员工需求的弹性很大，一些酒店根据淡季员工需求量配置长期劳动者和固定劳动者人数，使其他员工停职或“退休”的变动(三)酒店内部因素分析；1 .报酬很低随着社会经济的发展，酒店业从传统的旅游接待型转变为商业，从早期的卖方市场转变为买方市场。 酒店竞争也从硬件比较转向竞争服务质量，这一系列变化对酒店人力资源管理提出了新的要求，同时对员工的专业技能、外语水平和外表也提出了较高的要求。 酒店迫切需要有丰富经验的专家，但在实际招聘中，高素质高学历、没有经验的大学生应该从基础开始。 作为具备以上能力的大学生就职后，站在高中以下学历的职员同样的起跑线上，最低工资为800-1000元，领先也是每月1500元左右，这在一定程度上打击了大学生的工作热情，动摇了从事该行业的自信，最终导致人才流失。2 .严格的休假制度由于酒店行业的特殊性，员工不能按时休假，尤其是国家规定的法定假日，假日酒店业务兴旺，酒店员工必须调动工作，调动过程中经常出现一系列问题。 一些酒店规定员工的休假时间表不得更改。 有特殊情况必须事先申请，只有经理签字后员工才能休假。 无权承认为职工的直属上司。 一般来说，作为一线主管，最了解每天工作情况，如何安排员工工作主管是最清楚的，但员工休假调整应由主管适当调整员工休假。 同时，由于无法准时和家人和朋友一起度假，对员工抱有不满。 现在，如果加入这样的立体休假制度的话，员工的工作环境会过于被压制，感到厌烦，长期容易考虑换工作，最终会失去人才。3“挖墙脚”现象据统计，全国星级酒店有2600家，加上大小酒店无数。 据不完全统计，我国酒店员工流失率在30%左右，熟练的一线员工流失率更高。 酒店开业时，有相关经验的其他酒店员工应聘，出于更好的条件和待遇挖掘其他酒店的熟练员工“挖墙”现象在酒店行业中普遍存在。4、企业培训机制不健全，系统人力资源管理体系不足。一些企业人力资源管理观念落后，对人力资源管理的认识也只停留在招聘员工、工资待遇等方面，很少涉及职业培训、岗位设计，有助于员工制定职业生涯规划。 就业者抱有“某日和尚敲钟一天”的思想，个人能力没有及时提高，大大挫折了工作积极性，频繁转行。 但是，到了新的工作岗位情况没有改变，导致了恶性循环，酒店业失去了很多优秀人才。5、经济处罚伤害自尊心，人才“自我驱逐”俗话说“没有规则，没有周围”。 酒店需要建立各项管理制度，但在很多酒店的各项规章制度中，惩罚性内容较多，奖励性表现较少。 为落实酒店制定的规章制度，一家酒店成立了质量检查部，对总经理负责。 关于为什么要进行质量检查，检查是为了惩罚，有很多人只有受到惩罚才重视，重视才能。 根据这样的逻辑，某酒店提出了“质量检查需要利益”的口号。 某酒店质量检查部制定了200多页处罚条例，以便工作有效率。 根据该条例罚款，金额竟达两万多万。 这种做法容易使员工产生隐形的压力和恐惧心理，他们担心工作中会出错而受到经济上的处罚，工作积极性和积极性受到抑制。 事实上，这种方法无助于员工确立安全感，享受工作的乐趣。 因此，员工不是没有不满吗？(四)从人才本身分析；一、年龄问题从事酒店业的员工多为18-26岁的年轻人，而且女性多，也就是吃青春饭的行业，很多员工在企业内没有归属感地跳槽。旅游人才的成长历史也决定了酒店业人才的高流失率。旅游专业自身的特殊性决定了旅游专业学生一般性格外向、思想广泛、总是想涉猎体现自己价值的领域和职场的性格和积极性，并决定“为了追求人生体验而跳槽”。 特别是在星星饭店工作的年轻人，受市场经济利益的驱使，他们必须生存、发展，当然应该“去高处”。3 .职业生涯规划匮乏很多人对自己的发展方向没有明确的定位，自己想从事什么职业，对自己的未来没有合理的计划，更有一步一步的消极想法。 这包括刚毕业的大学生，他们就业地点不明确，有着就业后选择就业的心情，不认真思考就进入酒店行业，以现有的工作为一块跳板，积累社会经验，找机会，谋求更好的发展。4 .缺乏良心“心决定一切”。 只要有好心，就能在个人方面取得成果，使这个业界走得更远。 现在的年轻人一般都很烦躁，所以不能好好做看起来冷静简单的工作。 许多人，特别是刚毕业的大学生，眼角低沉，这座山望着那座山的高高，似乎什么都知道，但实际上什么都做是违背了人意的。我对自己理解不够。俗话说“什么虫子爬什么树”，说“兴趣是最好的老师”，除了语言之外，每个人都有适合自己的领域，每个人都对自己感兴趣。 人在自己感兴趣和适当的事情时，潜力往往最大。 所以，每个人在找工作之前，首先要认清自己，深入思考自己的兴趣、发展趋势，对自己有明确的方向性。 同时，对自己想做的工作有一定的认识，只有这样才能选择工作。 选择好的工作是成功的良好开端。 但是，现在的年轻人对自己的理解停留在表面上。三、酒店员工流失的主要对策控