特殊群体薪酬管理教学ppt

1,第十章 特殊员工群体薪酬管理 IT企业的薪酬激励.ppt,2,第一节 特殊群体薪酬管理概述,一、特殊群体的特征特殊群体对组织具有战略上的重要性特殊群体的岗位具有内在冲突性。如主管人员要在实现组织目标和满足员工需要谋求平衡。思考:组织中有哪些特殊群体,3,二、特殊群体的薪酬战略,1、主管人员（高级经理人员）主管人员受到高层管理者和普通员工双重夹击。传统的薪酬战略一直像对待低层管理者那样对待主管人员。主管人员薪酬的发展趋势是日益广泛的使用可变工资。,4,2、高层管理人员（CEO）高层管理人员的薪酬组合一般包括（1）基本工资（2）年度奖金（3）长期激励（4）福利（5）津贴越来越多的公司弱化基本工资而愈加重视激励性报酬。,5,3、专业人员：科学家和工程师在科学或智力方面获得培训的任何人，而且在其总工作时间中，用于管理下级员工的时间不超过20%组织在对专业人员的基本工资定价时倚重外部市场数据；奖金与公司利润或个人绩效挂钩，但相对较小；需开发满足他们独特需要的津贴。,6,4、销售人员销售人员需在没有监督条件下超时工作，不适用标准薪酬体系；更倚重与个人绩效相关的激励薪酬。5、临时员工雇佣地位的暂时性，增加雇主经营活动的灵活性。福利相对较少或没有，有时要通过高薪来进行收入补偿,7,第二节销售人员的薪酬管理,一、营销人员的工作特性工作时间和工作方式要求有很高的灵活性营销人员具有明确的工作业绩指标工作业绩具有高风险性,8,二、销售人员薪酬的需求特征薪酬要与绩效挂钩希望可供选择的薪酬组合方式多样对福利形式的要求很灵活希望薪酬水平具有外部竞争性,三、销售人员的薪酬方案类型,1.纯佣金制。2.基本薪酬加佣金制。3.基本薪酬加奖金4.基本薪酬加佣金加奖金5.纯底薪,10,1、纯佣金制：全部薪酬收入都是由佣金构成的。,优点：激励作用明显；管理成本低。不足：销售人员收入缺乏稳定性；只关注与佣金挂钩的指标，而忽视其他方面；内部薪酬差距较大，不利于培养销售人员对企业的归属感,适用范围：产品标准化程度高，市场广阔、购买者分散、很难界定销售范围、推销难度不是很大的行业。一般在劳务型销售人员或者兼职销售人员中实行。,2.基本薪酬加佣金制,销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金。 优点：为销售人员提供了基本生活保障；保留了佣金制的激励作用。,（1）基本薪酬加直接佣金制。,（2）基本薪酬加间接佣金制。,将销售额转化为一定的点值，然后根据点值计算佣金的数量。,3.基本薪酬加奖金制,佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系是间接的。 销售人员的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。 除了优良的业绩之外，新客户开拓、贷款回收进度、市场调查报告、客户投诉状况等因素都可以影响奖金。,17,销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1,18,销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2,19,销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金3,4.基本薪酬加佣金加奖金,21,5、纯底薪计划适合以团队形式的销售工作销售周期很长或者科技含量高的产品，不易销售刚从事销售工作的员工非物质需求高于物质需求市场多变、难以预测,22,第二节 专业技术人员的薪酬管理,一、专业技术人员的工作特点（专业人员：科学家和工程师）1、工作周期长，业绩难以衡量2、工作时间难以估算，工作压力大3、工作方式特征，多为团队工作4、高人力资本特征,23,二、专业技术人员的薪酬需求1、薪酬标准要依据教育程度、专业技术和资历来制定（方法：成熟曲线）2、不希望薪酬支付与业绩挂钩，不适用短期激励方式3、更强调奖金、分享利润以及认购公司的股票4、对福利需求的特殊性：注重进修、培训及健康、保险。5、希望双重职业发展通道。,三、专业技术人员的薪酬设计 （一）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定 成熟曲线在前期非常陡峭，反映知识老化对职位价值的侵蚀。组织把专业技术人员的工资作为工作年限的函数，在此基础上调查相关的工资信息,事业成熟曲线，实际上从动态的角度说明了专业技术水平随着工作时间而发生的变化情况以及它与专业技术人员的薪酬收入变化之间的关系。,工作年限,薪酬水平,较低的绩效水平（最差的10%）,优秀绩效水平（最优的10%）,中等绩效水平,（二）双重职业发展通道 所谓双通道职业发展通道，就是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种路径是走传统的路子，即从从事专业技术工作转移到从事管理型工作，另一种路径是继续从事专业技术工作。专业技术人员在职业生涯的某个阶段都有机会考虑进入何种职业通道，虽然每个阶梯的名称有所不同，但各层级职位之间的工资和津贴是有可比性的。,（三）专业技术人员的薪酬水平强调外部公平性对技术的认同高于对组织的认同易于流动市场价格清晰 企业一般以专业技术人员的成熟曲线和外部市场上的相应薪酬数据为依据，同时考虑专业技术人员个人经验和技能确定薪酬水平。,（四）专业技术人员的薪酬结构 1.基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。2.奖金。在专业技术人员的薪酬体系中，奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小3.福利与服务。专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。,30,第三节 企业经营者薪酬,一、企业经营者 1、定义：是指具有经营决策权，并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，包括CEO和总监、部门经理等。他们的数量只占员工总数的1%以下。2、工作特征:密切关注企业内外部环境，制定战略目标，为组织的成长和发展获取各种必要资源。,31,二、经营者的薪酬构成,1、基本薪酬：经营者基本的、固定的货币收入。不在员工的薪酬结构中，原因之一是经营者的工作具有成果无形性、高人力资本投入及效益的滞后性、间接性，难以进行岗位评价。2、年度红利（bonus）：短期激励,32,3、长期激励计划主要是指股票和股票期权。将经营者的个人利益与企业的长远利益结合。4、福利和津贴包括一般职工所享受的福利，也包括特殊福利补充人寿保险:金额高于普通员工、保险项目不同额外补贴（“经理优待”）：内部优待、外部优待离职补偿（金降落伞计划）：经营者在与企业签订的协议中包括的离职、退休及特殊情况下（如企业被收购或合并时经营者离职）享受的特殊待遇。,33,四、年薪制,1、定义：以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的报酬制度。2、特点激励性约束性共存性公平性与效率性的统一制度性与规范性,34,3、年薪制的结构设计经营者年薪通常包括基本薪酬和风险报酬两个部分。基本薪酬的设计基本薪酬是按月支付的固定现金收入，与当期的经营业绩不挂钩，主要根据企业经营水平、规模、本地区和本企业职工平均收入水平决定与普通员工相比，经营者年薪中基本薪酬的比重较小。常按本企业员工的基本薪酬的比例来设计基本薪酬=本企业员工基本工资调整系数,35,风险薪酬的设计又称效益薪酬，以基本薪酬为基础，与企业本年度经济效益情况挂钩，年底一次性发放或每月按比例预发，年终结算发放。按国际惯例，计算方法如下：风险薪酬=基本薪酬倍数考核指标完成系数风险薪酬=超额利润比例系数考核指标完成系数,36,4、年薪制的实施评价主体：股东大会、董事会、受委托的中介机构（会计师事务所、审计师事务所）评价指标：BSC是经营者绩效评价的流行的方法。如n%奖金与财务指标挂钩，剩余与非财务指标挂钩评价标准：同业比较法、标杆管理法、历史序列分析法。思考:年薪制的优缺点。,37,第四节外派员工的薪酬管理,一、外派员工及其薪酬决定1、定义外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到五年，典型情况下是二至三年。 2、工作的特点工作环境的特殊。工作受家庭方面的影响较大。归国后涉及人员的安置问题。对培训的要求更高。在人员选派上，更加注重员工的个体特性。,38,3、薪酬的需求特征需要高于国内的薪酬水平。对福利的需求具有特殊性。更加重视津贴。更关注长期激励。特别在乎精神方面的激励。,4确定外派人员薪酬的三原则（1）同级外派人员薪酬高于总部人员的原则（2）薪酬水平的就高原则（3）生活成本公司支付原则在当地租房，购置安家的生活用品，年度的探亲假，以及子女的教育经费,39,40,2、外派人员的薪酬组合,（1）直接薪酬1）基本薪酬 一般地，依照公司总薪酬管理系统来确定。如根据本公司的职位评价和能力评价系统来确定外派岗位的薪酬水平。也有公司专门为外派人员设计相应的国际职位评价系统。2）绩效薪酬（奖金）：根据业绩评价的结果来确定。,41,3）补偿性薪酬（津贴补贴）：国际酬金：鼓励员工个人和家庭接受外派任职行为设置的一般性奖励。包括海外任职津贴、迁移奖金、国际奖金艰苦津贴危险津贴,42,（2）间接薪酬1）标准福利项目：包括社会福利与企业福利。与母国员工相比，外派人员的标准福利项目水平高、数量多。2）额外福利项目未成年子女的教育和旅行费汽车使用俱乐部开支年休假探亲补助,43,TCL外派人员薪酬.ppt,44,三、外派人员的薪酬设计方法,1、谈判法：采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉2、一次性支付法。在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴，这笔补贴往往一次性支付，员工可以随心所欲地支配 3、自助餐法。 所谓自助餐法，就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择。,45,4、当地定价法。又称现行费率法，本土化薪酬。按照东道国的市场费率标准和水平支付外派人员的薪酬。5、平衡定价法。又称资产负债表法。以本国支付标准对外派人员的薪酬进行确定的方法，目的在于确保员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。,46,把外派雇员的基薪分为住房、所得税、商品和服务、储备金。在平衡定价法下，将外派人员在母国和东道国四项费用相比较，若外