猎头流程简介.ppt

猎头简介,CHR采纳,猎头的概念,猎头的现状,猎头的流程,猎头的技巧,咨询，人才跟进,1,2,3,4,5,目录,猎头定义,向企业提供用人理念,输出高级人才来解决企业管理和经营问题,一种高级咨询服务,猎头能够鉴别和抓住机会，识别人才，避免企业交纳昂贵学费是猎头专业性的体现。,猎头的服务,标准猎头服务,长期战略服务,企业委托需求四个以下猎头职位的客户，猎头顾问通过专业的寻访途径获取人才信息，运用专业的人才测评技术和人才评价技术进行筛选，将合适的人才推荐给客户，跟踪服务到客户满意。,企业用人需求较多（四个或以上猎头职位）和长期（一年或以上）需要高级人才的客户，支付较低的委托金（人才年薪的20%-25%），获得服务品质相同甚至部分指标优于标准猎头项目的服务，而且总体费用低于标准猎头项目；加强前期企业考察（外地企业需要实地考察），充分了解企业的实际情况和文化氛围，提高需求的理解准确度；组建专业的团队为客户预先建立专用人才库，预先准备客户战略调整时所需要的人才。,猎头的服务,国际猎头服务,智囊团服务,随着经济全球化的不断深入，跨国公司的人才竞争战略更为引人注目，针对我国企业本土母公司及海外子公司对国际化人才的需求。例如淘智专门为中国企业或驻海外的中国企业客户开展了国际猎头服务。目前针对开展的国家有欧美（英语）地区，日本（日语），俄罗斯（俄语），具体费用比例和服务费的支付方式由协商确定。,针对企业的具体情况，可以组织相当规模的顾问团队为企业提供咨管理、营销、技术、财务和项目投融资等项目服务。同时也可以通过介绍企业合作伙伴的形式拓展公司业务增强企业竞争力，具体费用比例和服务费的支付方式由协商确定。,猎头的费用,标准猎头服务费用,长期战略服务费用,服务总费用为人才年薪的25%-30%。双方签订合作协议后，企业预付所有服务费的30%作为委托金，以支持猎头前期运作。面试合格人才报到时，继续支付总费用的70%。,双方签订长期合作协议后，企业预付35万元委托金支持猎头年度运作或者协商确定；每面试合格录用一个职位人才，支付该职位全部服务费的80%；保证期过后结清该职位余下服务费的20%。合约期满予以结算。,猎头的前景,“猎头”进入中国也就是最近十年左右的时间，世界第一家猎头公司于1926年诞生于美国迪克迪蓝人才搜索公司，进军中国的第一家猎头公司诞生于1994年。随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽，进入探索和快速发展阶段，出现了一些立足中国本土的猎头公司。尤其是随着中国加入世贸组织，整个经济环境正变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业中最活跃的部分，成为企业进一步发展的决定性力量。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。,国内猎头的现状,猎头的现状,猎头行业本身鱼龙混杂，有一些小的或者无证猎头机构为用人企业猎才时随意性大，不深入了解企业真正需要什么人才，便急忙去推荐人才，对人才的评估手段存在不专业的情况，在费用的收取方面竞相压价等等。,现在使用猎头猎取人才的大多仍是外资或合资企业，也有民营企业，国企使用猎头约只占百分之一。虽然国内企业对中高层人才极其渴求，也希望通过猎头公司为其猎取人才，但大多数仍对猎头公司表示怀疑，不愿安规范签订合同，不愿支付预付金，使操作规范的猎头公司难以为其开展业务。,国内猎头行业因起步晚，一般猎头顾问在其他行业也只有三五年的从业经验，猎头自身素质尚且不足，对用人企业所在行业了解不深，与用人企业高层的沟通存在困难，这都影响了猎头行业的发展。,市场仍未成熟,行业仍未规范,猎头行业本身也存在专业人才的短缺,猎头公司四大阵营,仍以洋猎头为主，特点是：主攻中高端客户（如外企国内总监、大区经理等），最低收费1万美元。费用分3次付清：签订合同，交人面试，人员到位。这一阵营的“猎手”素质呈梯级分布，不及第一阵营整齐。,本土猎头中的佼佼者，特点是：善于做中层职位，兼顾高层，对国内市场及行业内情非常了解，反应速度快，成单周期短，有时两三个星期就能交人。最低收费6000美元左右，分两次付清：签订合同，人员到位。与一、二阵营相比，这一阵营受客户牵制、操纵更多一些。,洋猎头中声势煊赫的几大家族，特点是：专做高端客户（外资公司总监以上级别，兼及民企总监直至总裁），操作规范，收费极高，信誉颇隆。为IBM猎取郭士纳、为Google猎取李开复的海德思哲（传言海德思哲从Google获得的股票按照市价折现高达1.3亿美元）,本土猎头为主，特点是：集中火力做小型企业和民营企业的低端职位，偶尔也做中高端客户，最低收费人民币1万15万元，不收预付金，见人付款。这一阵营更加被动，有的客户同时选四五家猎头公司找一个人，谁先交人，就付钱给谁。本土猎头中不少企业经历这一阶段之后，晋升第三阵营。,猎头的流程,CC定义,猎头行业的ColdCall是指通过拨打目标公司的电话或者其他相关人的电话，来获得和潜在候选人进行电话直接沟通机会的行为。,在不知道目标人的任何信息或者知道目标人的部分信息的情况，通过拨打目标公司的电话或者其他相关人的电话来获取和潜在候选人尽行直接沟通机会的行为。,在不知道目标人的任何信心（包括姓名，分机号），通过直接拨打目标公司的电话来获取和潜在候选人进行直接沟通机会的行为。,广义定义,狭义定义,基本定义,CC重要性,可以最有效率的对目标公司进行定向搜索，而且通过ColdCall方式可以容易的把握到对目标公司群的搜索的进展程度和完成度。,在进行新职位或者新行业的项目时候有明显的优势。,不受网络信息数量的限制和以往数据库的积累，有最广泛的适用性。,在搜索高质量和高职位的人才方面有明显的优势。,CC成功的关键因素,提高CC的成功率和水平首要在于心态。克服紧张感，负罪心理和挫折感是初打CC者必须通过的难关。,CC的工作准备,制订CC计划,CClist是打CC前最基本的信息材料。CCList上最少应包括目标公司的名称和联系电话。,CC的准备工作从广义上也是整个项目的准备阶段。在这里主要介绍的是和CC直接相关的准备工作，是从狭义的角度来说明如何做CC开始前必要的几个步骤。,分析并列出CC借口,准备CCList,找出合理借口之后，需要在纸上或者记录本上列下3-5个适用于这个职位的借口，然后对照着这些借口进行CC。,CC计划中应该包括，每日需要打的CC数量，需要覆盖的目标公司的数量，和成功的名字的数量。,CC操作的基本原则,寻找薄弱环节,绝不空手而归,在遇到较难打通CC的时候，应该认真考虑一下这家目标公司的薄弱环节所在。薄弱环节往往是那些需要和外界有较多沟通的部门：比如客户服务，销售部或者采购部门。因此当和前台的交涉受阻的时候，可以要求对方把自己转接这些相应的部门去，通过这些“薄弱环节”来进一步接近自己的目标。,即使目标公司的前台无论如何拒绝转电话，也一定要提出一个“退而求其次”的要求。比如：那你不给转采购经理，你给我转到他们部门助理或者秘书那里总可以吧？我和他直接讲好了。比如：那你给我转销售部门总可以吧？“总之，当首要目标没有办法实现的时候，也一定要争取达到一个较为接近的程度。,CC操作的基本原则,转换思路对应,多坚持一分钟,打CC的过程中，电话有可能会被转接到不同的部门和不同的人那里。根据接电话的人不同，和遇到的不同问题要及时转换思路应对。一个简单的例子：比如我们打给前台说要找负责销售的人。当电话转到销售部的时候，我们说电话转错了，要求转到技术开发部。,很多时候，再多坚持一分钟可能会得到完全不同的结果。所以即使对方明确拒绝转接电话，也一定要再坚持一下。比如：这样我会被经理骂的，您就帮帮忙吧。,CC操作的基本原则,尝试不同的理由,尝试不同的时间,对于一次没有打通的CC，可以尝试过一段时间后换个理由再打过去。有的时候不同的理由起到的效果可能会有很大的区别。,尝试不同的时间打CC，有时候也有起到不同的区别。有很多经典的例子：比如周末打CC，前台不在，打扫卫生的或者保安就很好心的把整个电话表都念出来给Researcher听。,CC操作的基本原则,避免回答所有的问题,不要一次亮出底牌,前台或者部门的助理总会提出很多的质疑，要避免试图回答所有问题的倾向。因为第一回答问题过多会陷入被动。第二也难免暴露更多的破绽。在面对某些问题的时候，可以找理由来拒绝回答。比如：这个问题我也不太清楚，我们经理就让我约个时间，他知道具体内容。T比如：这个情况我不方便透露，我们公司有规定。,在用绝大多数的借口时候，不要一开始就把自己所有准备的内容都说出去。要逐步的透露，这样即增加真实性（减少给人感觉准备的太好像在念稿子的嫌疑），又可以节省时间提高效率。,借口的选择,借口的选择是最为重要的猎头技巧。好的借口可以起到事半功倍的效果。,按职位划分：需要和外界有较多沟通的业务部门、需要和外界有较多沟通的支持部门、和外界联系较少的部门,按借口的方式：业务相关、公共事务相关、私人原因,按照沟通渠道：直接法、间接法、线人法,按沟通渠道直接法,直接法直接打电话到目标公司的前台，要求转到目标部门或者目标职位上的人。,直述理由法：开门见山表明理由，然后要求对方转到目标部门或者目标人，适用于假扮供应商或者政府组织等情况,直接要求法：直接要求找某个部门，一开始不提供任何理由，适用于要找的部门是需要和外界有较多接触的部门，或者在假扮客户口气比较强硬的情况。,按沟通渠道间接法,间接法打电话到目标公司的前台并转到某一其它部门或者打电话到某一其它部门，然后通过此部门来转到目标部门或者目标职位上的人。,故作不知：举例：你好，我想咨询下关于I2051这个型号芯片的技术问题。哦，这个事情不是采购部负责啊？那么我该找技术部的哪位具体谈呢？,转错电话：举例：请问是工程部么？哦，是采购部啊。前台转错电话了，你能帮我转下采购部么？,电话不通：举例：你好，我找工程部？哦，这里是采购部啊，工程那边一边一直占线，前台转了好几回了。你能告诉我工程部的分机号或者直线么？,按沟通渠道线人法,线人法在目标公司内有联系人，或者有某人的简历或者联系方式。然后从此联系人上问到目标候选人的姓名或者联系方式。,通过同级找同级,通过下级找上级,按借口方式业务相关,业务相关假扮和目标公司现有业务往来或者有潜在业务往来需求的公司或者个人，从而要求转到相应的部门或者拿到直接相关人的姓名和联系方式。,假扮其它业务关系单位：同一总公司下属不同分公司,假扮客户：假扮目标公司的现有或者潜在客户来要求转到相应部门或者拿到相关人的联系方式。,假扮供应商：分为现有供应商和潜在供应商,按借口方式公共事务相关,公共事务相关,假扮非盈利性结构：如行业协会，商会，媒体等类别的企业，来获取目标候选人的姓名和联系方式。,假扮政府部门：假扮政府部门，用有新文件传达，或者需要和相关部门的领导直接沟通等理由要求前台转到相关的部门。,按借口方式私人原因,私人原因假扮和目标候选人有私人关系，因此需要和目标人联络，从而转进电话。通常用于知道姓名但是没有联络方式的高职位的人士，或者某些超大型企业，即使知道姓名也不转电话的情况。,顾客投诉,假扮熟人：来直接找目标人或者找通过重要人物来间接获取目标人的联系方式。,其它私人理由：如果找工作，寄礼物答谢，背景调查等,按职位划分,按职位划分,和外界联系较少的部门：如研发部，产线管理的一些相关职位。此类职位往往是CC的难点。,需要和外界有较多沟通的业务部门：如销售部门，客户服务部门，采购部门，技术支持，供应商管理，物流部门等。有时要求前台直接转电话不需提供理由就可以成功了。,需要和外界有较多沟通的支持部门：如财务部门，人事部门，总经理办公室等等。对于这类职位可以建议采取假扮相关政府部门，会计事务所或者直接介绍业务的方式。,成功猎头案例一：案例过程,猎头工作复杂且富有挑战，合理付费才能保证人才质量,网上股市CEO的客户对我们的要求非常特殊，要求此人熟悉国内外资本市场、精通资本运营、有良好的IT行业背景、精通现代IT企业的新型管理、熟悉金融市场和金融衍生产品、精通网上股市在线交易、具有国外工作背景、有相当的资金融资渠道、精通企业重组、具备较强的市场营销能力和技术管理能力、对国内民营企业有相当的了解、能适应复杂的企业内部管理环境、精通大陆本土管理文化。如果完全按客户的要求，不能说绝对找不到合适的人选，但绝对会大大延长寻访时间，也存在找不到相应人选的可能性。在我们之前，已经有南方一家猎头公司和香港一家猎头公司进行大量的工作。对客户不满意他们的工作结果。于是我们一边通过自己的寻访网络进行寻访，一边与客户的老总进行沟通，对一些可能影响较小的条件进行弱化，使这个项目变得更具备可操作性。我们通过自己的兼职猎手网络和信息采集员渠道，共计获取部分或全部接近客户基本要求的总经理或副总经理94人，经过首轮电话沟通筛选，仅有36人通过进入面谈沟通，通过我们富有经验的猎头顾问甄别，选出大约11人进行人事调查，然后对优选后的5人进行专家顾问甄别，向客户推荐两人。客户对他们都有较好的感觉，最总选定其中一个美籍华人作为网上股市的CEO。在客户与候选人进行沟通的过程中，我们也发挥了良好的桥梁作用，使双方在尽可能短的时间内尽力基本的信任和深入的了解。目前，我们推荐的人选非常出色地进行各项工作，客户这样评价他：他的能力出乎意料。,成功猎头案例一：评价分析,猎头工作复杂且富有挑战，合理付费才能保证人才质量,对于猎头项目，非常重要的高层次的沟通，作为猎头公司能够真正理解客户的需求，必要时要有矫正实际职位需求条件的能力。广泛的猎头网络对于猎头公司非常重要，绝对不能依靠招聘会、报纸广告、网上招聘这些通常的手段，主动出击非常重要，那些客户真正需要的人选多数会被他现在的老板所重用，一般较少到流动的人才市场寻找工作，业极少留意报纸广告或网上招聘。对于高级的人才，必要的人事调查和专家评估时很有参考价值的，当然客户必须为此付出相当的代价，否则猎头公司也只能提供相对成本较低的服务。客户支付佣金较少也是一些猎头公司之利用简单手段招聘的原因。,成功猎头案例二：案例过程,难啃的骨头，通过调查找到关键，曲线挖人,我们受一家投资公司之托寻找一位电子商务公司CEO。通过大量的寻访工作终于将目标锁定在一个海外归来的博士，他目前担任一家集团公司的副总裁，同时兼任网络公司的总经理，对行业精通，非常符合客户的需求。当我们与他联络时，却碰了一鼻子灰，他不愿考虑我们的邀请，甚至没有听听我们客户的情况。我们不得不寻访其他人选，但没有找到更合适的，看来我们必须将这个难啃的骨头找出解决方案。于是我们通过各种渠道（包括使用私家侦探的方式）对此人进行全面的调查和了解，得到的结果发现，此人年薪已经比较高，老总对他也不错，公司的前景也比较好，而且他也不是特别看重金钱的人，没有跳槽的欲望。经过分析后制定了更加可行的物质条件和个人发展空间，年薪在百万级，同时赠送一定的股权和股票期权；对个人未来也进行了明确的规划等等。然后再次通过朋友与其接触，仍然不能使他认真听完我们的介绍，行动再次失败。正在项目进展陷入僵局的时候，我们接到一个重要信息。该人选当初曾经受到一个被他称为“导师”的人的帮助和教诲，他非常尊重那人。于是我们就通过特别制造的机会与那人认识，并交成很好的朋友，以自己真诚直率的处世态度获得良好的信任。之后才顺势与他共同分析候选人到底在现有公司发展好还是在我们客户那里更好，结果应该是显然的。后来在那人的帮助下，以及我们对候选人承诺：3个月之内，如果B对新公司不满意，免费为其寻觅其它同等级公司（目前看来这种承诺实现起来非常困难，因此我们现在已经不再进行这样的承诺，而是更加认真的为候选人判断机会是否合适，同时提醒候选人跳槽的风险），我们终于将此人成功猎头。,成功猎头案例二：评价分析,难啃的骨头，通过调查找到关键，曲线挖人,猎头公司收取客户非常高昂的费用，肯定会碰到许多非常难以处理的项目，猎头顾问必须使用一切可以使用的合法手段，在替候选人进行利益平衡的同时，采用非常手段才能成功地将人才猎到客户那里。人都是有感情的，巧妙运用感情进行猎头辅助，将有利于项目的成功。非常项目必须找到非常关键使用非常手段。,成功猎头案例三：案例过程,人才、企业、猎头公司，皆大欢喜,CHR承接了某民营企业的人力资源总监的职位，通过多方寻访和认真甄选，选出最符合客户需求的两个人选，一位是先生，一位是女士。而女士的背景和性格特点更适合CHR客户的企业，年龄34岁，阅历丰富；工科学士、MBA，还进修过英语，是个好学上进的人；做过编辑，在外贸公司任过职，又在一定规模的企业集团担任过行政人事副总，资历上比较过硬；在每个单位都做得有声有色，有着良好的工作业绩；客户希望的英语、计算机、驾驶都没有问题。通过朋友引荐，与该女士接触，发现的确非常的优秀，是非常标准的职业女性和职业经理人。我们在调查时已经发现，该女士在现在的企业工作已经4年，而该企业的业务和发展都处在缓慢增长阶段，人力资源的管理工作不再具有挑战性。而该女士是一个非常注重成就感的经理人，于是CHR的猎头顾问向她分析了目标客户的企业状态，具有非常好的增长性，事业领域的空间非常大，而且目前的企业在人力资源管理方面还有许多的问题，并且企业的领导人非常重视这方面的工作，并愿意以较高的代价支付给合适的人选。通过多次的沟通，终于说服她同客户的老总会面，由于事先与老总进行过该人选的分析，沟通过程非常顺利。仅通过三轮的沟通，双方就在猎头顾问的促成下达成合作的协议。事实也证明了这个候选人是非常合适的人选，为客户的企业作出了重大的贡献。而这位女士对她现在的状况也非常满意，不仅因改善公司的管理秩序而获得的成就感，也因为她的工作得到老总的承认和在物质利益方面的回报。总之，皆大欢喜。,成功猎头案例三：评价分析,人才、企业、猎头公司，皆大欢喜,对于猎头公司，应该做的是使人才和企业都能得到利益，人才获得更大的发展空间、事业的成就感、良好的物质利益回报，企业因为引入高级人才而提高经济效益，完善企业管理。只有这样，猎头公司才能活的真正的最大利益，除了企业支付的佣金外，还可以因此提高信誉、口碑、知名度。,成功猎头案例四：案例过程,专业顾问机构为空降顶级人才成功作保证,我们接受了某国内知名的大型上市公司的委托，寻访技术领域的优秀负责人。这家公司不仅在许多高技术领域具有自己的知识产权，而且发展迅猛，年销售收入在一百多亿元。他们感到自己培养的人才素质良好、勇于创新，但是经验不足，不能适合当前规模下的管理要求，希望寻求在跨国公司中担任高级职位，有着丰富的技术管理经验，同时又愿意到国内企业发展，能够融入该企业，适应原本优秀的企业文化。我们进行了大量的寻访工作，发现许多在跨国公司中担任高级职位的人才都希望进行到国内优秀的企业中，我们按照客户的需求进行了认真仔细的发掘和筛选，最终将目标确认在世界排名前50强的某知名跨国公司在中国的技术负责人。与该先生进行接触非常的顺利，他在国外学习工作超过二十年，已经拥有美国国籍，但按照他自己的话说，自己就是中国人，是“红心萝卜”，美国国籍是为了商务方面的需求，在许多国家免签证。他一直希望能够自己的祖国付出自己的后半辈子，作出自己的贡献，钱都可以无所谓，自己也有了一定的积累，只要国内的企业能够给他施展才能的平台就行。我们又对此人进行了多方面多侧面的调查了解，发现此人的确非常符合我们客户的要求，于是向我们的客户推荐了他。续：,成功猎头案例四：案例过程,专业顾问机构为空降顶级人才成功作保证,续：我们客户的集团总裁与此人一见如故，谈的非常顺利，希望能够进行到位。我们为了防止企业与人才之间头脑发热，希望他们适当冷处理，要求企业出费用邀请该候选人到总部考察，充分了解企业的业务、文化、习惯等，要求人才认真对待可能面临的挑战和困难。又通过多次的接触和实地考察，我们的候选人还与客户的许多高管人才进行了深入的沟通，发现尽管企业管理方面有很多不足之处，但是这些年轻人非常谦虚，非常渴求有实战经验的人才，因此最终仍然决定到那里去。我们也给企业进行了空降顶尖级跨国公司人才应该注意的各种事项，使得他们为空降人才准备好着陆的基本平台和思想准备。该人才最终稳稳落下来，开始的一个阶段我们与该人才和企业之间进行了非常紧密的沟通，协助他们处理了一个个有可能影响他们合作的实际问题，对空降人才进行了着陆技巧方面的沟通，为客户提供免费的顾问服务，以使得他们充分理解职业经理高效率的工作风格并配合企业改革。最终取得了很好的进展，客户对CHR推荐的人才给予高度的评价，也对CHR的服务表示非常的满意，同时也给CHR签订了长期的合作协议。,成功猎头案例四：评价分析,专业顾问机构为空降顶级人才成功作保证,大量外企人才回流已经成为事实，之所以很多回流不够成功，是因为没有专业的顾问服务机构的参与。尽管我们的客户为引进这个人才付出了大量费用，包括百万级的薪金和数十万元的猎头费用，我们客户得到了自己需要的东西，避免了自己引进顶级人才的失败，人才带来的收益和已经避免的损失远远大于这一百多万元。,失败猎头案例一：案例过程,保护被推荐人的利益，是猎头公司应尽责任,我们曾经为一个民营老板推荐了一个高级职业经理，由于当时有几个猎头公司争夺这个人选，多家公司希望此人加盟，所以此人的薪资被炒到了原来的2倍以上。当我们的候选人上任后，民营老板自己的亲信对我们的候选人薪资有些眼红，不断在老板面前蛊惑。此民营老板最大的缺点就是耳朵根子软，加上对我们的候选人薪资与原有水平的差距本来心里就不平衡。在拿到我们候选人的项目计划书后，又通过其他渠道从国外找到一个学历很高、资历优越而薪资要求不高的人才。之后就在多个重要岗位上委任自己的亲信，并多次违反事先签订的合同插手正常的管理程序。而那些亲信们也依仗老板排挤新人，导致公司正常的管理秩序无法正常，我们的候选人工作不到3个月就被迫辞职。我们收到通知后进行调查取证，与该民营老板进行交涉，并将暗中找人和无理排挤的事实一一摆在桌面上。由于我们在签订合同时曾经约定，用人单位不得对候选人进行无理排挤，否则因此造成候选人无法正常工作而离职的，必须赔偿不低于三个月的工资。面对事实和合同约定，该老板不得不答应赔偿三个月的工资。此事我们还进行了跟踪，那个民营老板从海外请来的人才虽然薪资要求不高，但将老板的钱烧了不少，仍没有将事情做成模样，想卖都卖不出去，在最近的新经济严冬中不得不萎缩倒闭。而我们推荐的候选人由于才华出众，在新的单位中薪资并没有降低，工作也很有起色，真正证明了我们当初给那个民营老板时承诺的物有所值。,失败猎头案例一：评价分析,保护被推荐人的利益，是猎头公司应尽责任,作为猎头公司，不仅要对支付高额服务费的企业负责任，而且应该对自己推荐的人才负责。因为一般能够被猎头公司看中并向企业推荐的人才一般都是那些在原有岗位上作得很好的人才，我们将他们挖出来推荐给新企业，如果他们不能在新企业中良好地发挥才能，离职状态下再去寻找其他职位将处于非常不利的状态。因此作为猎头公司不仅要提醒候选人认真考察新企业，而且要对整个项目的进展全面了解并为候选人提出部分参考建议。另外需要提醒民营老板，一定要眼光明亮，不要错失优秀人才。,失败猎头案例二：案例过程,民营企业老板不能放权，职业经理人被迫离职,应一个民营老板的委托，我们为某企业推荐了一个非常优秀的职业经理人作CEO，当初约定董事长仅仅把握战略方向，职业经理人全面对企业全面管理。由于我们在进行猎头项目之前就与民营老板进行的许多次的沟通，使他在感到企业规模做大后精疲力尽、心力不支的原因是必须进行合理授权，请他信任的职业经理人为他打理企业。因此前几个月，工作开展都比较顺利，企业管理秩序初步得到理顺。企业进行规范化管理必然会触动一些“老人”的利益，他们在不满之余私下向董事长汇报一些真假搀和的“事实”。董事长由于长期以来对这些“老人”信任和依靠，自然就信了不少，开始对职业经理的不信任，逐渐开始过问不该过问的事情，并且老毛病复发、路见不平张口就下命令。我们作为合同责任已尽的中间人，除了帮助职业经理人出些主意外，在无奈之余还与董事长进行多次面谈，用别的公司的案例说明授权的重要性、越级指挥的弊病、利益受损的普通人平衡心理时的过激等等。效果总是不能持久，最终职业经理人无法忍受朝令夕改的状态被迫离职。尽管我们为职业经理人争取了一定的补偿，但是整个项目是失败的，因为我们的候选人工作不到一年。（我们公司内部评价项目成功的标准是候选人在客户那里工作两年）当我们的职业经理人离开客户那里后，董事长又成了大忙人，原改善的管理体系因我们适应他的风格几乎被全部取消。公司业绩曾经被打理得刚刚有些起色，近期来已经看到有恶化的迹象。,失败猎头案例二：评价分析,民营企业老板不能放权，职业经理人被迫离职,作民营企业的项目一定要注意企业的合理授权机制能否得到良好的贯彻实施，否则最好不要做这个项目。猎头公司最好不要以为自己能够改掉民营企业老板的个人习惯，必须在他们因个人习惯受到重大挫折而翻然省误时方可为他们寻找人才。,特别猎头案例一：案例过程,宁可经济利益上受损失，也要坚持原则，获得良好口碑,今年3月份，我们接到一个总经理职位的寻访任务，经过三周的天罗地网，终于找到了一个最有竞争力也是我们最有感觉的人选。此人与我们谈的很融洽，但是他表示了自己的担心，目前公司非常需要他，如果他离职可能造成现有的项目下马，许多员工也会因此下岗。作为一个高级管理人员，他又感到许多无奈，董事长原来的承诺许多没能兑现，待遇比原来的外资企业低了许多，控股公司内部又有许多问题。从自身利益考虑实在应该离开这家企业而去我们的客户那里，但是想在海内外找到接替他的人实在太难。于是他将去和留的最终决定权交给我们，希望我们帮他拿主意。如果我们仅从自身利益考虑，如果他能够到我们的客户那里，我们可以收到十多万元的佣金，但是将违背我们的服务原则，使原企业受到重大打击，也违背公司创始人帮人不害人的理想。经过多方考虑我们建议他留下，同时我们与他的董事长进行了非常恰当的接触，使其认识到人才流失的后果，人才的处境得到了良好的改善。后来虽然进行了大量的寻访工作，但没能找到适合客户的人选。我们向客户解释了发生的情况，客户询问是哪家公司，我们只能缄口，并将本来约定不退还的猎头委托金退还给客户。,特别猎头案例一：评价分析,宁可经济利益上受损失，也要坚持原则，获得良好口碑,这个案例我们虽然损失了十多万元的佣金，但坚守了我们的服务原则，使我们的口号“承诺就要兑现”再次兑现。正是因为我们一次次坚守我们的原则，才使我们在短短的时间内获得如此良好的口碑。,特别猎头案例二：案例过程,如果企业留才措施得力，优秀的猎头公司也难以挖角,这是我们做过的一次最难的劝说工作，以三倍以上候选人年薪的代价、客户在期权方面作出很大的承诺、客户的项目极好的发展前景、我们富有技巧的大量动员工作，无法将候选人从一个公司挖出。此人才并非是老板亲戚，也没有与老板签订什么竞争避止协议，却非常坚定地拒绝离职，坚决跟随自己的老板，这件事极大地引起了我们的兴趣。在我们完成客户的委托后，对该企业进行了深入的调查，老板的事业留人和感情投资非常到位，以较低的代价网罗了一批优秀的人才，并且经常在员工需要的时候雪中送炭，在公司中产生极强的凝聚力。老板的承诺从来没有失信过，已经有人获得了老板赠送的股权。他们的人力资源管理与开发做得非常到位，使我们大受启发。因此我们考察了其他一些优秀企业，包括一些外资公司，研究他们在人才使用和留住人才方面所做的优秀方案，进行总结归纳，逐步形成我们自己专为我们战略合作伙伴提供的防止人才流失、吸引优秀人才、防止其他猎头公司挖人的企业留才全面解决方案。,特别猎头案例二：评价分析,如果企业留才措施得力，优秀的猎头公司也难以挖角,人才对企业非常重要，但是多数企业没有真正利用好人才，并使人才得到良好的待遇和发展。只有那些真正用好人才的企业才能在市场经济发达的今天拥有最好的核心竞争优势。我们希望能够为更多的优秀企业提供企业留才解决方案，希望有一天，所有的企业都能充分利用人才资源，让猎头公司不再是必须，尽管这是不可能的。,特别猎头案例三：案例过程,吸引人才需要企业信誉良好，贪心老板自然会吃亏,在CHR猎头尚未步入成熟之时，某民营企业老板慕名找到CHR猎头，希望为他们找到一位优秀的人事总监。在沟通的过程中，该老板真不愧是久经商场的老演员，充分表达了他渴求人才的期望，并且表示希望人事总监到位后对内部的人力资源体系进行调整，然后再通过我们挖一批总监级人才。虽然我们的猎头顾问见识广泛，但也被该老板一席发自肺腑的语言所欺骗，以为该老板是不可多得的好老板。在进行需求沟通后，该老板非常满意CHR猎头顾问对职位的理解和定位，表示CHR是他接触的猎头公司中最优秀的，使他对什么样的人事总监适合他的企业中更加清晰。明确表示希望CHR来帮助他们寻访该人选，很快就签订了合同并支付2万元定金。由于经验不足，CHR的猎头顾问没有对该公司老板的个人信用进行调查，凭自己的感觉和客户迅速支付的定金认为不再必要进行企业调查。通过大量的寻访和人事调查工作后，终于为客户确认了最合适的候选人，通过真诚的动员工作，促使某企业人事总监产生了跳槽该企业的念头。之后通过我们多次安排的见面，双方感觉都很好。突然该老板通知我们，因为企业内部的原因暂停与人选的沟通和其他寻访工作。我们感到非常意外，但并没有怀疑他可能在作什么欺骗。续：,特别猎头案例三：案例过程,吸引人才需要企业信誉良好，贪心老板自然会吃亏,续：在我们接到暂停寻访的通知不到一周时，我们的候选