XX公司人力资源诊断报告

,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,XX公司人力资源诊断分析报告XX管理顾问公司XX公司课题组200210,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,一、长城公司人力资源诊断调查的思路与具体做法,（一）,长城员工人力资源诊断调查的目的,为提升长城公司核心竞争力，优化人力资源管理平台，围绕着这个目的设计调查指标体系，组织员工调查，直接目的是对长城公司人力资源管理现状进行诊断，尤其是薪酬管理和员工绩效管理以及员工更新、开发中存在的问题，为下一步设计科学、合理的薪酬与绩效管理制度奠定扎实的基础。,（二）,调查的指标体系,根据课题研究需要，调查确立了“员工综合满意度”、“激励状况”、“考核评价”、“薪酬满意度与期望”、“制衡”、“更新、开发”、“企业文化”七个分析维度，每个维度又细分为若干个诊断要素。通过这些维度和要素的得分（或称为“评分”）来反映组织运行状况。见下表：分享中人网共建中人网,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,分享中人网共建中人网,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,（三）,XX公司问卷调查的实施检验与完成情况,效度检验,效度是指调查结果的有效程度，主要是从问卷题目的提法、分解、相互关系以及受调查者对调查意图的认知程度来保证。分享中人网共建中人网,信度检验信度是指调查结果的可信程度，主要是从调查的抽样方案，问卷形式，答题的方式，受调查者的信任接受程度及结果的采集方式来保证。1、全面覆盖的抽样方案。发放问卷416份，占公司员工总数：53.6%普查：基本覆盖长城润滑油公司全体干部抽查：各个班组的部分工人（按人数的三分之一进行抽样，详见抽样方案）2、无记名主观性闭端单项选择的调查问卷。无需署名，有限项的单项选择题，使受调查者充分自由方便地表达真实意见。分隔座位自由作答详细讲解答题要求发放问卷统一作答答题审核规范录入、数据统计分析3、全面受控的答题实施流程。,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,课题开始后，专家组在员工动员、个别访谈，以及问卷通知上，都详细地对调查意图、作了阐述。根据调查目的，问卷题目以人力资源现状诊断为主题进行设计。设定了“员工综合满意度”、“激励状况”、“考核评价”、“薪酬满意度与期望”、“制衡”、“培训与更新”、“企业文化”等七个方面的36个问题。,完成情况,设计率抽样方案人数总人数（要求30%）完成率实施抽样人数抽样方案人数(要求70%)有效率有效抽样人数实施抽样人数（要求80%）废卷率作废抽样人数实施抽样人数（要求20%）从这次问卷调查的信度、效度及完成情况来看，本次问卷调查成功有效。分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,（四）,报告分析的思路与维度,我们将长城公司放置在内外两个系统进行分析：1、外部系统企业外部主要在不同行业、不同体制与市场化程度的企业中选取有代表性的企业与长城进行比较：(1)机械密封行业民营企业(2)车辆制造业上市公司(3)食品加工集团(4)西部制造业上市公司(5)国家扶持民族工业上市公司(6)综合类上市公司(7)中外合资制造业上市公司2、内部系统（五个维度）企业内部特定员工群之间的比较：(1)年龄维度(2)学历维度(3)入司时间维度(4)职能系统维度(5)岗位性质维度分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,（,55,44,60,55,3576,1728,21,1129,520,1530,总体,25岁以下,26岁至35岁,36岁至45岁,46岁以上,%2、员工激励制度急需改进与完善虽然有69%左右的员工认为能力得到了一部分发挥，但认为充分发挥的比例仅为17%，说明说明长城公司员工的潜力仍然可以挖掘，在建立了完善的激励与考核机制，就可以充分调动员工的积极性。对于工作的丰富性，多数表示“谈不上有意思没意思”67%），仅有17%表示很有意思，这也说明目前的工作不太丰富，重复的操作比较多，工作没有挑战性，员工没有激情。工作分享中人网共建中人网,满意度高,满意度中性,满意度低,二、人力资源基本现状（一）、总体状况根据多角度的内外比较，我们对长城员工的人力资源现状总体状况判断如下：1、综合满意度相对处于中下水平根据调查结果，我们发现长城公司员工的工作总体满意度不高，认为“非常满意“或“还可以”的比例为55%左右，与各种类型、各种体制的企业相比，处于中下水平。从年龄看，年龄分布在两头的员工满意度偏低，而年龄在中间段（26-45岁）的员工的满意度非常高（见下图）。高中及以下学历的的满意度高于学历较高的员工，而这部分员工主要集中在生产制造系统。同时，长城员工的归属感相对处于中上水平，认为“最好在企业长期干下去”的比例达六成。员工对公司的发展前景比较关心，有32%将“公司有较好的发展前景”列为首要考虑的积极因素。从年龄看，84年前如厂的老员工归属感非常高，认为“最好能长期干下去”的比例高达78%。工作满意度（%）,资,和,奖,金,培,训,机,会,领,导,保,险,等,境,条,件,的,前,途,有,水,平,的,的,特,长,工,作,的,环,晋,升,职,位,比,较,能,发,挥,自,己,福,利,待,遇,及,工,作,各,项,工,作,有,难,度,，,具,公,司,未,来,工,有,的,机,会,挑,战,性,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,806040200要手段，另外，通过分析，可以发现员工满意的最主要方面主要是“单位名气大，社会地位高，公司前景好”，其次是“工资奖金合理、福利待遇好”，第三为“同事间关系比较融洽”，而对于个人发展空间，内部管理水平的认同比例较低。从个人危机感看，长城员工的个人危机感较弱，与外部系统比较看，长城公司的员工危机感比一般的企业都差，没有感到任何危机感的员工占24%，感觉只要好好干就不会被解雇的比例占67%。从内部系统看，年龄越大，危机感越强，生产制造系统员工危机感大于其它系统。高中及以下学历员工更担心自己被解雇。3、考核制度不完善，员工意见较大目前的绩效管理水平比较低，首先，从调查结果看，40%的员工认为目前的绩效管理制度不健全，考核技术不到位，36%认为管理机制存在问题（见下图），其次，有49%的员工认为对自己的考核不能恰当反映自己的能力，第三，有近六成的员工表示对于部门的考核效果不明显，或根本没有效果，有33%认为需要彻底改进，这些都充分说明目前的绩效管理水平存在较大的问题。调查数据显示，公司市场营销系统与技术研发系统的员工，对于企业在考核制度与工评价的满意度较低，希望改进的呼声最高，因此，如何更好地提高分享中人网共建中人网,100,%,的丰富性不够能力发挥也受到制约，仅有17%认为目前的工作充分发挥自己的能力，从深访中我们发现存在人力资源浪费严重：有些岗位的低岗高人现象比较严重，有些岗位有高岗低人现象。在激励考虑的主要因素中，有81%的员工将“工资与奖金”列为主要因素在所有因素中列第一位（见下图），同时有42%的员工认为“完善薪酬激励机制”是提升工作效率的最重考虑的主要激励因素（%）,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,体员工的综合满意度与归属感，这是新的薪酬、考核体系要着重思考的地方。4、薪酬制度没有体现公平感对于目前的薪酬，虽然多数员工（66%）认为目前的薪酬与当地平均水平相当或高于当地，但仍有69%的员工希望大幅增加工资，对于薪酬改革的关键，高达75%的员工认为关键是建立科学、完善的工资制度，让员工感到有按劳取酬的公平感。75%的员工认为公司的薪酬制度不公平，需要改进（见下图），48%认为工资的发放应该以岗位重要性作为首要考虑因素，其次认为实际贡献、即绩效因素是企业确定工资的主要考虑因素的员工也占到了43%，尤其以市场营销系统最为突出（55%）。总的来说，长城公司员工对薪酬的满意度属于一般水平。这种满意度不高，急需改进的愿望，恰恰为集团下一步改革、完善薪酬制度提供了“心理需求平台”，也为提高员工薪酬满意度乃至综合满意度留下了空间。分享中人网共建中人网,234036总体,224631技术研发系统,174141市场营销系统,303435生产制造系统,164737管理平台系统,%,管理机制存在问题,考核技术不到位,管理人员能力不行,营销系统与技术研发系统的员工忠诚度问题，并将其经验推广到整个企业，进而提高全目前绩效管理的主要问题（%）,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,分享中人网共建中人网,通过此次调查我们发现，在员工心目中，薪酬制度最不合理的岗位依次为工人操作岗/业务操作岗、专业技术岗；收入分配最不合理的员工群体依次为市场营销系统、生产制造系统。薪酬改革的关键（%）,24,6,25,75,9342,58,总体,管理岗,专业技术岗工人操作岗/业务操作岗,%5、管理关系比较融洽，上下级关系比较正常多数员工认为目前的管理者关系基本正常（59%），只有少部分员工（16%）认为关系比较紧张，对立情绪比较大，从上下级关系看，认为比较好与非常和谐的比重占58%。仅有2%认为比较难处，这表明在长城公司员工关系比较正常。但同时，我们从岗位分布看，工人操作岗/业务操作岗认为上下级关系一般的比例相对高于管理岗员工（见下图）。同时，这部分人群对管理者的水平提出了一些看法，有近四成认为管理者的水平不够。在营销绩效管理的消极因素中，有46%认为内部管理水平不高，其中尤其是专业技术人员最为突出（57%）。,普遍提高工资,感到按劳取酬公平感73,2132,总体管理岗专业技术岗工人操作岗/业务操作岗,%,16181315非常和谐,42494332较好,一般,40314051比较难处,上下级关系,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,6、员工对培训水平的评价不高对于目前培训的整体水平，员工的评价不高，认为很好的比例仅占18%，多数认为一般，但同时也表示公司作了一定努力，另有近三成的员工表示目前的培训走形式，没有明显的效果。从学历看，高中以下学历对培训的评价较高，而学历较高的员工评价较低。（见下图）对于人力资源按市场化更新的观念，多数员工还是能够接受，认为完全应该按市场化更新的比重占36%，至少一部分如此的占45%，只有不到两成的员工认为暂时还不需要，说明近几年公司在员工的更新观念上取得了一定效果。,7、企业文化在长城仍不成熟多数员工认为公司的企业文化发育还不成熟，占46%，只有22%认为很成熟，另外有32%表示说不清楚，对于文化的适应程度，认为非常适应的比重仅占28%，多数表示有些适应。分享中人网共建中人网,183236,52,4939,5857,291925,3533,总体高中及以下职高/中技/中专,工作2年以上（含2年）的大学生8工作2年以下（不含2年）的大学生10,%,很好,一般，公司作了努力,走形式，没有明显效果,培训的整体水平,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,长城公司人力资源诊断与外部系统重要指标比较分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,分享中人网共建中人网,（二）、企业内部系统比较分析（具体数据见后面的交叉表）隶属分布隶属分布技术研发系统市场营销系统生产制造系统管理平台系统,工作满意度,满意度高,生产制造系统员工的工作满意度相对最高，其次是管理平台员工，技术开发系统的员工的工作满意度最低。,员工的归属感最好能长期干下去,管理平台系统、生产制造系统的归属感最强，营销系统的归属感最弱。,岗位劳动量,非常大，太累,技术研发员工认为工作量非常大的比例明显高于其他系统；而管理平台员工中绝大多数认为“基本合理能够适应”。,岗位工作难度适应有困难大体上能适应很容易做,技术研发系统中认为“工作有一定难度，适应有困难”的比例明显高于其它系统，生产制造系统员工基本能够岗位的比例最高。,公司前景好,技术研发、生产制造系统将公司的发展前途列为首要的积极因,工资奖金合理，福利好素，而管理平台系统将同事关系融洽作为最积极的因素。同事之间关系融洽,内部管理水平不高个人发展空间小,内部管理水平不高是四类系统普遍反应的问题，尤其以技术研发系统突出，有将近六成这样认为；同时，市场营销系统在工,公司前景不明朗有危机资、奖金待遇上的意见明显高于其它系统。工资奖金少福利差,承担责任,知识技能要求,综积极因素,合满意,度消极因素,岗位重要性,四类系统无一例外将岗位应承担的责任列为岗位重要的首要考,虑因素，尤其是管理平台系统持此观点的比例高达74%。而技术,体能消耗精神压力激励考虑因素工资和奖金公司未来的前途有培训机会比较有水平的领导提升技能与素质,开发系统中认为首要考虑知识技能的比例明显高于其他系统。工资和奖金是所有系统中最关注的激励因素。技术研发系统与市场营销系统其次关注的激励因素均是有培训机会，从而能不断提升自己的能力；而管理平台系统与生产制造系统其次关注的因素是公司未来的发展前途。,能力发挥,严格绩效管理完善薪酬等激励机制相对发挥,市场营销系统绝大多数认为相对发挥自己的能力，而技术开发,系统认为充分发挥的比例最低。,激励,员工危机感,危机感高,市场营销与生产制造系统员工的危机感最高，技术研发系统危机感最低。,绩效管理水平管理机制存在问题考核技术不到位,技术研发系统与管理平台系统对考核的意见较大，而市场营销与生产制造系统主要对于管理机制提出了质疑。,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,技术研发系统对于考核效果的意见最大，明显高于其他系统。技术研发系统与市场营销系统认为单位考核没有效果或不明显,效果不明显或没有效果的比重高于其他系统。,员工考核效果恰当反映自己能力不能反映自己的能力考单位考核效果考核有效果,核,单位考核制度需要彻底改进完全可以接受,统,统,统,仍然是技术研发系统与市场营销系统最迫切希望改进单位考核。隶属分布技术研发系市场营销系生产制造系管理平台系,统,工资期望值,大幅增长,技术研发系统与市场营销系统工资的期望增长要求最强烈。,生产制造系统员工多数对于目前的工资水平比较满意，普遍认为比当地的平均水平高。而研发与销售系统认为低于当地水平的比例较高。除生产制造系统认同率较低外，其它三个系统认为可以按市场价位定薪酬的比例都超过了一半以上。市场营销系统对于按实现业绩定薪酬的认可比例最高，其次才是岗位的重要性，而其他三个系统均将岗位重要性作为薪酬考虑最主要因素。,专业技术岗,位,市场营销系统将工人操作岗、业务操作岗列为分配最不合理,工人操作岗、业务操作岗的岗位。市场研发系统强烈认为专业技术岗的分配最不合理。中高层管理人员,薪酬水平比较比当地平均水平高与当地平均水平相当市场价位确认同意薪薪酬认同感不同意酬薪酬考虑因素岗位重要性实现的绩效个人的品位劳动力市场价格分配不合理岗管理岗（不含中高层）,急需改进系统技术研发系统生产制造系统市场营销系统管理平台系统,出于自身利益的考虑，多数员工都正常地认为自己系统的分配最不合理。,管理者关系制衡上下级关系,紧张，对立情绪很大能相互理解并合作非常和谐或较好比较难处,市场营销系统与技术研发系统的管理者关系最差，认为紧张的比例最高。市场营销系统认为上下级关系非常和谐的比例最低。,走形式，没有明显效果,技术研发系统对于公司的培训意见相对较大。,更培训整体水平很好,新,开人力资源更新应该按市场化更新发分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,发,暂时还不需要,市场营销系统对于人力资源按市场化更新的认同比例最高，其次是管理平台系统，而生产制造系统最低。,管理平台系统认为企业文化的发育不成熟的比例明显高于其,企文化发育程度很成熟,业文化,不成熟文化适应程度非常适应很不适应,他系统。对于企业文化适应市场经济发展，生产制造系统最高。分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,入厂时间入厂时间,84年前老员工85-91年员工,92-99年员工,2000年后新员工,工作满意度,满意度高,84年前入厂的老员工满意度最高，92-99年的员工满意度较弱。,员工的归属感最好能长期干下去,84年前入厂的老员工归属感最高，92-99年的员工归属感最差。,岗位劳动量,非常大，太累,岗位工作难度适应有困难很容易做,92年后的员工对岗位的适应较强，而84年前的老员工对岗位,的工作量抱怨较大。,公司前景好,积极因素,公司良好的发展前景对于老员工有非常强的积极影响，而,工资奖金合理，福利好2000年后的新员工更关注同事间的关系融洽。,综合满意度,消极因素,同事之间关系融洽内部管理水平不高85-91年入厂与92-99年入厂的员工对于公司内部的管理水平个人发展空间小表示了比较强烈的不满；而2000年后的新员工认为个人的发公司前景不明朗有危展空间较小是影响其工作的主要消极因素。机工资奖金少福利差,激励考虑因素工资和奖金公司未来的前途有培训机会比较有水平的领导提升工作效率增加人手,84年前的老员工更关注工资、奖金与各项福利待遇，而92年后的员工除工资、奖金外，更关注较多的培训机会以及公司未来的发展前景。84年前的老员工认为提升技能与素质是提高工作效率的主要,激励,能力发挥员工危机感,提升技能与素质更新设备，改进工艺完善薪酬等激励机制相对发挥危机感高,手段，而新员工更希望通过完善薪酬激励机制来提高工作效率。84年前的老员工认为工作充分发挥的比例明显高于其它人员。84年前的老员工危机感最高，而新员工危机感最弱。,绩效管理水平管理机制存在问题考核技术不到位员工考核效果恰当反映自己能力不能反映自己的能力,新员工对考核的意见较大，而84年前的老员工对管理机制提出置疑的比例最高。84年前的老员工相对更能接受员工的考核效果，而85-91年与92-99年入厂员工对员工考核表示强烈的不满。,考单位考核效果考核有效果核分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,效果不明显或没有效同样是84年前的老员工对单位考核效果满意率较高，而85-91,核,果单位考核制度需要彻底改进完全可以接受,年与92-99年入厂员工对单位考核效果最不满。85-91年与92-99年入厂员工最希望改进目前的单位考核制度。分享中人网共建中人网,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,www.ChinaHRD.Net分享中人网共建中人网,入厂时间,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,www.ChinaHRD.Net分享中人网共建中人网,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,www.ChinaHRD.Net分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,年龄。分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,。分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,三、长城公司人力资源诊断问卷调查揭示的问题与对策通过这次调查我们发现，尽管长城公司的员工归属感较强，管理关系相对比较融洽，员工对公司的发展前景充满了期望，同时，员工普遍认为薪酬水平在当地也属于中上等水平，但是员工对企业仍然有许多不满意的地方，主要表现为对内部绩效管理水平、薪酬分配的公平感、对员工培训与开发、晋升机制的不满以及企业文化不成熟等。如何看待员工的不满，要强调的是：首先，要始终把员工对企业高度的归属感摆在第一位，具有高度归属感、忠诚度的员工是长城公司最为宝贵的财富。牢记这一点，再去考察员工对企业不满意的地方，就会发现员工正是出于对企业的忠诚与依靠，真诚的提出各种意见，期望企业能够不断的自我完善并发展壮大，在这里，个人的利益和企业的利益是息息相关的。（一）情况一般来说，员工满意度与企业利润之间有较强的正相关关系，员工满意度的提高可以使企业的人力资源成本降低，可以大幅度提高企业的投资回报率。如果从积极的角度想问题，长城公司在薪酬与绩效管理方面的满意度呈现一般化状态，意味着公司拥有较大的管理运作空间，可以在不增加工资成本的情况下，通过完善管理制度、培育鼓励员工参与的企业文化与氛围，大幅度的提高员工满意度、以及公司的利润水平。进一步分析，调查所显示的员工思想倾向要点有：1、员工报酬理念到位在确定工资的考虑因素问题中，岗位重要性因素排在首位（48%），其次是实现的业绩（43%），而个人的品味与按劳动力市场价格的认同比例均非常低，这已基本接近我们认为的理想比例，说明大多数员工对按岗位重要性以及按业绩导向进行分配薪酬有高度的认同感。这为我们下一步按照市场化原则实施新工资制度、绩效管理制度奠定了良好的基础。深入分析我们还可以看到，市场营销系统与技术研发系统更侧重实现的业绩（56%与55%），将其排在首位。尤其是技术研发系统，对组织对自己的评价的不满比例最高（61%），由此下一阶段，这两个系统的绩效与薪酬管理制度的建设成为重点。2、按市场化更新的观念普遍接受对于按市场化进行人力资源更新的看法，虽然仍有近两成的员工表示暂时还不需要，分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,（这部分人主要集中在年龄较大，学历较低，入厂时间较早的老员工），但多数员工表示了一定程度的认可，其中有36%认为应该按市场化进行更新，有45%认为至少一部分人如此，这为解决目前的人力资源进出不畅打下良好基础。3、员工对薪酬的绝对水平（同外部相比）比较满意长城公司的薪酬水平在当地属于中上水平，这是员工认可的客观事实，我们在深访中也有此感受，在同外部（石化行业与所在的清河地区）进行比较时，员工表现出较高的满意度。但同时，员工对提薪也有一定的期望，有69%左右的员工希望能够大幅度增加工资，究其原因这与99年后工资制度改革后员工工资没有多大变化有很大关系，员工普遍希望建立科学的绩效管理制度，使其感到按老取酬的公平感。这也为今后的绩效考核、薪酬制度奠定了良好的基础。（二）问题通过前期的访谈和此次问卷调查，我们发现长城公司的管理中存在着如下问题：1.员工综合满意度不高，管理水平落后通过此次调查，我们发现员工的综合满意度不高，普遍对企业的管理水平感到不满意。其中46%的员工认为企业内部管理水平不高，很难让人有公平感，成就感，管理队伍参差不齐，管理水平一般，40%认为现有的绩效管理在制度上不完善，考核技术不到位，36%认为管理机制存在问题。其中，学历越高、入司越晚的员工，对企业管理水平的不满越大。从系统看，技术研发系统的不满情绪最高。员工对目前的考核评估效果有较大的不满，对薪酬制度的进行改革的呼声高涨。2.薪酬制度不够完善，绩效管理水平不高，市场化程度低对于目前的分配体制，员工中仍然存在“吃大锅饭”的现象，在薪酬制度合理性的排名中，员工普遍将市场营销、生产制造、技术研发系统排在前三位。但是在排列利益分配最不合理的系统时，多数认为自己所在的部门或系统分配最不合理。这说明长城公司虽然具有公平分配的报酬理念，但是薪酬管理的基础性工作没有做好。工资制度有一定的激励作用，但由于人力资源管理中的激励机制不够完善，人力成本的投入与产出情况不尽理想。没有建立起严肃的、科学化的薪酬管理体系，这就为员工的不满留下了隐患。因此，好的理念一定要有科学、合理的制度支撑才能真正发挥作用。分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,3.员工的个人危机感普遍较弱长城公司的员工普遍缺乏个人危机感，只有11%的员工具有较强的个人危机感，而且这些员工主要集中在学历低、入司时间长，年龄比较大的老员工上，员工缺乏个人危机感对集团来说决不是一件好事，没有压力并不意味着员工对现状感到满意，相反，没有压力就没有动力，员工更容易滋生惰性，更倾向于索取，而不懂得感恩和珍惜。对于以利润为目标的企业来说，如果能通过各种合乎情理的方式增强员工的危机感，那么即使其他一切条件保持不变，也能够大大提高员工的满意度和忠诚感，进而提高企业的利润底线。日本企业不断向员工灌输危机意识（即包括员工个人的，也包括企业的），就是这个道理，国内企业在这方面走在前面的则是海尔。4.单位考核效果不明显对于目前的单位考核效果，有59%左右的管理人员认为效果不明显或没有效果，真正认为有效果的只占24%左右，从实际情况看，目前各职能处室（含党、团、工会、科协，共20个）都站在自己的角度制定一套考核办法，共有20套考核标准。基层忙于应付，而有的考核也就流于形式。越有指标扣的越多。对于事务多的部门，考核的指标多，犯错的机会也多；而一些事务少的部门，也没什么犯错机会。现在单位考核中，对于有财务指标的还好考一点，对于职能部门，没有一套明确可行的指标去考核，优、良、好、中每个部门轮着来，抹杀了事实上存在的各职能部门在履行职责时能力、效率、创新性的差异以及内部客户满意度的差异。（三）对策解决这些问题，主要有以下建议：第一、建立薪点制薪酬体系，将岗位重要性的确定的岗位薪点作为报酬与激励的基础，成为各系统之间相互联系的基础与纽带。统一薪酬思想，整合目前的集团的薪酬体系，吸收各系统薪酬制度中的合理成分，希望形成一套系统周密的相对公平、公正、公开的薪酬体系。第二、建立绩效管理体系，引入“大功率的绩效管理执行器”实体绩效管理与个人绩效管理。形成一套以目标管理为纲，提炼KPI指标，并进行有效分解的绩效管理、评估、反馈、可持续改进的绩效管理体系。分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,第三、引入个人职业规划观念，对员工进行有针对性、系统的培训，建立合理的晋升机制。分享中人网共建中人网,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net四、问卷分析：1、基本背景分析：,年龄分布隶属分布学历分布入司时间分布岗位分布,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,分享中人网共建中人网,人数,百分比,管理岗专业技术岗工人操作岗、业务操作岗,14197130,38%26%35%,www.ChinaHRD.Net,非常满意很不满意,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧大致还行46.5%,8.1%2.0%,13.1%30.3%有些不满满意不满意都有点儿基数=所有抽样员工（368）,最好能长期干下去,凑合着做,晚走不如早走,61.0%,37.0%,2.0%,大体上能适应,很容易做,68.0%,22.0%,10.0%分享中人网共建中人网适应有困难基数=所有抽样员工（368）,2、题目分析：2.1综合满意度工作满意度,员工的归属感,人数,%,最好能长期干下去凑合着做晚走不如早走,2251367,61372,适应有困难,人数37,%10,基本合理，还能适应,还是轻松的，不太累,基数=所有抽样员工（368）岗位劳动量非常大，太累31.0%,64.0%,5.0%,基数=所有抽样员工（368）岗位工作难度,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,0,510152025303540,%基数=所有抽样员工（368）,大体上能适应很容易做,25081,6822,积极因素公司前景好工资奖金合理，福利待遇好同事之间关系融洽有个人发展空间有公平感、成就感,消极因素,岗位重要性,人数,%,岗位要承担的责任,219,60,岗位对知识技能的要求工作环境体能消耗精神压力,744233,20119,内部管理水平不高个人发展空间小工资奖金少，福利待遇差公司前景不明朗，有危机同事之间关系紧张,0,10,20,30,40,50,60,%基数=所有抽样员工（368）,承担的责任,知识技能,工作环境,体能消耗精神压力,60.0%,20.0%,11.0%,9.0%,分享中人网共建中人网基数=所有抽样员工（368）,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,www.ChinaHRD.Net分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,分享中人网共建中人网,2.2关于激励激励考虑的因素,提升工作效率,能力发挥,工作丰富性,82,363431302823,111085,工资和奖金公司未来的前途有培训机会工作能发挥自己的特长比较有水平的领导各项福利待遇及保险等工作的环境条件晋升职位的机会工作有难度，具挑战性同事之间的人际关系工作的社会地位和荣誉,%,42,31,完善薪酬等激励机制提升在职员工的技能与素质更新设备，改进工艺严格绩效管理增加人手,%,1197充分的发挥,很少有施展才能机会,17.0%,14.0%,69.0%发挥了我一部分才能基数=所有抽样员工（368）,很有意思,说不上有意思没意思,17.0%,70.0%,13.0%乏味，单调基数=所有抽样员工（368）危机感中性,11.0%危机感高,67.0%,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,管理机制存在问题考核技术不到位管理人员能力不行,人数13414985,%364023,人数,%,恰当反映自己能力能接受,8178,248,不能反映自己的能力,182,49,员工危机感2.3关于考核绩效管理水平管理机制存在问题36.4%,考核技术不到位40.4%,23.2%管理人员能力不行,基数=所有抽样员工（368）员工考核效果,考核有效果,24.0%,17.0%不表态,基数=所有抽样员工（368）分享中人网共建中人网,能接受恰当反映自己能力,不能反映自己的能力,48.5%,49.5%2.0%,基数=所有抽样员工（368）效果不明显或没有效果59.0%单位考核效果,完全或能够接受：51.5%,www.ChinaHRD.Net,单位考核制度,人数,%,需要彻底改进,122,33,大致可以接受完全可以接受,2424,661,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧需要彻底改进,大致可以接受,完全可以接受,33.0%,66.0%,1.0%,基数=所有抽样员工（368）分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,2.4关于薪酬,工资期望值,薪酬水平比较,人数,%,比当地平均水平高与当地平均水平相当,44198,1254,低于当地平均水平,126,34,薪酬考虑因素,分配不合理岗位,人数,%,6,7,保持现在的工资水平,增加四分之一增加三分之一增加二分之一翻一番,19%,保持或小幅增加：32%33大幅增加：68%35,高于,持平,12.0%,54.0%,34.0%低于,基数=所有抽样员工（368）市场价位确认薪酬认同感2.5关于薪酬,岗位重要性,个人的品位,劳动力市场价格,48.5%,4.0%4.0%,43.4%实现的绩效基数=所有抽样员工（368）,管理岗（不包含中高层）,中高层管理人员,分享中人网共建中人网30.3%工人操作岗/业务操作岗,24.2%15.2%,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,9011111255,24303015,管理岗（不包含中高层）专业技术岗工人操作岗/业务操作岗中高层管理人员急需改进系统,人数,%,非常必要,277,75,没必要改改不改都无所谓,2764,717,薪酬改革的关键,管理者关系,36,30,1915,市场营销系统生产制造系统管理平台系统技术研发系统,%薪酬改革必要性,没必要改,改不改都无所谓,非常必要75.8%,7.1%,17.2%,基数=所有抽样员工（368）,普遍提高工资,没必要作什么改变,24.0%,75.0%,1.0%,员工有公平感基数=所有抽样员工（368）2.6关于制衡紧张，对立情绪很大,16.0%25.0%能相互理解并合作59.0%工作关系基本正常基数=所有抽样员工（368）分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,上下级关系,人数,%,非常和谐,58,16,较好一般比较难处,1531498,42402,非常和谐,较好,一般,比较难处,16.0%,42.0%,40.0%,2.0%,基数=所有抽样员工（368）分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,2.7关于更新,员工进入方式,通过别人介绍,人数50,%14,通过社会招聘系统内其它企业调入毕业时录取分配,8141196,221153,培训整体水平,人数,%,很好一般，公司作了努力走形式，没有明显效果,185229,67193108,2.8企业文化文化发育程度,人数,%,很成熟,80,22,不成熟我说不清楚,4632,170118,人数,%,非常适应,102,28分享中人网共建中人网,通过别人介绍,通过社会招聘,系统内其它企业调入,14.0%,22.0%,11.0%,53.0%,毕业时录取分配基数=所有抽样员工（368）很好,一般，公司作了努力,18.2%,52.5%,29.3%走形式，没有明显效果,暂时还不需要,基数=所有抽样员工（368）人力资源更新观念应该按市场化更新36.0%19.0%,45.0%至少一部分如此基数=所有抽样员工（368）,很成熟,不成熟,我说不清楚,22.0%,46.0%,32.0%,基数=所有抽样员工（368）文化适应程度,非常适应,适应不适应都有点儿,28.0%,66.0%,6.0%很不适应,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,适应不适应都有点儿很不适应,24422,666分享中人网共建中人网,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,www.ChinaHRD.Net分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net,分享中人网共建中人网,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧年龄,总体,25岁以下26岁至35岁,36岁至4546岁以上岁,关于考核,%,%,%,%,%,管理机制存在问题考核技术不到位管理人员能力不行恰当反映自己能力能接受不能反映自己的能力考核有效果不表态效果不明显或没有效果需要彻底改进大致可以接受,364023248492417593366,28621048521530552872,433918144552726474258,294031250473422442969,3934271059322226512080,绩效管理水平员工考核效果单位考核效果单位考核制度,完全可以接受,1,1,2,关于薪酬,%,%,%,%,%,712124127227173961%4151,保持现在的工资水平增加四分之一增加三分之一增加二分之一翻一番比当地平均水平高与当地平均水平相当低于当地平均水平同意不同意岗位重要性实现的绩效个人的品位,10173141348486634%48453,48213136750435149%47472,661935341755295050%53377,671934351254345050%48434,工资期望值薪酬水平比较市场价位确认薪酬认同感关于薪酬薪酬考虑因素,424,338,426,424,712,专业技术岗工人操作岗、业务操作,岗,3030,3124,3225,3034,2244,劳动力市场价格分配不合理岗管理岗（不含中高层）,位,中高层管理人员,15,7,17,12,22,急需改进系统,技术研发系统,15,3,18,12,20,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,www.ChinaHRD.Net分享中人网共建中人网,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,分享中人网共建中人网,隶属分布隶属分布,统,总体技术研发系市场营销系,统,生产制造系,统,管理平台系,统,综合满意度,%,%,%,%,%,满意度高满意度中性满意度低最好能长期干下去非常大，太累基本合理，还能适应适应有困难大体上能适应很容易做公司前景好,55281761316410682232,46411361464820631720,51321756395712711735,5926156226673702637,56311464217514642226,工资奖金合理，福利好28,26,22,30,30,工作满意度员工的归属感岗位劳动量岗位工作难度积极因素,同事之间关系融洽,24,27,23,27,35,内部管理水平不高个人发展空间小,4620,5719,457,4921,3630,机,公司前景不明朗，有危13,9,18,13,10,消极因素,差,工资奖金少，福利待遇17,15,24,15,16,岗位重要性关于激励激励因素提升工作效率,承担责任知识技能要求体能消耗精神压力工作环境工资和奖金公司未来的前途有培训机会比较有水平的领导工作能发挥自己的特长各项福利待遇及保险等工作的环境条件晋升职位的机会工作有难度，具挑战性增加人手,6020911%8136343131282412107,46261315%8331462931232610106,6516119%8431362830302511512,54191018%8136283132322412124,74232%7844353230241613136,www.ChinaHRD.Net,散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧,提升技能与素质更新设备，改进工艺严格绩效管理完善薪酬等激励机制,311194