如何成为下属拥戴的上司-

1/6如何成为下属拥戴的上司不要批评责骂下属鲍勃胡佛是个有名的试飞驾驶员，时常表演空中特技。一次,他从圣地亚哥表演完后，准备飞回洛杉机。倒霉的是飞行时，刚好有两个引擎同时出现故障。幸亏他反应灵敏，控制得当，飞机才得以降落。虽然无人伤亡，飞机却已面目全非。胡佛在紧急降落以后，第一个工作就是检查飞机用油。不出所料，那架第二次世界大战的螺旋桨飞机，装的是喷射机用油。回到机场，胡佛见到那位负责保养的机械工。年轻的机械工早已为自己犯下的错误而痛苦不堪,眼泪沿着面颊流下。你可以想像胡佛当时的愤怒，一定会对这个机械工大发雷霆，痛责一番。然而，胡佛并没有责备那个机械工人，只是伸出手臂，围了围工人的肩膀说”为了证明你不会再犯错，我要你明天帮我修护我的F51飞机。”相信胡佛的做法已经足已让年轻的机械工终身记住这一教训，永不再犯。那么，你是否还认为，对于犯了错误的下属批评和责骂是最好的做法呢错误已经犯下了，责备和抱怨都是于事无补的,你又何必如此呢也许你的属下并没有大错,而你正在气头上的口无遮拦倒让你们彼此咸了对立面，他最终选择离职所以你应当尽量去了解和理解2/6他们，而不是用责骂的方式。真心赞美下属对待你的属下，仅仅是少用或不用批评、责骂,其实还远远不够。试想一想，如果你的下属第一次做错了，他马上听到了指责的声音；而第二次他做对了，却没有听到赞美声。如果你是他，你会有什么样的感想1921年，当查尔斯史考伯成为美国钢铁公司的第一任总裁时，他就得到了100万美元的年薪，钢铁大王卡内基为什么肯给他如此高薪史考伯说他得到这么多的薪水，主要是因为他跟别人相处的本领。LOCALHOST“我认为,我那能把员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法,就是赞赏和鼓励他说，“再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我从来不批评任何人。我赞成鼓励别人工作，因此我急于称赞，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话,就是我诚于嘉许,宽于称道。”我们是否应当找出下属的优点，给他们诚实而真挚的赞美。他们必定会咀嚼你的话语，把它们视为珍宝，一辈子都在重述它们即使你忘了他们之后，也许他们还在重复着。所以请记住这条原则热情、真心的赞美下属，欣赏下属。鼓励下属成功成功的主管总是将这样一个概念深入人心组织的事3/6就是大家的事。责任感的形成会为自信心的树立起到推波助澜的作用。也使下属更明确自己在组织中所处的位置,更加珍惜自己的劳动与业绩。从而增加了成功的决心，有了成功的机会。做为顶头上司。你还不妨给下属压上“重担子”。”人的工作任务必须在能力之上。”这是东芝公司总裁土光敏夫的一句名言。挑战性的工作会让参与者在体力与心智上得到锻炼,使他更加能干，并感激上司对他的信任。美国心理学家威廉詹姆士说”通常的与应有的成就相比，我们只能算是，半醒者，大家往往只用了自己原有智慧的一小部分。”所以你所要做的，就是称赞和激励部下，让他们了解自己所拥有的宝藏,善加利用，发挥它最大的神奇功效。找出双方和谐的共识身为经理人，与下属交谈当然是必不可少的,很多时候这种交谈都是因为双方对某些事情的看法不一致。切忌以讨论异见作为开始，要以强调而且不断强调双方都同意的事做为开始。必须不断强调你们都是为相同的目标而努力，惟一的差异在于方法而非目的。根据心理学的研究成果，当一个人说“不”时，而本意也确实是否定的话，他所表现的绝不是简单的一个字“不”，他的整个组织内分泌、神经、肌肉已全4/6部凝聚成一种抗拒的状态。反过来，当一个人说“是”时，就没有这类现象的产生，身体组织反而呈现出前进、接受和开放状态。因此，开始与别人交谈时，越多地造成“是”及“是”的环境，就越容易使对方接受你的想法。古希腊哲学家苏格拉底的口才卓越，他的整个方法被称之“苏格拉底妙法”。他所问的问题,都是对方所必须同意的。他不断得到一个同意又一个同意，直到他拥有许多的“是”。他不断地发问，到最后，几乎在没有意识之下，使对方发现自己所得到的结论，恰恰是几分钟之前自己所反对的。如果你想让下属同意你的观点，把这千方法应用于你与下属的交谈，你一定会受益无穷的。当然，这样做的目的，一定是为了达成集体的共同目标。错了，坦然承认经理人也是凡人，不可能不犯错。我们不怕犯错。不怕认错，怕的是认错不当而错上加错。当你错了，就要迅速而坦诚地承认。戴尔在2001年就曾对手下20名高级经理认错承认自己过于腼腆。有时显得冷淡、难于接近，承诺将和他们建立更紧密的联系。大家对“极度内向”的戴尔公开反省非常震惊如果戴尔为了公司都可以改变自己。其他人有什么理由不效仿呢戴尔不是心血来潮自我批评，或者突发狂想改变自己,5/6事情的起因是调查发现戴尔公司半数员工想跳槽。随后的内部访谈表明下属认为戴尔不近人情,感情疏远，对他没有强烈的忠诚感。戴尔以员工为镜，照出都是腼腆惹的祸。腼腆是错误吗戴尔的回答是”如果员工说是，那就是”。“认错要认员工眼中的错。不是认自己脑中的错”。当然，认错要选择合适的时机,对象和方式，不是怎么方便怎么来。一般来说越快认错越好。戴尔知道结果后一周之内当众认错。至于对象，原则是伤害了什么人就向什么人认错。认错要用最能传递真诚的方式，不是用你最喜欢的方式。像戴尔那样当面认错，最能让人感受到你的真诚。如果不能当面认错，也要采取最接近面对面的方式。戴尔的经验值得借鉴。很多时候，这种技巧不仅能产生惊人的效果，而且在任何情况下，都比为自己争辩有用得多。营造和谐宽松的环境在一个公司中，营造一个和谐宽松的工作环境决定着员工的心情。而这种环境的营造,良好的物质环境当然重要，软环境也同样重要，而主管就是软环境的建设者和维护者。在这样的软环境营造过程中，美国著名企业家玛丽凯的用人之道教给我们很多知识第一,希望别人怎样对待自己就那样去对待别人。管理6/6中的金科玉律就是”你们愿意别人怎样对待你们，你们也应该怎样去对待别人。”第二，相信每个人都有专长，必须使别人感到他们自己很重要。一个主管怎样才能使人们感到自己重要首先是倾听他们的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的见解；其次是既要人们承担责任，又要向他们授权，不授权会毁掉人们的自尊心；最后,应该用语言和行动明确地告诉人们你赞赏他们。第三，把听意见当作头等重要的大事来抓，掌握听意见的艺术，聪敏的管理者是多听少说