阿里巴巴人才培养框架

马云怎么看招聘？阿里巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴巴之后，淘宝系统的人增加，淘宝系统的人也减少了。 2011年以后，采用的步伐变慢，不是自动减速，而是马云有意减少人员。 HR从所有部门招收计划，各项部、事业部提交计划，数据报告，马云惊讶，所有部门共招收12000人，结果马云在2011年最多招收2000人，直接裁员12000人，说他人多了2012年，我们的招募计划又是2000人，马云又剪了，说今年最多招募500人。 到2014年只招收了200人，到2015年更惨，2015年马云直接说公司里没有一个人，一个人去就多一个人，不去就不招人。女儿很容易得到，一时求之不得。 不得擅自将招聘权交给项目经理和HR。 马云在那一年反复强调招人的权利，让上司自己做出决断，看这个人是否进来。 你的HR和上司给别人打电话时，除了第一份简历以外，能否把企业介绍给别人也很重要。在阿里巴巴，所有的人都在前台，没有后台，即使是在财务方面，有人才的人也会向公司宣传。 好人才需要你来拜托，所以谁都觉得“我们是赶牛的公司”，不是拿钱让他工作。蚂蚁的招聘流程是什么样的？招聘是非常困难的事情，很多公司依靠HR，从浩如烟海的简历里找简历，打电话预约面试。 在阿里巴巴，HR的流动是相反的。 他们在政治委员会上，被录用的人变成了项目经理，产品经理自己。很多销售管理者、产品管理者说“希望怎么叫人”，HR说“经常在网上分享”，如果经常分享的话就有粉丝。HR问“经常参加人事训练吗”“大约有20人来公司可以吗”。 人力资源管理只是招聘人才的过程。马云曾经在叫。 曾鸣是长江商学院的副院长，马云原来上商学院，所以邀请了老师。为什么彭蕾能成为CEO？ 她知道很多东西是在她和别人交流时学到的。 她懂产品，懂设计，她招人时常和别人谈话。 她作为人事官，理解人的内心，将来会成为很棒的最高管理责任者。蚂蚁气味官是做什么的呢？在阿里巴巴，面试的最后关键一般是放置5年以上的老蚂蚁人。 这个人和想进公司的人说话，说什么都没关系，这个人被称为气味官。有些东西需要直觉。 这个人合适，那个人不合适。 所谓直觉，就是在人的无意识中发现的东西，看看他的能量和价值观。 信任一个人需要多长时间？需要三年。 你喜欢一个人需要多长时间一秒钟。 一见钟情的是他的能力，是他生来的气质，那需要几十年或者更多的修炼。 有时直觉比其他判断更准确。我随时把公司的文化用在所有人身上。 现在他不是你的职员，也许两年后，也许两天后他会和你发生很多交流。阿里巴巴水平是怎样设定的？p系列=技术岗位m系列=管理人员阿里巴巴有两个人才发展体系，一个体系是专业课程、程序员、工程师，一个专业领域的人才。另一个系统是进行m条路线，即管理者路线，从m-1到M10，将各级别的评价能力全部细分化，其能力表现是什么，到达哪个级别，全部细分化的系统。 由此实现了整个人力资源系统的科学化。蚂蚁的作用是这样评价的，大部分归纳为p系列，员工的title职种。 例如P7产品经理=产品专家。蚂蚁早期p级普遍较低，专家可能像P2，后来有p级通货膨胀，出现更多p级。蚂蚁只在P6(M1)后成为公司的中间层。 不同子公司的p级标准不同。 例如，B2B的普遍p级高，但薪金水平低于天猫子公司的同事。 同时有机会到达这个p级职员后才享受公司的RSU。 (低于P6的是，除非RSU被项目优秀程度所鼓励，否则一条也得不到)阿里巴巴内部是怎样晋升的？1 .晋升资格，上年度KPI达到3.752 .主管提名，一般KPI未达到3.75主管不得提名3 .晋升委员会面试【晋升委员会的组成一般为合作者业务部门的大人、HRG、该业务线的大人等】；4 .晋升委员会的投票。P5升P6比较简单，越来越难往上走，一般认为P7是团队技术领导者，从P6到P7非常困难，从员工到管理者的一步一步地迈出来并不容易。 当然，p一般是专家，m是管理者，实际上专家的线/管理线并不那么清楚。阿里巴巴训练系统有多长？在阿里巴巴集团，人被视为最宝贵的财富。 如何将蚂蚁每个人的个人能力成长融入持续的组织创新实践、集体文化传承中，是阿里巴巴组建学习型组织的最基本要求。因此，与15年蚂蚁成长的历史一起产生的是坚持“知行一体化”的学习系统。 阿里巴巴组学习体系分为新人系、专业系、管理系、在线学习平台4个部分。1、新人培训-百年蚂蚁以全组新员工为对象从看、信、行动(寻求证据)、思考、共享五个步骤，感动、安静地体验五天的旅程。以“客户第一”为线索，恢复蚂蚁核心价值理念，共享8年以上有机连接新员工与客户关系的员工经验，面对高管，传达蚂蚁人的精神和信念，建立新员工与组织历史、文化的联系。2、专业训练-运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂(1)运营大学：根据运营专业岗位胜任力模型和公司战略方向，为全组运营者提供学习内容和环境。独立开发适合阿里巴巴集团业务状况的专业课程，涵盖四个运营领域的岗位，为各种各样的人提供详细的学习方案。 例如，保证新人迅速适应职场的脱产学习，提供高技能的职场学习，主题沙龙形式的专业视野开拓和促进潜力高的员工交流成长的运营委员会等。(2)产品大学：根据网络产品经理的能力图，自主开发近100门课程，注重业务方向，采用多种形式，提供综合培养手段。“PD新人特训营”对进公司3个月以内的产品经理，通过全生育的系统训练学习，加快员工认知组的产品结构，加深产品经理对岗位的认知，迅速适应岗位的“产品大讲堂”，不仅提供高级课程，还解剖实战案例， 面向在线交流沉淀的各垂直领域的高潜在员工的产品经理委员会，通过定期、不定期的产品论剑、产品体验、游学交流等活动实现沉淀专业知识，解决业务上的问题。(3)技术大学：面向阿里巴巴集团技术专业人才培养，近3年的统计已经开发了400多门课程，培养了近800名内部讲师，参加人数50000多人。在专业课程和开课的基础上，建立ATA技术沙龙，形成开放的技术人员交流平台，旨在发掘良好、有传播价值的思想、理念、技术等，同时根据公司重点发展的技术领域，邀请外宾共享优质内容和议题，为相关领域人士提供最先进的(4)罗汉堂：面对阿里巴巴集团第一线，并入社3年内员工通用能力培养基地。完全自主开发的五门课程情绪管理、沟通，其实很简单、在合作中成长、组织高效会议和结构化思维与表达。 课程内容深入内化，配合蚂蚁的工作情况，具有浓厚的蚂蚁味道。 所有课程都是移植交互体验模块，启发个人思维，创造行为变化。3、管理者的学习-行动学习“管理三板斧”、“大游客行”和“湖畔学院”(1)管理三板斧：突破管理水平的集体行动学习管理三板斧包括管理员的三项基本能力要求： Get Result、Team Building和HireFire。 以全景实战的方式，在真正的业务背景下，推进集体思维，提高整个团队的业务能力和团队管理能力，也是组织能力、组织文化传递加强落地的实战场所。 (详情后述)(2)运动场客行：面向阿里巴巴集团第一线管理者的培养分别在业务线和水平上推进高度管理学习的霸权复盖面，培养了近100名内部管理者讲师。根据阿里巴巴集团“管理能力地图”，自主开发管理者的高级课程体系，通过辅助部分导入课程的“课堂真实事例演习后的真实作业练习后的管理沙龙”的持续学习方式， 基于不同的管理场景和复杂性，保证持续的焦点管理者在“角色和责任”中的统一认知，在输出完整领导能力提高方法论和应用技术的大客户行“管理沙龙”中“良师”(高级管理者)“益友”(同步管理者)之间形成共同的语言、心力和能量场。(3)湖畔大学：面向阿里巴巴集团高级管理人员的成长培养湖畔大学以学习参与者为中心，建立平等开放的学习体验，通过不同背景、经验的高级管理者之间的共享交流，解决高级管理者的融合、战略焦点、领导精神的修炼和文化传承。除常规学习安排外，还设立了不定期的“湖畔大讲堂”，引进国内外优秀学者、行业领导人的共享，提高视野和视野，通过“业务沙龙”促进合作，确立全球视角，提高整合能力，通过“文化沙龙”挖掘管理背后的问题，传承蚂蚁文化。4、蚂蚁学习平台-为所有蚂蚁提供内部学习和交流平台在此，所有的蚂蚁人都可以自由申请在线培训。制定学习过去沉淀的录像、查阅文件的学习计划，通过能监视管理学习进展情况的即时答疑系统得到了答疑。阿里巴巴集团学习训练体系的特征：知识都有情况，没有情况背景的知识只有信息。 因此，学习内容在专业、管理、技术、道具、理念、文化方面都渗透到阿里巴巴集团的业务场景和组织历史中。蚂蚁专业和管理学习沉淀的应对能力地图和知识体系的价值，是课程学习的形式之一，决不等同于学习的每个员工的发展地图比任何课程都重要得多。最后把焦点放在阿里巴巴巴着名的“管理三板斧”。 管理三板斧到底是什么？第一斧头：抓住头发(锻炼管理者的视野)你为什么要抓头发？中高级管理人员最容易出现的问题是什么？ 首先本位主义：屁股决定头部之后，迅速的功利拾起芝麻去掉西瓜，取得短期目标和长期目标的平衡，也是轮廓利益，山林立各自战斗，大队战略和小队发展的取舍。你怎么抓头发？好的中层管理者有什么标准？ 在思维和思维层面，我们认为至少要达到以下三点。 首先是视野。其次是心。最后，超越了酒吧音乐。1 .开阔视野在抓住头发的实际训练中，开阔视野的训练方法是分析行业历史和发展趋势，对竞争对手的数据整理和竞争分析产品和业务进行详细的规划和发展分析。所有的分析，不仅仅是有数据表，组中还有3个以上的同学进行同一题目的分析，在一定时间内，同一题目的同学聚集在一起做报告和演讲，由专业的评审员评定名次，记录在管理者的评级系统中。 在这样的训练体系中，应用最直接的管理构想是“教育长”，向他人说明，证明自己想清楚。2 .训练心灵在训练中，我们如何训练管理者的强心呢？从以下四个方面来看一是寻找管理者的心灵力量，通过诚实的沟通和教练的指导，发现我们在自身成长过程中支持自己的最重要的力量源泉和有成就感的体验，我们保持这种自我满足的心情。二是团队的参与和支持，充分的团队内部沟通，与团队成员一起探讨变化的必要性和可能的方法，最终得到团队的支持。第三，更高级管理者的参加支援和资源支援，上司必须是最重要的资源，好的上司不是来对部下指手指脚，而是在部下需要的时候强烈支持，能够描绘龙点。第四，输于赌博，将目标和计划写入KPI，在业绩评价指标制定时，充分交流，确定后，输于赌博，希望遵循事先的约定。3 .超越酒吧音乐优秀的管理者通过使别人成功来完成自己，所以优秀的管理者必须是优秀的教练。在培训和发展中，如何超越Bai，管理者希望培养出比自己更优秀的管理者呢？ 重要的方法有三点。首先是预备军的机制。 如果管理人员没有培养出能够代替自己的人，这个管理人员就没有晋升的可能性，给予晋升的空间和基准，他会高兴晋升的空间和培养。其次是管理者的专业管理培训。 不同层次的管理者应制定不同管理课程学习的计划和目标，管理也是科学的，需要长期的思考和修炼。最后，允许人才有一定的流动，让人才用脚投票。 如果管理者没有人的空间，不能真正培养自己的队伍，他的队员可以自己选择更好的队伍，发展整个好的队伍。作为优秀中级管理人员，不仅要做好工作，还要了解业务发展的路径和方法，探索行业演化规律和经济环境形势。第二板斧：照镜子第一面镜：心镜制作自己的镜子有一次，我的老板和我交流，他说最近变长了。 我为什么说他现在的我不在“自己”圈子里，有着思想上的镜子，有着更多的超自我。首先，要找到内心强大的自己，让自己感受到内心强大的自己，在痛苦中坚持自己，完成他人。 在一次研讨会上，发现指导对象之一没有达到我的心理标准，根据KPI，他通过我这个难关有上升的机会，我的目标也是让很多人通过审查，但是心中的那种感觉，其主张让我决定心，即使面对一定的冲突，管理者也会感到孤独和理解最后她没有通过，大家都感到痛心，直到几个月后，她用很大的努力再次满足标准，我们终于松了一口气，非常感谢。第二面镜：镜观人镜在管理团队中，彼此是对方的土壤，彼此成为对方的镜子是非常困难的。 因为希望我们通过别人的镜子看到更全面真实的自己，所以必须先学习制作镜子的方法。要制作镜子，首先要听，放弃自己的评价和优秀教师的冲动，成为安静的听众。制作镜子，接下来要有共鸣，也就是说站在对方的立场上思考问题是必要的，但是并不是盲目地认为他是对的。 首先理解他的道理，我们可以寻求共同点，获得共同点和理解。制作镜子需要共鸣，也就是说能够共鸣对方