某建安公司人力资源管理现状调查.ppt

人力资源管理现状调查,人力资源部2014年*月*日,特别提示：此方案仅供某建安公司内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。,调查方法,1、问卷调查2、人员访谈3、内外部资料收集分析4、标杆企业对比,对人力资源现状做出判断需要回答以下几个问题：1.人力资源规模（总量）是否合适；2.人力资源结构（各种比例关系）是否合理；3.人力资源士气、忠诚度、归属感是否增强。,判断的标准有3个：1、能否支撑企业战略实施2、能否领先于竞争对手3、能否实现企业的不断增值。,人力资源现状分析诊断模型,人力资源结构调查依据,1、集团经营战略规划报告；2、公司生产经营发展经营计划报告；3、行业人员结构比例：（1）人力资源与行政部：1/60-1/100；（2）管理层次结构：高层1-2%；中层3-5%；高层与中层1：3；主管15%2%；主管与基层约为1:4.5-5.5；行政管理人员与专业技术管理人员为1：3-5。（3）专业结构：一是职称结构（高级：中级：助理：员级），提升比例？，二是专业结构（专业技术人员）占全体人员60-80%的比例；（4）学历结构：大专以上占？%，提升比例？比例是够符合企业生产经营的发展要求（5）年龄结构：25岁以下占比？%，25-45岁占比？%，改善比例？%。是否符合纺锤形。,职系划分基准调查依据,职等划分基准调查依据,人力资源总量分析,由于项目用工随着企业生产项目变化具有临时性的特点，因此仅对正式用工做重点分析。从图表中分析，近几年来，建安正式用工的数量处于增加还是减少的状态，尤其关注用工数量大幅度减少的年份及原因。,资料来源：人力资源部,柱状图统计,人力资源总量分析人均收入分析,单位：千元,单位：千元/人,从年份上分析，建安的人均收入出现降低还是增加。是什么原因导致的结果，是否影响了公司的行业排名。原因分析，找出解决策略及应对措施。,资料来源：人力资源部,柱状图统计,工作饱和度分析,通过调查问卷设计问题：如果有充分事情做，并且完全实行按劳付酬，您认为建安的大部分员工能干相当于现在多少天的活？A一天B一天半C两天D二天半E3天F其它,数据来源：调查问卷,对统计图大致说明。综合访谈的情况分析是否存在“建安的工作量分配存在着不均现象。部分岗位工作负荷较大，但亦有部分岗位仍有潜力可挖”的现象。基本结论：如何解决部门间人员的均衡性，如何合理解决人员编制，优化内部人员分布，而不是简单增加人员紧缺部门的员工数量，是人力资源部门急需解决的问题。,饼状图统计,人力资源结构分析年龄及管理人员,作为一家建筑企业，建安的年龄结构是否合理。，其中25岁到35岁之间的员工占到了整体的？，中青年占到了？，在建筑行业中年龄结构处于何种水平，结构是否合理。建安的管理层级大致包括高层（副总以上），中层（部门经理）、主管、技术人员/技工、普通员工5个。高层管理者占？，中层管理干部占到？，其他员工占？，高层与中层比例为？，管理人员内部结构是否合理。主管人员占？%，与普通员工比例为？。总体来说，建安的人员结构是否合理，管理层级多少？在未来几年内，该如何调整与完善。,资料来源：人力资源部,年龄结构饼状图统计,管理层级结构饼状图统计,高层中层主管技术人员/技工普通员工,20-3131-4041-5050以上,人力资源结构分析入司时间及部门结构,作为一家建筑企业，建安的年龄结构是否合理。，其中25岁到35岁之间的员工占到了整体的？，中青年占到了？，在建筑行业中年龄结构处于何种水平，结构是否合理。建安的管理层级大致包括高层（副总以上），中层（部门经理）、主管、技术人员/技工、普通员工5个。高层管理者占？，中层管理干部占到？，其他员工占？，高层与中层比例为？，管理人员内部结构是否合理。主管人员占？%，与普通员工比例为？。总体来说，建安的人员结构是否合理，管理层级多少？在未来几年内，该如何调整与完善。,资料来源：人力资源部,入司时间饼状图统计,部门结构饼状图统计,技术质量部门生产安全部市场营销部门职能管理部门经营班子,3年以下3-55-1010-1515年以上,人力资源结构分析学历结构与性别结构,建安中专以上学历占到了？%，大专以上文化程度的员工占到？，是否能够满足企业发展需要，但硕士以上学历的？人，高中以下的却占到了？%，人员素质整体上高低？学历结构也高低？从长远来看，是否会成为建安发展的一个制约因素。如果是，急迫程度如何所以是否可以采取多种途径来实现：如开辟通畅的招聘通道，加强员工的在岗培训工作等。,资料来源：人力资源部,学历结构饼状图统计,性别结构柱状图统计,男女按部门统计,硕士以上本科大专中专高中技校高中以下,人力资源结构分析职称结构,建安中专以上学历占到了？%，大专以上文化程度的员工占到？，是否能够满足企业发展需要，但硕士以上学历的？人，高中以下的却占到了？%，人员素质整体上高低？学历结构也高低？从长远来看，是否会成为建安发展的一个制约因素。如果是，急迫程度如何所以是否可以采取多种途径来实现：如开辟通畅的招聘通道，加强员工的在岗培训工作等。,资料来源：人力资源部,职称结构饼状图统计,技术工人结构饼状图统计,高级副高级中级初级,高级技师技师高级工中级工初级工,人力资源结构分析技术人员专业结构与持证人员结构,建安中专以上学历占到了？%，大专以上文化程度的员工占到？，是否能够满足企业发展需要，但硕士以上学历的？人，高中以下的却占到了？%，人员素质整体上高低？学历结构也高低？从长远来看，是否会成为建安发展的一个制约因素。如果是，急迫程度如何所以是否可以采取多种途径来实现：如开辟通畅的招聘通道，加强员工的在岗培训工作等。,资料来源：人力资源部,专业结构饼状图统计,持证人员结构饼状图统计,项目经理注册建造师注册安全工程师企业法律顾问注册会计师,土木机械财会经济管理其他,需求分析,数据来源：调查问卷,整体来看，建安员工的需求层次高低：是否存在着需求的分散性。多少员工仍停留在生理和安全的需求层次上。员工的需求偏差与建安的人员组成结构密不可分。对于年轻员工，更注重的是什么？而对于部分老员工，更为注重的是是什么？,要注意到，公司在实际给员工提供的与员工的需求是否有一定差距。尤其在什么方面表现的尤为突出。因此，建安头需要在平衡员工各种需求矛盾中，找出合理的解决途径来满足员工不同层次的需要，缩小差距，当前突出的问题就是如何设计合理的什么体系。,需求折线图统计,人员士气分析,我十分看好公司的发展前景,我为能在建安工作而感到自豪,数据来源：调查问卷,从以上问卷调查可以看出来，员工对企业的未来是否有信心，？%的员工看好公司的发展前景。员工对企业的心理认同感强弱？达到了？，显示出建安多年来传承的企业发展动力-员工归属感的强弱？员工何种的态度，是否是生建安不断朝着良性方向发展的重要保障.如何正确的引导员工的向上朝气，更大限度的发挥公司激情文化的作用，促使员工的潜能发挥，是建安需要研究的课题。,饼状图统计,饼状图统计,人员士气分析员工满意度,我在公司内有个人发展与成长的机会,数据来源：调查问卷,到目前为止，我觉得我在建安的发展很不错,大约有？的员工认为自己在公司有个人发展和成长的机会。这是与建安的稳定发展密不可分的,为员工提供了更多的个人发展和成长的机会。,与成长机会的存在相对应，？%员工较为满意自己在公司的发展。在访谈中我们亦了解到，员工对于自己的发展通道是否迷茫，对未来的职业发展是否存在着忧虑。建安在未来应当规范员工的职业化发展，对员工的职业生涯进行合理规划，开辟适应不同员工的多条职业发展通道，从而变无序晋升为有序晋升。,学历结构饼状图统计,职系结构饼状图统计,人员忠诚度,我对建安在社会上的声誉和地位很满意,数据来源：调查问卷,员工对建安都有忠诚感,？%的员工认为对建安在社会上的声誉和地位很满意；？%的员工都对建安有着强烈的忠诚感。结合访谈的情况，员工是否表现出了强烈的忠诚度，如认为我穿着某公司工作装去买东西，都觉得很满足我们个人的成长是应该和公司公司共同成长的大河有水小河才能满员工对企业的忠诚和信心是否推动了我们企业多年来的稳步持续发展和改制的顺利进行，而且，员工的忠诚度是否形成了公司巨大的凝聚力和向心力，为公司的进一步改革是否减少了阻力，提供了保障。同时，员工的凝聚力有利于的企业文化建设顺利展开，建安抓住契机，填补企业文化建设薄弱这一环节,学历结构饼状图统计,职系结构饼状图统计,离职原因分析,数据来源：调查问卷,员工离职的原因集中于几个方面：,从访谈中，了解到员工的职业晋升矛盾是否突出，是否缺少晋升通道，企业内部员工流动是否通畅。员工对于公司的薪酬政策是否存在不同看法，是否认为公司的薪酬中存在着内部不公平性。建安在为内部员工创造机会方面是否欠缺，是否有在企业内部作为一项管理手段推广。因此，从什么的角度来讲，建安未来的人力资源工作应该在什么方面上多投入研究。,饼状图统计,领导与被领导工作关系规定的内容调查要点,组织问题调查表,续表-1,人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是“以人为本”思想在组织中的具体运用。企业人力资源管理的目标是实现人力资本的增值，即使员工做好工作，提升能力，实现职业生涯的不断发展。企业要实现人力资本的增值，就需要做好人才的选、用、育、留等工作；有效的开展招聘管理、调配管理、考核管理、薪酬管理、培训管理、晋升管理等。,因此，我们的诊断将从以下六个方面展开：人力资源部门职能评价、人力资源规划与招聘体系评价、考核体系评价、薪酬体系评价、培训体系评价以及职业生涯规划体系评价。,人力资源管理诊断分析诊断模型,人力资源部门职能分析思路,企业人力资源管理不但是人力资源部门的责任，也是全体管理者及全体员工的责任。人力资源管理部门的一项根本任务是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工承担人力资源开发和管理的责任。在前期调研过程中，了解到建安06年改制成功，正处在从传统国有企业的人事管理向人力资源管理转变，现有的人力资源管理基础还非常薄弱，因此，将通过成功企业的人力资源管理模式作为此次诊断的标竿，以帮助某建安公司了解人力资源体系的基本框架，为以后改进完善现有管理提供依据。,基于此，对建安的人力资源管理部门职能的诊断从以下三方面展开：人力资源部门的角色与定位人力资源管理者的素质人力资源管理模式,人力资源规划与招聘,清晰的招聘计划,招聘计划具有较强的统筹性.充分考虑到企业中长期的人次需求有效的招聘渠道,规范的操作流程,规范的面试流程较高的面试技巧，明确招聘者任职资格,高效的部门协同,.招聘过程中，人力资源部和用人部门责任明晰,.规范科学的试用期考核与辅导机制,有保障的人才质量,最佳招聘管理经验特点：,绩效考评体系：绩效管理模型,绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列的管理手段对组织运行效率和结果进行控制和掌握的过程，包括长期绩效管理和短期绩效管理。绩效管理的第一要求就是不断提升组织和员工的绩效。完整的绩效管理由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈几个部分构成。从组织层面来说，表现为绩效管理循环，来引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平；从个人层面来讲，表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和主管的共同参与，通过绩效辅导，检查等几个环节实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。,计划,实施,辅导,检查,报酬,绩效管理循环,绩效改进循环,实施,辅导,检查,报酬,计划,绩效管理的合理理解,一套完善的绩效管理体制应当能针对不同对象采取个性化的绩效管理方式。绩效管理的核心目的只有两个：通过绩效评价为价值分配提供依据，作为管理的工具寻找企业经营的短板所在并不断改进。绩效管理不仅仅是结果评价，更强调过程，即要通过目标、辅导、评价、反馈等环节，重视达成结果的过程。人力资源管理是个联动体系，绩效考核结果一定要与激励性奖励如奖金或者晋升机会合理挂钩。才能保证绩效管理的有效推行。,薪酬管理（价值）理念,（创造力：激励）,企业培训体系模型,1.培训需求,2.培训计划,3.培训提供,4.培训评估,5.培训监控,6.培训师管理7.教材课件管理,随着知识经济时代的来临，企业越来越注重内