《劳动合同法》背景下的工会维权

劳动合同法背景下的工会权利保护，张军，上海工会管理职业学院干部培训中心，第一部分劳动合同法制定背景和目的，劳动合同法立法过程：利益博弈后的共同意志，劳动合同法立法目的：保护劳动者的明确立场，第一条为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，建立和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。一、保护劳动者的明显地位，立法目的：完善劳动合同制度，明确劳动合同当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。以人为本尊重人权，满足人的需求，实现人的发展与和谐社会首先是和谐的劳动关系。重大意义：劳动法律体系已经开始看到框架。劳动标准、劳动关系、劳权的安全和救济、社会保障、劳动力市场、劳动法和第二部分工会权利保护在劳动合同法中得到完善和加强。工会权利保护在劳动合同法中得到完善和加强。在宏观层面，企业内部微观层面和宏观层面：建立和完善三方机制。第五条县级以上人民政府劳动行政部门应当建立健全与工会和企业代表协调劳动关系的三方机制，共同研究解决劳动关系中的重大问题。在企业内部，集体合同应当通过平等协商，就规章制度的谈判权和建议权达成一致。第四条用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律和劳动定额管理等方面的规章制度或者重大问题时，涉及职工利益和对重大问题进行协商和提出建议的权利。直接关系职工个人利益的，应当由职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。在执行规章制度和重大决策过程中，工会或者职工有权向用人单位提出他们认为不适当的建议，并协商修改完善。范围：规章制度及主要事项内容：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等工会职权：组织讨论，参与谈判，提出建议，平等协商签订集体合同：工会维权的有效途径；平等谈判和签署集体合同；第三部分劳动合同法条款背景下工会维权的具体操作第六条工会应当帮助和引导劳动者签订优质劳动合同，建立与用人单位的集体协商机制，维护劳动者的合法权益。劳动合同只有书面形式。必要的条款必须是“保证质量和数量”。可用的条款应该是“务实的”。时间：一个月内，双方签字并各保留一份。劳动合同更加完整和具体。劳动合同只有书面形式。没有签署书面合同就没有补救和惩罚性赔偿。第二个月至一年，第一个月及一年期满后，应重新签订书面合同，重新签订书面合同，并支付两倍工资。无固定期限的劳动合同视为已经订立。对那些未能依法签订合同的人，将付给他们两倍的工资。必要的条件必须是“质量和数量有保证”劳动法第19条：(1)劳动合同期限(2)工作内容(3)劳动保护和工作条件(4)劳动报酬(5)劳动纪律(6)劳动合同终止条件(7)违反劳动合同的责任。劳动合同法第17条：(1)雇主信息(2)员工个人信息(3)劳动合同期限(4)工作内容和工作地点(5)工作时间和休息休假(6)劳动报酬(7)社会保险(8)劳动保护、工作条件和职业危害防护(9)其他事项，该条款应“务实”，特别注意：试用期处罚、违约、服务期间的竞业限制(1)绩效过程应受到监督，重点是：劳动报酬、劳动定额。 工作时间、社会保险、劳动保护、困难：工作内容、工作地点、重点：双方应协商书面变更，第四十三条用人单位单方解除劳动合同时，应提前通知工会原因。 用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同的，工会有权要求用人单位予以纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。(2)检查合同的终止，查明争议的事实；知道解散的依据合法吗？是通过法律程序吗？已经公布了吗？听取员工的投诉；寻求维权和调解的法律依据；设计维权或调解计划；召开工会委员会会议并决定答辩。平等、自愿和一致是解除合同的首选方法。单方解除、用人单位随时单方解除(过失解除)提前通知或提前解除(非过失解除)裁员、员工单方解除通知的解除均为立即解除。2.扩大雇员单方解除权是对雇员人权的基本尊重，也是雇主遵守法律和纪律的“公告”。员工在任何时候的解约权。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律法规规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形，劳动合同无效的；(欺诈、胁迫或乘人之危)、劳动者立即解除权、用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由强迫劳动者劳动、或者用人单位非法指挥或强迫冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者可以不提前通知用人单位立即解除劳动合同。工会依法对用人单位单方终止权进行监督。第三十九条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)经证明在试用期内不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位规章制度的；(三)严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务有严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形，劳动合同无效的；(欺诈、胁迫或利用他人的危险)、雇主提前通知或提前取消(非疏忽)。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前30日书面通知劳动者或者支付劳动者一个月的额外工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作或者用人单位安排的其他工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)订立劳动合同的客观条件发生重大变化，导致劳动合同无法履行的。经雇主和雇员协商，未能就变更劳动合同的内容达成协议。裁员的实质性条件：扩大裁员的理由，反映现代企业制度的客观要求；程序条件：工人和政府劳动行政部门共同参与；关于优先保留和招聘的规定：强调雇主的社会责任。(一)依照企业破产法的规定进行重组；(二)生产经营出现严重困难的；(三)企业因生产变化、重大技术创新或经营方式调整，变更劳动合同后仍需裁减人员的；(四)劳动合同所依据的客观经济条件发生其他重大变化，致使劳动合同无法履行的。(一)用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。2)裁员计划上报劳动行政部门后，在裁员过程中优先录用和招聘，优先录用：(1)用人单位与本单位签订了较长时间的定期劳动合同；(二)与本单位订立无固定期限的劳动合同；(三)家庭没有其他职工，且有老年人或未成年人需要赡养的。优先录用：用人单位在六个月内录用新员工的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先录用被裁减人员。用人单位不得解除合同。第四十二条有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： (一)从事职业病危害作业的劳动者在离岗前未进行职业健康检查，或者疑似职业病病人正在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；(四)女职工在怀孕、分娩和哺乳期间；(五)在本单位连续工作满15年，距法定退休年龄不满5年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。(3)维权新课题：维护劳务派遣员工权益，(劳动合同法)明确界定了劳务派遣的适用范围，一般在临时、辅助或替代岗位实施。一、劳务派遣三方关系、劳务派遣单位的用人单位、被派遣劳动者、用工单位的用工单位、劳动合同的劳动关系、劳务派遣协议的劳动关系、民事关系，注册资本不得低于50万元人民币， 与劳动者订立劳动合同(派遣期限和工作岗位)和与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，派遣劳动者在非工作期间按月支付劳动报酬。 支付的工资不得低于最低工资标准，用人单位应当签订劳务派遣协议(岗位、人数、期限、工资、社会保险、支付方式和违约责任)。劳务派遣单位、用人单位和劳务派遣单位应当签订劳务派遣协议。连续雇佣的期限不得划分为若干短期劳务派遣协议。用人单位应当对劳动者履行多项义务(第六十二条)。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者其所属单位派遣劳动者。被派遣劳动者有权与劳务派遣单位签订劳动合同，组织和参加同工同酬工会。第四部分：劳动争议处理：劳动争议调解、仲裁和诉讼都有新的规定。第十条工会维护劳动者的合法权益，监督用人单位履行劳动合同和集体合同。用人单位违反劳动法律法规、劳动合同和集体合同的，工会有权提出意见或要求纠正；职工申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。我国第一部处理劳动争议的基本法是劳动法领域的一部重要程序法它于2010年12月29日在第十届全国人民代表大会第三十一次会议上通过，并将于2008年5月1日生效。扩大劳动合同法的适用范围，什么是劳动争议？劳动争议是指劳动关系当事人即劳动者和用人单位之间因劳动权利和义务而产生的争议。1.因确认劳动关系发生的争议；2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；3.因除名、解聘、辞职、辞职发生的争议；4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训和劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费用、经济补偿或补偿等发生的争议；6 .法律法规规定的其他劳动争议。劳动争议处理程序明确并强化了劳动争议调解的重要作用。调解机构包括：(1)企业劳动争议调解委员会；(二)依法成立的基层人民调解组织；(三)在乡镇和街道设立具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会的组成：企业职工代表调解委员会主任由工会会员或双方选举产生，增强了劳动争议调解的有效性。一般纠纷-调解协议没有强制执行，即使达成调解协议，特殊纠纷也可以依法仲裁。用人单位逾期不履行的，劳动者可以通过调解协议依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。劳动争议仲裁制度得到了延续和改革，从“强制仲裁”到有条件的“单边”最终仲裁。一般争议：先仲裁后审判。劳动争议仲裁是在收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼的强制性程序。逾期不起诉的，裁定具有法律效力。特殊争议：裁决为终局裁决，自裁决之日起具有法律效力：涉及追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或不超过当地最低月工资标准12个月的补偿金的争议；由以下原因引起的争议“单边”和“最终裁决”。劳动者：用人单位可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。有证据证明仲裁裁决确有错误的，用人单位可以自收到仲裁裁决之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。人民法院撤