国家人力资源管理师资格培训-薪酬管理

薪酬管理-陈开华,课程目录,薪酬策略,薪酬调查工作岗位分类与评价薪酬设计与调整员工薪酬计划的制定企业补充保险,案例分析Starbacks的薪酬管理与文化,一、薪酬调查的基本概念二、薪酬调查的种类,第一节、薪酬调查,三、薪酬调查的作用,为企业调整薪酬制度提供依据为员工调薪水平提供依据有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势有助于控制人力成本，增强企业竞争力,四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,第一节、薪酬调查,外部公平（薪酬水平）,内部公平（工资等级）,个人公平（绩效工资）,薪酬制度总体设计,岗位调查,岗位分析,岗位评价,薪酬市场调查,资历能力,业绩考评,五、薪酬调查的程序,第一节、薪酬调查,1、确定调查目的整体水平调整薪酬结构调整晋升政策调整岗位薪酬水平调整,2、确定调查范围企业岗位数据（工资、奖金、股期、福利、政策等）时间段,4、调查数据分析数据排列频率分析回归分析图表分析,3、选择调查方式企业之间相互调查委托中介机构调查采集媒体公开信息问卷调查通信调查,5、提交薪酬调查报告,确定调查对象(所有员工)确定调查方式(调查表)确定调查内容(P290),一、薪酬满意度调查的程序,第一节、薪酬调查,准备阶段,实施阶段,分析评价阶段,二、薪酬满意度调查表的设计(P291),三、薪酬满意度调查结果的分析(P292/293),1、工作岗位分类的基本概念,第二节、工作岗位分类,横向分类,职系(若干工作性质相似的岗位集合)小学教师,职组(若干工作性质相似的职系集合)教师,职门(若干工作性质相近的职组的集合)教育人员,岗级(同一职系中,工作价值和要求条件相近的岗位的集合)小学教师:特级一级二级三级,岗等(不同职系中,工作价值和要求条件相近的岗位的集合),纵向分级,第二节、工作岗位分类,2、工作岗位分类的主要步骤与方法,步骤（P301/302）：职门/职组/职系方法：1、按照岗位承担者的性质和特点划分（大划分）2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分（小划分）,第三节、薪酬制度的设计,1.1、薪酬制度的内涵,是指根据国家法律规定和政策制定的，与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。,薪酬制度一般必须包括哪些内容？,第三节、薪酬制度的设计,1.2、薪酬制度的分类,第三节、薪酬制度的设计,1.2、岗位工资制,（1）概念：以岗位为基础来确定工资等级和标准的工资制度，目前代表了工资制度发展的主流。（2）特点：对岗不对人，绝对的同岗同酬。具体体现在：根据岗位支付薪水以岗位分析为基础客观性较强,第三节、薪酬制度的设计,1.2、岗位工资制岗位等级制,（1）概念：是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。,第三节、薪酬制度的设计,1.2、岗位工资制岗位薪点制,（1）概念：是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。（2）特点：工资标准不是以金额表示，而是用薪点表示，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。其优点体现在：使工资分配直接与企业效益和员工工作业绩相关，体现了效率优先原则工资用薪点表示，比岗位等级制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高自身素质和业绩水平。在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，有利于提高团队协作。,第三节、薪酬制度的设计,1.2、技能工资制技术工资,（1）概念：以应用知识和操作技能水平为基础来确定员工的工资，主要适用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的技术证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。（2）适用对象：生产制造性质的企业或部门（3）特点：可以激励员工拼命发展各项技能，但工资成本也日益增加。往往不得不采取各种措施来限制成本增加（如：对已过时的技术种类减少工资，确定技术发展的时间和比例）,第三节、薪酬制度的设计,1.2、技能工资制技术工资,（1）概念：属于“白领”工资。（2）适用对象：企业的专业技术与管理人员（3）特点：给予的标准比较抽象，与具体岗位联系不大。比如，员工的一般认知能力，特殊能力或创新创造能力，甚至于员工的人品，个性都可以成为判断能力高低的标准。（4）两者差异：见P314,基础能力工资,特殊能力工资,第三节、薪酬制度的设计,1.3、绩效工资制,（1）概念：以员工的工作业绩为基础支付工资。（2）适用对象：广泛（3）特点：1、注重个人绩效差异的评定；2、绩效信息主要由上级主管人员提供；3、从上至下单向反馈，反馈频率不高；（4）不足：1、基础缺乏公平性；2、过于强调个人绩效；3、如果员工认为绩效评价的方式依法不是公平精确的，容易崩溃。,第三节、薪酬制度的设计,1.4、特殊群体的工资,第三节、薪酬制度的设计,1.4、特殊群体的工资经营者年薪,（1）实行经营者年薪制应具备的条件健全的经营者人才市场，完善的竞争条件明确的经营者业绩考核指标体系健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制可变工资应大于固定工资,第三节、薪酬制度的设计,1.4、特殊群体的工资经营者年薪,（2）两种组成形式：基本工资+风险收入年薪+年终奖金（3）年薪水平的确定数倍于企业员工的年均平均工资既要照顾员工的心理承受能力，又要保持足够的吸引力年薪享受者，不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇,第三节、薪酬制度的设计,1.4、特殊群体的工资团队工资制,（1）工资的构成要素基本工资激励性工资绩效认可奖励（2）团队工资设计的注意事项,第三节、薪酬制度的设计,1.5、薪酬制度设计的主要内容工资水平及其影响因素,工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。,第三节、薪酬制度的设计,1.6、薪酬制度设计的主要内容工资结构及其类型,工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。,第三节、薪酬制度的设计,1.7、薪酬制度设计的主要内容工资等级,工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，以岗位评价和岗位分级的结果为依据。,工资等级（与岗位等级一一对应）工资档次（工资等级细分出来的档次）工资级差（不同等级之间工资相差的幅度）浮动幅度（同一工资等级中最高档次与最低档次的工资差距）等级重叠（相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度）,第三节、薪酬制度的设计,1.8薪酬制度设计的主要原则,亚当斯的公平理论,OP/IP:OC/IC,OP1/IP1:OP2/IP2,第三节、薪酬制度的设计,1.9薪酬制度设计的程序,确定企业员工的工资原则与策略,确定工资制度工资水平工资结构工资等级,企业工资制度的贯彻实施与修正,岗位分析与评价,薪酬市场调查,确定企业员工的工资原则与策略,高弹性策略高稳定性策略折中类策略,第三节、薪酬制度的设计,2.1宽带薪酬设计,所谓宽带薪酬，是指一种新的工资结构，其特点是同一工资等级内最高工资档次与最低工资档次之差与最低值工资档次的比率1,宽带薪酬的作用：支持扁平型组织结构；能引导员工自我提高；有利于岗位变动；有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变；有利工作绩效的促进；,第三节、薪酬制度的设计,3.1工资制度的调整,工资调整主要是指工资标准的调整。大致可分为三类：个体工资标准的调整，包括：工资等级、档次；整体工资标准的调整；结合内部分配改革对工资结构的调整；,第四节、员工薪酬计划的制定,1、制定薪酬计划的准备工作材料收集,（1）企业整体薪酬资料（2）员工薪酬的基本资料（3）企业在未来一年内的人力资源规划资料（4）物价变动资料（5）市场工资水平（6）国家薪酬政策（7）企业财务状况等,员工薪酬计划即指员工薪酬预算,第四节、员工薪酬计划的制定,2、制定薪酬计划的方法,（1）从下而上法（实际灵活，可行性较高，但不易控制总体的人工成本）（2）从上而下法（控制性较好，但准确性不强，可行性不高）通常，企业会同时采用这两种方法,员工薪酬计划即指员工薪酬预算,第四节、员工薪酬计划的制定,3、制定薪酬计划的程序,进行薪酬调查（市场、员工满意度）确定总体薪酬水平（根据企业支付能力）了解企业人力资源规划制定薪酬计划计算表计算薪酬总额与销售收入的值，与同行及企业过去进行比较各部门薪酬计划分解及汇总一致性比较（即分解计划与整体计划是否一致）报批,第五节、企业补充保险,1、企业年金的概念和内容,（1）概念：是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基