第12章 人力资源开发与管理

安德鲁.卡内基预言,“我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。”,HRM解决的问题,怎样才能做到“人尽其才”，怎样才能把员工放在合适的位置上？怎样才能激发员工的热情和干劲，以提升企业的绩效？怎样才能留住优秀的员工，保证企业的相对稳定？,第12章人力资源开发与管理,12.1人力资源开发与管理概述12.2人力资源规划12.3人力资源评价12.4人力资源招聘,一、人力资源的含义人力资源：一定范围内，所有具备劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。,12.1人力资源开发与管理概述,人力资源含义,包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。,一、人力资源的含义,人力资源既是一种天然资源，又是一种再生资源（1）“与生俱来”（脑力、体力）：人一生下来，作为具有潜在的体力、脑力活动的个体。从资源的来源的含义上看，属天然资源。（2）“后天习得”（智力、技能）：人在当今社会中受到各种教育、训练后获得的知识、技能、经验，非天然所有，经加工、转换后产生，属再生资源。,人力资源是最活跃、最重要的资源,人力资源漏斗,人力资源开发与管理：由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。,二、人力资源管理的含义,二、人力资源管理的含义,对人力资源外在要素量的管理根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者保持最佳比例和有机的结合，使人和物都发挥最大效应。对人力资源内在要素质的管理采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性。,内耗问题：1+10，1+1=0；人的潜能是巨大的,三、人力资源开发与管理的主要内容,人力资源的规划与决策,人员的招聘与更新,人力资源的评价,人力资源开发与管理,人力资源管理的职能模块,简言之：吸引，录用，保持，发展，评价,效率和效果,四、激励和人性假设理论,HRM对象人人性假设理论：经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设,人都要争取最大的经济利益，工作是为了获取经济报酬。一般的人天生是懒惰的，不喜欢工作，并且一旦有可能就逃避工作。经济人假设是从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。激励方法：必须用强迫、控制、物质奖励和惩罚等手段才能使人付出努力。,1、经济人假设,人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的积极性是决定性的因素。人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要，人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系。激励方法：提供良好的工作氛围,2、社会人假设,所谓自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，才会感到最大的满足。激励人们最好的办法：是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等此类高层次需求。,3、自我实现人假设,人是很复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄，不同的时间和不同的地点会有不同的表现。根据复杂人的假设，提出了一种新的管理理论，称为应变理论（权变理论），“应变”是指应根据具体情况而定，采取适当的管理和激励措施。,4、复杂人假设,1、系统优化原理用系统理论来分析，组织结构的作用是使人力资源形成一个有机的整体，可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势。2、能级层序原理（能级对应原理）具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权利和责任，实行能力与职位的对应和适应。（例如：处于组织上层、中层、下层的不同职位，对人员素质能力的要求差别很大。）,（二）HRM基本原理,3、要素有用原理在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为他创造发挥作用的条件。（换言之，“没有无用之人，只有没用好之人”。）4、互补增值原理人作为个体，各有长短，不可能十全十美；工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势。（内容包括：知识互补；能力互补；性格互补；年龄互补等。）,5、动态适应原理在人力资源的管理中，人与物的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的过程。（要权变地对待岗位调整、人员调整和弹性制等，实现动态优化组合。）6、系统动力原理（激励强化原理）指在人力资源管理活动中，通过物质的、精神的或其他方面的鼓励和褒扬，激发人的工作热情，调动主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。,12.2人力资源规划,人力资源规划是预测企业未来的人才需求情况，并通过相应的计划制定和实施使供求关系协调平衡的过程。,人力资源规划的任务,根据企业的整体战略发展规划和中长期经营计划，确定人力需求规划。研究企业组织变革的可能性，推测未来的人力需求变动。分析现有人力的素质、结构、工作情况等状况，决定完成各项工作所适合的人力资源。分析就业市场的人力供需状况。使人力资源规划体系中的各项具体的计划保持平衡，并与企业的发展规划和经营计划相互衔接。,人力资源规划的程序,企业的战略决策分析,企业的经营环境分析,企业现有人力资源状况分析,人力资源供求预测,总体规划和所属各项业务计划的制定和平衡,计划的实施和控制,12.3人力资源评价,对事不对人的岗位评价对人不对事的人员素质评价，或称能力测试人与事相结合的侧重于结果的绩效考评，或称人事考核。,人力资源评价的目的,采用科学的评价方法，分析评价每个岗位在各方面对人的要求，具体测评每位待选人员的素质与能力特点，使人岗匹配。实际考核每位在岗人员在一定时期内的工作成果与绩效，优化人力资源的使用配置和开发管理。,岗位分析,岗位名称、编号、地点、所属部门名称等岗位详细工作内容（可分主要、次要工作，日常、定期和偶然出现的工作等），工作形式（方法、程序、手段、器具等），工作目的。岗位的领导与被领导关系，承担的责任及广度与深度的情况。岗位承担的业务责任，包括对人、财、物等方面的责任。岗位的工作条件。岗位对人的基本要求（文化教育水平、专业知识、技能、经验、能力、身体条件等）。,二、人员绩效考评,绩效，广义而言，是指员工担当工作或履行职务的结果。绩效考评就是考察员工对岗位所规定职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果。绩效考评是一把锋利的双刃剑。,360度绩效考评系统,指帮助一个组织的成员从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程，以期全方位、准确地考核员工的工作业绩。考核来源：上级监督者、下属、同级同事、本人、客户和供应商。其最大的价值在于开发，而非评价。,12.4人力资源招聘,一、员工招聘的意义和程序二、员工招聘渠道的选择三、员工选拔录用的方法,员工招聘的意义,因需招聘1、企业正常人员流动，有老员工辞职、退休，必须招入新人补充原岗位。2、新岗位需要，新设立了工作岗位，无人顶替，必须招人。3、由于企业业务增长等原因，原有人手不够了，所以要招聘员工。4、企业新设立了分支（新厂、新公司）也要招聘员工,员工招聘的程序,人员招聘需求调查,拟订招聘计划,决策层审批,准备招聘工作,公司内部人员调整,对外招聘（发布征聘信息及广告）,测试面试,签定劳动合同,岗前培训,试用期考察,试用期满进行任职考核,上岗任用,招聘渠道,内部招聘：是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。方式：提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。外部招聘（外部选拔）：外部具有企业需要的胜任力的人招聘进来并安置在合适的位置。方式：校园招聘、人才市场、网上招聘、猎头。,劣势,内部招聘,外部招聘,了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使培训投资得到回报选择费用低，离职率低,来源广，余地大，利于招到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾,进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性,优势,二、招聘渠道的选择,（一）招聘广告,通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联展示广告，经初步筛选后面试。优点：1.信息扩散面大，备选率高2.加深应聘者对企业的了解，减少盲目应聘3.招聘广告有利于树立企业形象，扩大知名度缺点：1.招聘来源不确定，增加招聘工作量和费用2.录用成功率低，落选者可能诋毁企业形象3.广告费较高，小企业一般不宜采用。,撰写招聘广告,1.应有一句吸引人的主题广告词。如华为在北京青年报上的招聘广告词：实现中国人才在中国发挥才能的理想我们将提供国外公司在中国机构的待遇和比国外公司更能发挥自身能力的工作环境又如某公司的招聘广告：去就去最需要你的公司充足的机会+满意的收入,2.简要介绍本单位的性质及主要业务。3.说明招聘岗位种类、数量及条件要求。4.说明可提供的特殊工作条件和待遇等。5.说明招聘期限、应聘联系方式及应聘时所需资料。注：招聘广告要简明、清楚，对人要尊重，给求职者以温暖可亲的感觉。,撰写招聘广告,我们在人力资源开发过程中坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。,海尔是海，她以海一样的胸怀吸纳着海内外的有志之士。首席执行官张瑞敏在海尔是海一文中曾这样充满激情地写道：“要把所有的海尔人凝聚在一起，才能迸发出海一样的力量，这就要靠一种精神，一种我们一贯倡导的无私奉献，追求卓越的精神，同心干，不分你我；比贡献，不唯文凭。把许许多多的不可思议和不可能都在我们手中变为现实和可能，那么海尔巨浪就能冲过一切障碍，滚滚向前。”,（二）人才招聘会,参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。适用于初中级人才，或急需用工。,（三）职业介绍机构,一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，帮助雇主选拔人员，实行单向（或双向）收费。优点：可以直接获得应聘者有关资料，如学历、经历等，节省时间，速度较快，费用较低。缺点：需支付中介费，增加招聘成本，中介服务普遍质量不高。适应于初中级人才，或急需用工。,（四）猎头公司,将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。猎头公司设法诱使这些人才离开正在服务的企业，因为那些最好的人才已经处于就业状态。优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。适用于物色高级人才。,（五）校园招聘,企业派人员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈，有的邀请候选者预先到企业实习。优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高；大学生潜力大，利于人才储备。缺点：应聘者缺乏经验，需进行培训和实践锻炼。适用于招募发展潜力大的优秀新人才。,（六）内部员工推荐,员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。优点：1.企业和应聘者双方迅速相互了解，从而节省招聘费用；2.招聘某些难找的专业技术人员时比较有效；3.用人较为可靠，碍于熟人面子，一般表现不会太差。缺点：1.可能妨碍公平竞争、择优录用原则的实现；2.易形成帮派小团体或裙带关系；3.不易辞退。主要招用初级劳工和核心人员。,员工选拔是从工作申请人中进行挑选，进而决定是否录用的重要程序。员工选拔程序主要分为三大阶段：（一）筛选个人简历或申请表（人力资源部）（二）能力测试（招聘部门和人力资源部）（三）面谈（招聘部门经理或其上级、人力资源部）,三、员工选拔录用的方法,申请表,直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估,封闭式：限制创造性制定和分发费用较贵,个人简历,开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到,允许申请人略去某些东西难以评估,（一）申请表和个人简历,个人简历,语言要言简意赅使用有影响力的词汇词语使用要准确简历内容要真实内容应重点突出要传递有效信息强调成功经验要突出自己的技能适当引用专业术语避免不利因素,注意,（二）能力测试,对通过个人简历或申请表筛选后的应征者所进行的知识和能力的测试。主要用来测试应聘者的知识和能力、以及性格和兴趣。对知识和能力的测试主要包括：1、一般知识和能力包括社会文化知识、智商、语言理解能力、推理能力、记忆能力等。2、专业知识和能力包括管理知识、人际关系能力、观察能力等。,（三）面谈,面谈是企业招聘时最常用的、也是必不可少的录用程序。面谈被重视的原因：1、招聘人员有机会直接判断应征者，并随时解决各种疑问；2、招聘人员可以判断应征者是否具有热诚和才智，还可以评估应征者的面部表情、仪表以及情绪控制能力等；,1、面谈人员容易出现的问题,1）首因效应。在知觉活动中，首先出现的信息对知觉者造成的强烈影响，称为首因效应（也称第一印象）。2）近因效应。在知觉活动中，最后出现的信息会对知觉者造成强烈的影响，称为近因效应。3）晕轮效应。是指对一个人的某些品质形成了清晰鲜明的印象后，会掩盖对他其余品质的知觉，是一种以点带面的反映。,4）刻板效应。是指根据过去的经验对某一类人所持有的固定看法。5）对比效应。即工作申请人的面谈次序会影响面谈人员的评价。6）面试者不熟悉工作要求，缺乏工作的相关知识。7）身体语言和性别的影响。目光接触、摇头、微笑这类动作较多的应试者容易得到较高的评价。,2、工作申请人的面谈技巧,1）明确面谈的目的是让招聘企业了解你的与人相处的能力、努力工作的动机以及属于哪种类型的人才。而不是展示你的专业知识和技术。2）准备面试材料3）收集应聘公司的信息4）保持平和心态，营造和谐气氛5）着重回答主试者的提问,迟到,面试为什么会失败,态度不认真,对申请的公司完全不知,粗鲁无理,傲慢自大,完全被动,案例1：省略的阳光一家著名的国际贸易公司高薪招聘业务人员，应征者络绎不绝。在众多的应聘者中，有一位年轻人条件最好，毕业于名牌大学，又有在市外贸公司工作三年的经验，所以他坐在主考官面前时，非常自信。“你在外贸具体做什么?”主考官开始发问。“做山野菜。”“哦，做山野菜。那你说说，对业务人员来说，是产品重要，还是客户重要?”年轻人想了想，说：“客户重要。”主考官看了看他，又问：“你做山野菜应该知道，山野菜中，蕨菜出口主要是对日本，以前销路非常好，有多少收多少，可是最近几年，国外客商却不要了。你说说为什么?”“因为菜不好。”“那你说说，为什么不好?”“嗯”年轻人顿了一下，“就是质量不好。”主考官看了看他，说：“我敢断定，你没有去过产地。”,年轻人看着主考官，沉默了30秒钟，没有说是，也没有说不是，却反问：“你说说怎么能看出我去没去过?”“如果你去过，就应该知道菜为什么不好。采集蕨莱的最佳时间只有十天左右，这期间的蕨菜鲜嫩好吃，早了不成，晚了就老了。采好后，要摊开放在地里晾晒一天，第二天翻个后，再晾晒一天，把水分蒸发干，然后再成把捆好，装箱。等食用时放在凉水里浸泡一下就可以了。可是当地农民为了多采多卖，把蕨菜采到家，来不及放在地上晾晒，而是放在热炕上暖，这样只用两个小时就烘干了。这样加工处理的蕨菜，从外表上看哪都一样，可是食用时，不管放在水里怎么泡，都象老树根一样，又老又硬，根本咬不动。国外客商发现后，对此提出警告，一次，两次，还是如此。结果，人家干脆封杀，再不从我国进