第五章_员工培训(与开发)

第六章,员工培训,讨论：什么是21世纪的铁饭碗?,什么是铁饭碗？接受新的观念，培养一种积极态度，掌握一种技能，到什么地方都能吃饭的本领就是“铁饭碗”。命运在你自己手中！,请切记,工作本身并不能带来经济上的安全感，具备良好的思考、学习、创造与适应能力也就是产能，只是生存的基础；只有不断创造成果的人，才能立于不败之地。拥有财富，并不代表经济独立，拥有做到事情的能力才真正可靠。,本讲主要内容,一员工培训的概念,1、培训的定义企业员工的培训是指组织根据组织目标，采取各种方式对员工实施有目的的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识，开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或者水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。,员工培训概述,员工培训实质上是一种系统化的智力投资！,四种类型的员工,有德有才精品有德无才半成品无德无才废品无德有才毒品,员工培训概述,二、培训的作用模型培训内容,培训的“罗森塔尔效应”和“皮格马力翁效应”,员工培训概述,心理学家罗森塔尔来到了一所学校，和校方说帮助学校挑选出最有潜力的学生。而且还做了很多心理学测验,然后把结果告诉了老师。老师开始非常疑惑，因为心理学家给他的名单中，有很多是班级里最差的学生。一年之后当心理学家再次来到这所学校的时候，老师兴奋的告诉心理学家，他们的预测很准，当初很差的学生现在表现的非常好。这时心理学家说出了实情，其实根本就没有真的做什么心理测验，那几个学生只是他随意点出的而已。其中的关键在于老师的期望才是这些当初的差生改变的原因。,罗森塔尔效应,员工培训概述,皮格马力翁效应,一个古希腊神话：古代的一位国王，被他自己所雕刻的女孩塑像所吸引，后来他深深地爱上了这个石像，并为她而不思茶饭。他非常希望这个石像可以成为一个活人，他的真爱感动了上帝，石雕真的变成了一个活人。,“罗森塔尔效应”和“皮格马力翁效应”现在都常被人来形容期望效应，既：你的期望对你行为的结果有很大的影响！,员工培训概述,培训如何服务于绩效发展？,绩效分析组织绩效绩效目标,培训内容的确定,员工培训概述,三、培训的目标（作用）,知识经济时代，企业必须依靠一支受过良好教育和培训的队伍去创造、分享和应用知识：帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作需要防止知识老化和技能过时，提高员工的工作绩效提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格让员工拥有体面生活所需资源，吸引和留住人才的重要手段调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念吸引和留住人才的重要手段提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展企业实现战略目标的工具,员工培训概述,四、员工培训的类型,按照对象及其内容特点的不同来分，则一般可划分为以下类型：新员工导向培训一般员工在岗培训管理人员开发,员工培训概述,一般员工培训：培育员工应该具有的技能及执行能力，改进员工的工作态度，最终目的在于提高员工特征和工作要求的匹配程度。,培训类型之一般员工培训,员工培训概述,员工培训概述,根据培训和开发与员工工作活动的关联性状况，一般可以分成下列三类：不脱产培训脱产培训半脱产培训,员工培训概述,根据学习内容与学习过程的不同特点知识培训技能培训态度培训,员工培训概述,教育：学习一般性的知识。（基础知识）培训：教给被训者与现在的职务有关的，必要的知识、技能（专业知识）开发：为将来发展做打算的，有长期眼光（背景性的广度知识）,补充：培训与开发、教育,员工培训：更为具体着眼于当前工作获得与工作能力相关的知识和技能改善企业和员工的业绩培训时间较短培训阶段性较清晰内涵较窄,员工开发：更为总体着眼于未来有益于未来职业的变化实现工作的成就感开发时间较长开发阶段性较模糊内涵较宽,培训与开发的区别,第二节员工培训的程序,员工培训的程序,人员分析,决定谁应该接受培训和他们需要什么培训,通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查,任务分析,决定培训内容应该是什么,分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度,一、培训需求分析的内容与方法,分析,组织分析,决定组织中哪里需要培训,目的,考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境,具体方法举例,员工培训的程序,培训需求分析方法,员工培训的程序,忽视,安排脱产培训,是否是态度问题,是否重要,员工绩效出问题,是否是知识问题,是否是评价系统问题,是否是报酬系统问题,是否是惩罚系统问题,是否是员工其他问题,寻找其他方法,解决员工绩效问题的流动模型,转岗,安排脱产培训安排在职培训安排实习机会,修正评价系统,修正报酬系统,修正惩罚系统,流动,是否是技能问题,安排脱产培训安排业余学习,是,是,是,是,是,是,是,是,是,否,否,否,否,否,否,否,否,员工培训的程序,培训预算,二、培训计划的制订,员工培训的程序,设定培训目标,例,知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果,知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高,员工培训的程序,方案设计目的向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。第一阶段：课前活动识别有成效与无成效的活动；与老板一起讨论其工作的基本要素；选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题；将一个员工评价样本送给培训项目协调人。第二阶段：5天的封闭课程支持性题目（1.5天）我们为什么到这儿来分析工作问题培训特殊健康服务时间管理雇用依据第三阶段：课后活动通过并实施行动计划方案给参加者和老板的问卷,基层管理培训方案：一个实例,关键性题目（2.5天）实施计划及评论文件处理能力员工等级评定工资管理员工开发,项目评价（1天）制定行动计划方案排列培训题目评价项目,员工培训的程序,三、培训的具体实施,确定培训师：外部还是内部？确定具体的课程确定培训地点、时间准备好培训设备、教材发通知,员工培训的程序,四、培训效果评估,培训效果评估是对整个培训活动及其成果的评价和总结。评估内容：对整个培训活动的评估，即从培训需求分析、方案设计，到培训活动的组织实施；检验培训活动的成果，即经过培训，受训者获得的知识、技能和能力及其应用于工作的程度和效果，或者培训导致了怎样的结果和产出。,员工培训的程序,反应评估了解对培训项目的主观感觉或满意程度学习评估评估在知识、技能、态度或行为方式方面的收获行为评估评估在工作中的行为方式有多大改变结果评估评估由培训项目引起的组织业务结果的变化情况,(1)培训效果评估的标准,员工培训的程序,(2)培训效果的评估方式,员工培训的程序,员工培训的程序,要注重培训投入与产出的平衡！,成本培训师的报酬用于培训的材料培训师的生活费用设施的成本设备交通受训者的工资生产损失(机会成本),收益生产率的提高错误率的下降流动率的下降必要监督的减少进步的能力提高新能力增加态度转变,员工培训的程序,第三节培训的形式与方法,新员工胡俊为什么提出离开公司？张昕是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员胡俊，在经过面谈后，张昕认为胡俊在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，胡俊提出离开公司。张昕把胡俊叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。张昕：胡俊，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？胡俊：不是。实际上我还没有其他工作。张昕：你没有新工作就提出辞职？胡俊：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。张昕：能够告诉我为什么？,胡俊：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干李斌先给我做一些在职培训，并让我陪李斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。,张昕：胡俊，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。思考题：（1）你认为，这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）你能就如何避免上述问题提出你的建议吗？,（一）新员工岗前培训,回顾我们刚迈入进入大学校园的经历。,组织,（1）岗前培训的定义又叫新员工培训、职前教育，是指组织为新雇员提供有关组织和工作的基本信息的活动，是使新雇员熟悉组织、适应环境和形势的过程。一种特殊的培训目的帮助新员工了解他们所处的工作环境，以使他们的工作表现尽可能早日达到所要求的标准。使新员工更为容易的融入群体。,员工培训的形式与方法,（2）岗前培训的目标与作用,减少新员工的紧张和不安；减少起始工作中的麻烦与消耗；减少新员工的离职；减少新员工用以达到工作熟练的时间；帮助新员工了解组织的价值观、文化和期望；帮助新员工获得合适的角色行为；帮助新员工适应工作团队及其团队规范；鼓励新员工形成积极的态度。,员工培训的形式与方法,（3）岗前培训的具体内容,员工培训的形式与方法,（4）岗前培训的程序,职前教育的程序公司高层经理人员介绍公司的信念和期望、对员工的要求人力资源部门进行一般介绍和指导员工直属上司进行特定性的指导举行新进员工座谈会，鼓励新员工尽量提问，使员工进一步了解公司和工作的各种信息,员工培训的形式与方法,（二）在职培训的方法,员工培训的形式与方法,培训方法在岗培训,受训者直接与“师傅”一起工作，师傅负责对“徒弟”进行辅导。,让受训者到各部门去实践、学习、锻炼和丰富工作经验。,有利于隐形知识与技能的学习,员工培训的形式与方法,（三）脱产培训,员工培训的形式与方法,研讨法的适用范围,员工培训的形式与方法,信任进步行,形式：2人一组为最佳类型：建立信任时间：10分钟材料及场地：眼罩每人两个，课室及通道适用对象：全体参加团队建设的学员活动目的团队业绩的体现，离不开队员之间的信任度，但往往学员们很难理解信任是如何建立的，这个小游戏就是为了让学员们体会在某一环境下自己怎样建立起对伙伴的信任。操作程序让学员们二人组成一对，给每对发一个眼罩，而后让其中一位学员戴上眼罩另一位学员的言语指导下从课室出门在外面行走一圈回来，而后对换角色进行体验。有关讨论：当你什么都看不见，有什么感觉？当了解对方感受后，你会怎样进行带领？,高空飞蛋,形式：3个人为一组最佳类型：创造力，团队合作时间：30分钟材料及场地：每组鸡蛋一只，气球一只，塑料袋一只，竹签三支，塑料匙，叉各2支，橡皮筋3条；3层楼适用对象：参加团队建设及领导力课程的全体学员活动目的:体现小组成员的创造力及团队精神。操作程序:上述所说的材料发给每组，而后让学员们在25分钟之后到指定的地点把鸡蛋从三层楼高的地方放下来，为了使鸡蛋不会掉破，可以用其它的材料来设计保护伞。25分钟之后，每组留一位学员在3层楼高的地方进行放鸡蛋，其他学员可以在楼下空地上观赏及检查落下的鸡蛋是否完好。鸡蛋完好的小组是优胜组，可以进入决赛。有关讨论：你们组的创意是怎么得来的？在小组合作过程中大家的协调程度如何？,以计算机为基础的培训技术,员工培训的形式与方法,二、培训方法的选择,员工培训的形式与方法,逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱；有学习欲望的才能学习，没有学习欲望几乎不能学习；联系过去、现在的经验较易学习；通过实践活动较易学习；联系未来情景，较易学习有指导意义的内容；在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。,小知识点成人学习的原则,员工培训的形式与方法,小知识德尔经验塔,现代视听工具及通过它们所学习的经验是学习过程中所不可替代的一部分，具有独特的地位和价值。,员工培训的形式与方法,从图中我们可以看出：从“知识获取”的目的