人力资源系列研讨(第6讲 员工激励)

人力资源系列研讨员工激励,邓致新6月25日,人力资源管理层次,联想愿景、使命、核心价值观,人力资源管理核心理念,人力资源管理平台,人力资源管理应用,人力资源管理服务,第一讲：岗位体系,第二讲：能力体系,第四讲：薪酬福利,第三讲：人力规划,第六讲：员工激励,第五讲：绩效管理,第七讲：员工培训,第八讲：员工发展,第九讲：矩阵管理,激励的目的,引导员工工作方向与公司战略的一致性鼓励员工追求卓越工作绩效强化员工理想的行为,平衡记分卡与激励,1999年WilliamMercer公司研究214家公司的结果显示，88%的公司认为使用平衡记分卡与激励挂钩能有效提高公司绩效。,平衡计分卡与岗位（个人）目标,快速增长、提高盈利,财务,目标客户群,客户,我们需要做好什么？,内部流程,我们需要学习和改进什么？,学习/成长,能力,人力资本,HR流程,领导,文化,一致,学习,能力发展,领导发展,文化建设,绩效激励,团队建设,价格,质量,供货,功能,服务,关系,品牌,运作管理,客户管理,“创新”,政府/社会,员工能力,技术应用,组织氛围,部门目标,部门目标,HR目标,岗位/个人目标,如何利用激励推动公司战略,人们为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。事实上，他们通过工作而得到乐趣。无视这个事实的企业基本上是在贿赂其员工，并且将为缺乏员工忠诚和奉献精神而付出代价。杰弗里佩弗(JeffreyPfeffer),人生与企业的追求,生活品质,公司发展,激励员工流程,行动意愿,个人能力,部门目标,个人目标,绩效考核,工作表现,绩效改进计划,激励,培训,事业发展,滞后,超前,公司目标,精神激励物质激励,公平,需要,具有挑战性的目标才能最大激发员工的积极性“因人而异的目标”,目标与激励的强度,0,0.5,1,成功可能性,激励强度,McClelland&Atkinson,激励的需要,2024岁,工作任务,福利,工作所需的资源,2534岁,职业发展机会,工作所需的资源,工作任务,2年,工作所需的资源,工作任务,职业发展机会,25年,职业发展机会,福利,工作所需的资源,69年,职业发展机会,人力资源系统,认可和表彰,资料来源：翰威特咨询公司“中国最佳雇主”调研,员工服务年限,员工年龄,个人事业倾向测试,个人事业倾向测试,计分方法：A分B分C分D分E分F分G分H分I分=108分每项分数最高24分,A：为物质报酬B：为权力/影响力C：为工作意义D：为工作专精度E：为工作创新F：为亲和/人际关系G：为工作自主性H：为工作安全感I：为地位/名声,激励的公平性,期望,比较,内在公平,外在公平,内心感到付出与收获成正比,内心感到自己与别人的激励成正比,McClelland的动机理论,成就动机,亲和动机,权力动机,每个人都潜在3种动机，员工在工作中付出多少努力取决于个人最强的动机是什么,给予有挑战性的工作和职业发展机会,给予融洽的工作氛围和公开表彰,给予物质奖励和职业发展机会,典型激励曲线,激励启动点,目标激励,激励封顶,多劳多得,鼓励卓越,杜绝侥幸,最低要求,Hay在2002年研究Fortune最佳雇主时发现，最佳雇主未必给予员工高报酬。但是，最佳雇主都提供给员工一个公平、合理的薪酬。此外，最佳雇主都提供一些被员工认为有“特色”的薪酬福利项目，这些“特色”让员工感到公司的关爱。,CEO的薪酬与激励构成,美国企业更多采用长期激励,英国企业更多采用基本工资,WilliamMercer2001,干部的薪酬与激励构成,高层干部更多采用长期激励,中高层干部更多采用基本工资,Hay2000,澳大利亚企业,长期激励基本工资的比例,WilliamMercer2001,澳大利亚企业,不同层级