经典实用有价值企业管理培训课件：打造从优秀到卓越的高绩效团队

高绩效团队建设，调查发现：大多数人工作效率不高，5%的人不仅看不到自己在工作，反而在制造冲突。缺乏合理的绩效管理，对上级工作的公平性充满抱怨，只会产生破坏性。10%的人在等待什么=他们不想做，对工作没有热情。10%的人没有为公司做贡献，但这是消极的工作表现。20%的人都在努力增加存量=蛮力、盲目、粘贴，没有经过有效的培训和学习，缺乏科学合理的操作和管理；40%的人按照低效的标准或方法工作=他们想做，但他们做不到；15%属于正常范围，但性能仍然不高=不好。最大的浪费，第一章知道团队，如何真正发挥团队的作用？团队被定义为具有共同目标和互补优势的一群人，他们致力于并负责彼此的共同目标和行动方法。工作组，工作组，信息共享，中立(有时是消极的)个性化，随机或不同，集体表现，积极的个人或共同的互补性，目标，协调，责任，技能，3，团队和小组，工作组，潜在的团队，真正的团队，优秀的团队，伪团队，团队表现，工作表现，4。伪团队：一群人被别人或自己称为团队，具有团队潜力，但在实际工作中不合作或没有集体责任感。潜在团队：介于工作团队和真实团队之间的团队，真实团队；它是由几个为相同的目的和相同的目标工作的人组成的。团队的每个成员都要对团队想要实现的目标共同负责，也要对团队采用的整体工作方法负责。团队是一个有杰出表现的团队：它是一个充分发挥团队潜力的团队，一个团队行为曲线，一个团队建设原则，一个团队建设原则，团队中的九个角色，世界上的一切都有不同的功能。创新者首先提出他的观点。举报人及时提供“炮弹”；实干家们开始计划他们的行动。推进者希望会议一结束就实施它。协调员正在思考谁是对的。主管开始倒冷水。完美主义者很挑剔。冷凝器润滑调节。团队缺少什么样的角色？实干家会与协调者、软弱的领导、信息、封闭的主管、起起落落、凝聚力、紧张的人际关系、完美、粗鲁、低效、创新、有限的思维和缺乏团队打交道，会发生什么？第二章高绩效团队的特征，从优秀到优秀第一，价值：我能贡献什么？注重贡献：强调的是责任，强调的是结果！不是权威！注重贡献，可以使管理者的注意力不受自身专长的限制，不受自身技术的限制，不受自身部门的限制，可以看到整体业绩，而且还可以使他更加关注外部世界。只有外部世界才是产生结果的地方。因此，人们只会考虑自己的技能、专长、角色，以及下属单位与整个组织及其目标之间的关系。注重实施：讲实效，完成工作：领导要做他想做的事负责程序的日常工作：程序已经通过负责形式并处理它：几乎完成不负责辛苦工作但不负责功劳。结论：完成任务执行是一个有结果的行动。你为什么被收买(雇佣)？竞争力拥有专业优势和特殊人才；制定客观的价值观用结果说话；你是正直的有高尚的职业人格。第三，拥抱责任：责任胜于能力，责任是一种“压力”，责任是一种“约束”，责任是一种“负担”，责任是一种“累赘”，组织危机的症结在于责任的缺失！缺乏责任感的根本原因是，寻求利益和避免伤害的员工的人性没有得到适当的引导。为什么人们远离他们的责任？有人说许三多是个“傻瓜”。许三多真的很蠢吗？许三多的“愚蠢”是一种明智而愚蠢的精神，对自己、对人民、对企业负责。对许来说知行合一：说到做到，有无数人拥有非凡的智慧，但只有那些知道如何去实现的人才会成功。成千上万的企业都有伟大的想法，但是只有那些知道如何去实现它们的人才会成功。团队智慧：利他主义是利己主义，你希望别人怎样对待你，就怎样对待别人。帮助别人就是增强自己，让别人赢了自己往往会收获更多。内部顾客意识、服务意识、团队精神、团队精神和服务意识的出现，服务意识可以激发团队精神，第三章团队凝聚力的形成，一流的主管和员工为他努力工作！二流主管，和员工一起努力工作！三流主管，每天都要自己奋斗！四等主管没有挣扎的机会！五等主管，工作人员拼命找他！更多平庸的人永远学不会成为一流的主管你属于哪个团队？如果团队不是由经理领导，而是由好的想法领导呢？使命愿景价值观愿景能激励人。愿景可以团结人们，吸引人才！当团队陷入困境或不断变化时，愿景就是方向舵！愿景是在竞争中取胜的有力武器！愿景可以将团队团结成一个社区。愿景总结了团队未来的目标、使命和核心价值观。这是团队哲学的核心内容，也是团队希望实现的愿景。就像一座灯塔，它总是为团队指明方向，指导团队管理策略、产品技术、薪酬体系甚至商品摆放的所有细节团队的灵魂、高效沟通以及如何实现顺畅沟通。美国著名高等学府普林斯顿大学对10000份人事档案的分析发现，“智慧”、“专业技能”和“经验”仅占成功因素的25%，其余的75%依赖于良好的人际沟通。哈佛大学就业指导小组1995年的一项调查结果显示，在500名被解雇的男女中，有82%的人由于人际交流不畅而不称职。沟通目标：鼓励对方采取行动，自我检讨：感到鼓舞。开始采取行动，努力做好每一件事。是否将你的信息传达给他人。你可以用自己的话来描述你的期望。你是否知道什么是最重要的。理解你设定的优先顺序，知道首先需要做什么。是否不仅要投入感情，还要投入智慧。把你的信息印在心里。编码、解码、信息、解码、编码、反馈、特定信息、“理解的”信息、干扰、信息发送者、信息接收者、技能、态度、知识、文化背景、扭曲、沟通步骤：编码、解码、反馈、沟通底线：说出对方想听的话，倾听对方想说的话，并找出听者想听的话；承认表扬并要求表达兴趣。幽默，热情，友好，在适当的场合友好。根据需要和变换地点，主动询问说话人想说什么；设身处地为他人着想，不要插嘴。倾听积极的回应，并以对方愿意的方式鼓励表达。控制情绪，及时回应和反馈，听后确认理解和澄清；沟通策略：不战而降(亲和)，微笑：如果你想接受它，你必须首先给予它表扬：面对你，向我推销：让魔鬼逃跑是好事，沟通策略：幸运取胜(同理心)，同理心：从双方的角度和立场，客观地了解双方的内心感受和内心世界，并将这种理解作为一种沟通方式传达给双方。同理心有两个不同之处：只有认同，没有明确的反馈。同情：不仅要识别和反馈，还要同意对方的观点。一个杰出的个人和一个世界级的领导者之间最大的区别在于教导他人的能力。领导者不仅要有内在的知识，而且要能够传达这些知识，这样其他人才能理解并促进其他人的成长。未来的成功是判断一个领导者是否成功的最终标准。如果你是一个成功的领导者，你应该记住的是你培养了多少继任者。作为一名领导者，我该怎么做？要回答这个问题，取决于你领导的人做得有多好。他们在学习吗？他们拜访顾客吗？他们能解决冲突吗？他们能领导变革吗？他们是否在不断成长、进步并得到提升？拉里鲍西迪霍尼韦尔前首席执行官。杰克韦尔奇每隔一周去克罗顿维尔培训中心与经过培训的员工交流，该中心每年培训数千名员工。此外，他的年度日程包括数百次视频会议、工厂参观或研讨会。对韦尔奇来说，每一次有组织的程序性会议都是教学和学习的场所。前芝加哥公牛队教练和后来的湖人队教练菲尔杰克逊在他的圣经书中讲述了他和迈克尔乔丹的故事。乔丹是一名非常有天赋的球员，没有必要提高他的足球技术。他的重点是提高乔丹的领导技能，并训练他成为一名团队领导。善于引导我，不要直接回答；请使用我的大脑，而不仅仅是手和脚。复制更多的你，让我为你工作。管理者是培训者，总是把培训其他领导者视为自己的直接责任；他在思想、价值观、情感能量和能量方面有自己的观点要传授。将自己的观点融入生动的故事中；投入大量时间，形成自己明确的培训策略、原则和教学方法。管理猴子的3L方法，不要让猴子跳上你的背，有效地激励，如何让团队成员充满活力和激情？通过激励创造和执行，激励关键：即时性，激励策略：创造和情感，强迫进化：没有紧迫感，没有行动，思考：关注优秀员工或最后一名员工，团队建设，识别鹰：如何做正确的事情给人？人才掠夺：无休止的三次世界大战，美国的“氢弹之父”和“电脑之父”都来自欧洲。欧洲免费派遣科学家让美国引爆原子弹，制造导弹，将人造卫星送上天堂，并将宇航员送上月球。过去十年中，美国三分之一的高科技企业的创始人来自印度或中国。近40%的美国科学和工程博士是外国出生的。从1985年到2005年的20年间，52位诺贝尔物理学奖获得者中有34位是美国人或居住在美国，占64%。在47名化学奖获得者中，28名是美国人或在美国从事研究工作，占59.6%。在46位生理学或医学奖获得者中，28位是美国人，占46%；在33名经济学奖获得者中，有23.5名美国人(其中一人拥有以色列和美国双重国籍)，占71.2%。诺贝尔奖几乎被美国垄断(二战前在德国获得诺贝尔奖的科学家总数甚至是美国的3倍)。为什么美国成为目前唯一的超级大国？1943年，诺曼底登陆后，一个伞兵师、两个装甲师和第六集团军群发起了大规模进攻，掩护新成立的“同样”突击队的秘密行动。“同样”间谍部队的唯一任务是在任何国家(尤其是苏联)之前抓获世界著名的德国和意大利杰出科学家，收集技术信息和数据，并说服这些能够改变国家战略实力的科学家加入美国国籍并为美国工作。罗斯福的贡献：对人力资源的“掠夺”，我们必须欢迎世界上的伟大人才，而不是把他们驱逐出境.我们应该鼓励他们成为美国的永久公民，他们将与土生土长的人才一起促进国家的经济增长。比尔盖茨，中国是世界上人才流失最严重的国家，”清华大学培养了大批芯片专业的研究生，其中80%到90%已经出国。因此，有这样一种逻辑：中国高价培养的人才流失到外国，为外国企业进行科技创新，然后这些跨国公司来到中国，利用他们创造的知识产权发家致富。”一位中国学者如此愤怒地描述了国内的人才流失。自1985年以来，清华大学80%的高科技毕业生和北京大学76%的高科技毕业生都去了美国。2006年，他们成为美国大学中博士生人数最多的两所大学。当然，关键是绝大多数人选择在美国工作。美国杂志神圣的篮圈:美国最肥沃的博士培养基地，外国公司通过七种方式“掠夺”人才来吸引海外学生，收获人才来并购企业，雇佣猎头公司来搜寻甚至是穷途末路，成立专门的海外人才搜寻机构，根据本地人才修改移民法，敞开大门欢迎高层次人才出国访问，合作办学设立奖项，培养人才，刘邦用人之道是知人善任，不计前嫌，以诚待人，以诚待人曹操雇佣：人的五种方式更为实际。德才兼备，只能量力而行；重用诚实的官员，但不避免小腐败；招募，征服，接受和背叛所有以前的怨恨；抓大放小，不要拘泥于礼节。具有美德和才能，得到格外的重用；有道德但没有才能，培养和使用他们；有才能但没有道德，就业受到限制。没有美德，没有天赋，没有用处。用人方式、用人标准：基层看人才，中层看美德，高层看头脑；就业的概念：文凭、职称、经验、能力、资历、奉献、道德和风格。用人心态：我的第一个上帝是受赏识的下属，我的第二个上帝是受尊敬的领导者，我的第三个上帝是忠诚的顾客。就业方式：6才8用10治；运用方法：运用怀疑者、怀疑者、理性怀疑者、感性怀疑者、开放怀疑者和透明怀疑者；用人技巧：善于发现，关爱他人，宽容大度；人们的思想：多欣赏，少谴责；用它的长，让它的短；刀嘴，豆腐心；就业状况：保留33，354名基层雇员、33，354名中层雇员和33，354名高层雇员。成功的就业：敢于否认，敢于创新，善于失败，愿意接受或拒绝，并实现零。严介和：中国太平洋建筑集团创始人、战国早期魏国政治家李克，“五观”是指按亲而居。富依其和；取决于他们做什么；尽管它并不贫穷；贫穷取决于一个人不吃什么。秦代吕不韦的“六法”:检验一个人对幸福的顺从，使他快乐，检验他的控制能力，检验他是否有同样的人格，检验一个人的怪癖而不得意忘形，使他快乐，检验一个人的癖好，检验他是否有任何不正之风，以及他是否会因玩具而失去雄心壮志；愤怒是用来测试他的脾气，诱导他发怒，测试他的控制能力，看他是否能控制自己的情绪而不失去理智。恐惧可以用来考验他的坚持。在恐惧的情况下，他可以被测试他是否能坚持到底，他是否能勇敢和负责，他是否能成为一个真正的英雄。当他悲伤的时候，他应该检查他是否悲伤、自制力、悲观和失望，他是否怨恨别人，他是否处于困难的环境中，他是否有雄心壮志，他是否有不屈不挠的精神。(1)新员工的导师不能是其工作部门的直接或间接主管，所传达的内容不会存档，但会酌情与其主管沟通。工作流动性系统2。一个人自己的家庭愿意去，一个人的下一个家庭愿意去，一个人的最后一个家庭愿意让它去。解决职业倦怠和人才缺口的问题，营造自由自愿的工作氛围，随时发现真正的人才。“替死鬼”制度，3、如果你想晋升就必须自动培养接班人，否则就没有晋升的机会。训练快餐系统。建立内部商学院，建立人才培训体系，为员工创造成长环境，并接受团队成长的快速培训。美国卡普洛公司注重他的能力，定义正确的结果，充分发挥他的优势，并通过帮助他找到正确的地方而得到提升。根据他的经验、智慧和决心，他可以通过指定正确的美国卡内基钢铁公司创始人安德鲁卡内基的题词，建立了一个不依靠能人的制度模式，先修路：制度化管理，3R筑路原则：人是对的，路是错的；员工是对的，管理层是错的。遇到问题时，不要只是抱怨司机。发现问题立即修路；为企业设置红绿灯和斑马线；企业也需要交通警察；考试使人成为优秀的司机。真正实现70%需要系统和过程来实现，剩下的30%靠人性化。(1)每天花30