美世_上海电子有限公司薪资竞争力分析及薪资调整原则报告

上海华虹NEC电子有限公司薪资竞争力分析及薪资调整原则报告美世咨询(上海)有限公司2002年12月30日,目录,华虹NEC薪资状况总体分析对比市场的确定华虹NEC整体薪资状况薪资基本特征各部门岗位与市场的比较薪资标准的制定薪资标准及幅宽薪资调整原则成本控制下一步工作,MercerHumanResourceConsulting,华虹NEC薪资竞争力现状分析,对比市场的选择,ASMC先进半导体SMIC中芯国际TianjinMotorola天津摩托罗拉ShanghaiBelling上海贝岭ASML阿斯麦光刻设备AppliedMaterial应用材料Amkor安靠科技EricssonSimtekElectronics爱立信新泰GEM捷敏电子VishaySemiconductorCo.,Ltd.威旭半导体IntelTechnology(China)Ltd.英特尔Simconix新康电子STMicroelectronicsST微电子TexasInstruments德州仪器,根据华虹NEC的要求，我们从半导体行业中选择了包括4家直接竞争对手公司在内的10家公司组成可比市场。,MercerHumanResourceConsulting,华虹NEC整体薪资市场比较-总薪资(含住房津贴),岗位,MercerHumanResourceConsulting,目前薪资的基本特征,操作工的薪资远远高于市场中位值达84%工程师/技术人员薪资远低于市场中位值，如Foundry部，制品技术部和生产技术部，平均低于市场达30%人事与信息部门职位与市场中位值基本持平其他部门薪资高于市场中位值，平均偏离度达40%在职者的学历，在公司的工作年限对薪资的影响显著科级岗位的薪资具有一定市场竞争力部长等岗位的薪资低于市场中位值以下几页分部门地将各职位与市场同类职位总薪资进行比较，凡比市场中位值低20%以上的，用红色标示，比市场中位值高20%以上的，用蓝色标示。,MercerHumanResourceConsulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-Foundry,MercerHumanResourceConsulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-制品技术部,MercerHumanResourceConsulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-生产技术部,MercerHumanResourceConsulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-制造部,MercerHumanResourceConsulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-计划部,MercerHumanResourceConsulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-动力部,MercerHumanResourceConsulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-品质管理部,MercerHumanResourceConsulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-财务部,MercerHumanResourceConsulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-信息部,MercerHumanResourceConsulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-人事部,MercerHumanResourceConsulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-总务部,MercerHumanResourceConsulting,薪资标准和幅度,薪资标准的制定原则,以将岗位数据回归后的市场中值为参照根据市场数据为每个岗位确定薪资标准和幅宽根据技术人员的特点，其幅宽较大,MercerHumanResourceConsulting,岗位薪资标准及幅度-Foundry,MercerHumanResourceConsulting,岗位薪资标准及幅度-制品技术,MercerHumanResourceConsulting,岗位薪资标准及幅度-生产技术部,MercerHumanResourceConsulting,岗位薪资标准及幅度-制造部,MercerHumanResourceConsulting,岗位薪资标准及幅度-动力部,MercerHumanResourceConsulting,岗位薪资标准及幅度-计划部,MercerHumanResourceConsulting,岗位薪资标准及幅度-品管部,MercerHumanResourceConsulting,岗位薪资标准及幅度-信息处理部,MercerHumanResourceConsulting,岗位薪资标准及幅度-财务部,MercerHumanResourceConsulting,岗位薪资标准及幅度-人事总务部,MercerHumanResourceConsulting,调薪原则,美世建议的调薪原则,建立调薪比例表根据个人业绩和市场紧缺程度，确定员工的等级：S,A,B,C,D参考其现有薪资与新的薪资标准的偏离度超过薪资标准高限的不加薪或减薪可根据总薪资预算调整比例关系,MercerHumanResourceConsulting,调薪示意图,MercerHumanResourceConsulting,成本控制,以2003年的薪酬预算确定调薪比例建议为增加调整力度调整工资和奖金比例,工资不变而预期总收入下降将第十四月薪资改为奖金建议将员工的住房津贴并入每月工资,但不作为基本工资而计各种人事费用,如加班费,社会保险等有利于提高薪资市场竞争力有利于按岗付酬,特别是对于那些已有房的高级人才,MercerHumanResourceConsulting,下一步工作.,确立薪资标准将所有岗位上的所有员工对号入座给出相应偏离值和各部门一起确定所有员工的S,A,B,C,D确定所有员工的调薪比例沟通调薪方案,Mercer