发达国家人力资源经验与借鉴(广商人力资源课学生作业)

-装- - 订 -线- 班级 国家法二班 姓名 叶沃伦 学号 - 广 东 商 学 院 答 题 纸（格式二）课程 人力资源管理 20122013 学年第 1 学期成绩 评阅人 评语：= 发达国家人力资源开发及其借鉴摘要：我国虽是一个人力大国，但不是人力资源管理的强国。改革开放的深入以及社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用日趋重要。企业的可持续发展，主要取决于员工综合素质水平，决定于该企业的企业管理中人力资源管理的受重视程度。重视人力资源管理能够提高员工工作绩效、促进企业发展、巩固和提升企业的核心竞争力。改革开放以来，党和国家、企业虽然重视和加强了人力资源管理工作，但在制度架设和运行管理上还有待规范化、制度化。本文总结发达国家人力资源开发创新的特点，以期在制度建设和运行管理上完善我国人力资源开发，促进经济建设可持续发展。关键词：发达国家 人力资源 开发 人才教育 借鉴二十世纪是知识经济的世纪，谁掌握了新技术、新知识也就掌握了世界脉搏的发展。人力资源开发成为知识经济时代的一个重要决定性因素，我国必须高度重视之经济时代人才资源的开发，促进经济快速可持续发展，实现中华民族的伟大复兴。1、 发达国家的人力资源开发情况自二战以来，美日德三个资本主义国家的人力资源发展随着经济的迅猛发展而逐步发展。在资本主义世界，美日德三国，分别处在三个大洲并是该三大洲的头号经济强国，他们的人力资源开发模式不容小觑，各有特色。对中国目前的人力资源开发启示颇深。（一）头号经济强国-美国的人力资源开发模式 在资本主义世界，世界头号大国美国，长期以来重视人才、注重以人本主义思想管理企业。二战以来，美国完善社会基础，在新型的公共方式和人力资源中介服务体系上已经卓有成效。1.高度重视人才教育。二十世纪五十年代以来，美国政府相继进行了全国性教育改革、把教育问题提到关系国家和民族兴亡的高度、制定了提高教育质量的综合计划。美国十分重视教育，教育经费支出占财政总支出的十分之一有余。美国还相当重视人才继续教育，美国率先进入知识经济时代。此外，美国公司对职工培训的重视程度也是备受关注的，大多公司设立专项培训基金，并且在长期的发展中制定出适合自己员工的完善的员工培训机制。美国政府携手公司提供职业教育和培训，使劳动者具备基本知识和技能，从根本上改善人力资源的素质，为美国知识经济发展提供高质量的人力资源。2.依法管理下人本主义的管理模式企业利用自己的设施作为职工学习的资源，利用工作场所作为学习资源来激励创新，包括丰富工作内容、自我管理团队和质量环，减少教室指导的形式，增加技术设计使用，提供把工作场所作为学习资源的资本。 在过程中让企业的发展目标在职工中确立起来，把公司的目标变作职工的积极行动。另外，企业也从人的心里深层情绪激发职工的工作积极性。发达国家的人力资源开发及其借鉴 道客巴巴，/p-0.html3.健全的社会保险体系下新颖的用工方式和发达的人力资源中介服务体系。美国社会保险具有强制性，能够最大限度保证职工的基本保障。新颖的用工方式中，美国确立了长期工、合同工、临时工、业余工、租赁工等多种用工方式满足各种不同的人力资源。发达的人力资源中介服务历史悠久，数量众多，并且具有专业化、职业化、网络化等特点，人力资源中介机构与公司结成共同体。（二）中华文化圈二号大国-日本的人力资源开发 日本，活在美国的阴影下，同样重视人才，但是更多时候采用了中华式封建家族式的工作模式与温情主义管理模式同样取得世界第二号经济强国的头衔。1.受美国影响，对人才的高度重视二战过后，日本在美国的扶植下，实施了教育正规化政策，教育水平和范围遥遥领先于其他国家。此外，日本加大了对人力资源教育与科技研发教育的重视程度，教育经费在财政支出的比重很大。在积极发掘国内人才的同时，日本加强与外国先进技术和人才的交流合作，通过自身经济大国的身份以及优良的研究环境与科研支持吸引世界各国的优秀人才汇聚。2.家族式的工作模式（1）终身雇用制。日本企业除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。终身雇用制是日本企业管理中最突出、也最有争议的政策。终身制最大的特点是有助于工作稳定，促进职工长期培育发展，稳定就业政策，提高企业的生产经营、研究开发的效率与持续性。（2）年功序列工资制。员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作实践的延长而逐年增加。连续工龄是决定职务晋升的重要依据。有利于巩固终身雇佣制和维持激励机制。年功序列制度不仅有助于企业的可持续发展，而且稳定员工队伍，增加员工归属感。3.温情主义的管理方式日本人力资源管理模式的特点百度文库/view/c3c15a63caaedd3383c4d34c.html温情气氛建立在人有被尊重的需要的基础上。日本企业十分重视员工的工作条件、环境气氛和员工的日常生活。公司实行自上而下的传达意见的“禀议制”，重视职工的反馈和横向精神沟通。职工受到这样的重视和关心，就会忠诚于企业。日本公司管理者认为，有成就的企业必须做到两点：一是要与全体员工共呼吸共命运；二是要大力发展公司员工之间“亲如一家”温情气氛。（三）废墟上的奇迹-德国的人力资源开发 德国，魏玛帝国战败后，德意志国家损失一切海外的领地以及背负极其沉重的战争赔款，在一片废墟上，德意志人民用了近四十年的时间一跃成为第三大经济强国。高度重视双轨制教育模式、成人继续教育、竭力培育实用型人才的人力资源开发模式奠定了资本主义第三号大国的经济未来。1.特色的双轨制职业教育双轨制职业教育指：学徒在企业和学校同时接受培训。学徒在企业里学习实际操作，在学校里学习理论知识，企业和学校双方共同负有培训学徒的明确分配的责任。“双轨制”职业教育，经过近半个世纪的实践发展，依旧长盛不衰，最重要的原因在于理论与实际相结合的运行机制。“双轨制”成功地解决了培训跟就业的过度，让大多数的学徒在就业前学到所选专业技能和知识，奠定了他们出到社会的工作基础，降低德国青年人的失业率，社会更加安定。2.高度成熟的成人教育德国高度重视国民教育，成人教育事业非常发达，德国成年人接受继续教育已经成为时尚。德国的成人教育特点：(1)社会各方面参与成人教育；（2)经费来自政府、企业、个人；(3)注重培育实用型人才，理论与实践相结合；(4)着重科学技术的培训内容渐趋科技发展脚步，进行最新科学技术成果实践应用的培训。成人教育推动德国成为资本世界第三号经济大国，确立了终身教育的体制。3.实用型人才培养实用型人才是德国经济发展对人才的需求。德国的实用型人才的培训是高等职业技术学校和“双轨制”职业教育学徒工培训。高等职业技术学校按社会的实际需要进行对学生进行培养。德国认为培养实用型技术工人职业教育有两大具体任务，一是培养能干的熟练工人；二是帮助个人尽可能发挥其内在能力。正因为如此，德国工人为经济带来无限发展潜力，使得德国技术工人的技术水平和生产率使得其在国际社会上炙手可热。二、我国当前的人力资源开发的部分问题分析吴红梅:国外人力资源管理研究回顾与展望，J.外国经济与管理， 2004第2期改革开放以来，我国逐渐放宽对企业的控制，但是计划经济的弊端仍旧盛行于各企业之间，回顾资本主义的人力资源模式，为的是重新找出我国但钱人力资源开发的弊病并借鉴发达国家的有利成果。（1） 人员结构失调，工作效率低下 计划经济历史原因导致了企业非技术型人才人满为患，技术和产品的研究开发的科技人员、中高层管理人员和技术工人普遍缺乏，他们的人力资源难以转化为大量人力资本，从而降低了企业的生产工作效率。（2） 人力资源投入过低，整体素质不高 国内企业在人力资源上的投入过低，普遍缺少明确的公司发展规划，轻视人力资源管理的经济效益。人才规划不是根据企业对未来中长期企业发展所需的人才类型、素质、数量、结构等做出总体规划，而是等到实际岗位缺员时临时到人才市场上去招聘，招收人才整体素质难以达到用人标准。（3） 缺乏完善的员工培训机制 企业并未建立完善的科学员工教育培训机制，人力资源开发明显不足。员工培训一般是临时由工作部门对个别员工进行短期的简单培训，很多工作方法都由员工在工作中去自行摸索。特别是专业技术人员知识跟不上科技发展的脚步，不能及时了解新技术、新工艺、新设备和掌握先进科学技术，致使整体人力资源素质低下。（四）缺乏科学合理的激励机制 计划经济体制的后续影响下，企业原有的薪酬制度缺乏激励作用，工资虽然有固定、浮动之分，但是劳动投入和经济报酬基本不对等，工资水平偏低。在调动职工积极性的方式上，缺乏科学有效的激励手段。多数企业仅以奖金、福利、住房和升职等传统的物质激励手段为主，忽视了精神的激励手段。 三、借鉴发达国家人力资源开发经验通过分析美日德三国人力资源开发模式可见，人力资源开发是不断发展和演化的。每个国家都是在不断的借鉴中发展和改进的。通过分析和比较西方国家的人力资源开发模式，可以得到以下的启示：（一）高度重视人才，打造中国特色知识经济1.加大人才开发力度，着力培养高层次、创新型人才。首先，必须强调教育优先的原则。其次，必须着力培养创新人才。再次，要把培养高层次人才作为人才资源开发的战略重点。2.优化人才吸引环境，参与世界范围的人才竞争。通过各种渠道吸引海外学子、海外华侨回国创业，为国效力。人才引进方面树立“广纳贤才，为我所用”的观念，在人才选用上跨出国门界限、跨出地域界限。3.企业建立起与社会主义市场经济体制相适应的用人机制。在社会主义市场经济条件下，人力资源作为一种生产要素，它的优化配置也必须通过市场来进行。企业只有形成适应自身的“选人、育人、留人”机制，增强自身的综合竞争力，在市场上争夺人才。（二）重视以人为本的管理模式，促进经济可持续发展1.调动员工工作积极性，提高工作效率。引进激励机制。在尊重员工、鼓励员工的基础上让员工在一定程度上参与企业的管理，工作更加有激情。2.企业管理决策的科学制定。在管理决策的制定中发扬民主，鼓励员工参与提出决策的建议。从而发现员工中的优秀者着重培养，形成企业管理策略制定的良性循环。3.减少公司内部矛盾，增强企业凝聚力。尊重每位员工的基础上与员工进行沟通，能够及时了解情况并对其进行开导，解决矛盾后使企业形成一种和谐的工作环境，维护并提升企业的凝聚力。（三）学习“双轨制”职业模式，理论与实践高度结合1.高等院校教育改革。（1）完善教学管理模式与管理制度。（2）专门开设理论与实践的过渡性课程，衔接好不同类型教育。2.加强企业在高等教育中的作用。以就业为导向，发挥企业在新工艺、新技术、新设备、新人才等方面快速反应的优势，推行校企联合，采取“双轨制”的半工半读的方式，把企业办到高校去，把培训生到企业实训作为常规化教育模式，着重实际操作能力培养。3.加强企业、学校、政府三方面的合作。把高等教育与职业教育有机地衔接起来，这种衔接可以是生源的相互衔接，层次的升格，培养目标和规格的高移，课程教学内容的延深，职业道德与职业技能的提高。4.完善政府调控，构筑政策法律保障。完善高等院校教育及有关大学生就业的立法工作，建立有效可行且符合实际国情的法律体系，为大学生提供法律保障。政府要制定扶持和资助大学生成长成才的政策优惠，鼓励和支持大学生创业实践活动。（4） 完善教育体制，促进成人继续教育的发展 1.健全承认教育立法机制，营造成人继续教育的社会氛围。我国成人继续教育事业起步晚、起点低、法律法规不够健全。借鉴发达国家的成功经验，国家简历完备的承认教育立法体系，营造成人继续教育的社会氛围和法制环境。2.建立经费分担机制。经费不足是制约我国成人继续教育发展的主要原因之一，因此支持成人继续教育经费划拨是国家首先解决的难题，然后成本分担机制要遵循“谁受益谁负担”为原则。3.建立人人平等的成人继续教育。国家终身学习的时代要求下，要号召人民“人人学习、时时学习、处处学习”，保证每个人的学习权利。政府机关应发挥成人继续教育的公平属性，加快成人继续教育的立法，实现不同群体的继续教育权，重视下岗职工和残疾人等弱势群体的继续教育。参考文献1李先昭，国外人力资源管理模式的比较及对我国的启示J，现代管理科学，2005.（4）2嘁振春，吴国蔚，西方发达国家人力资源管理的特点及其启