薪酬常见问题及破解

,薪酬常见问题及破解招数,主讲人：赵德义,时间：2012年5月6日,正确理解薪酬企业薪酬常见问题及原因归结设计科学规范的薪酬体系关注非经济报酬,主要内容,作为支付员工补偿的工资主要是等级制度，职位晋升成为加薪主要途径,薪酬的产生和发展,老板自己成产并进行销售,老板忙不过来开始雇佣工人,雇佣人员增多，从员工中选取主管监督别人,分工分化产生，企业大规模发展，组织等制度出现,产品需求大于供给时代结束，组织由关注内部上级转变为客户,薪酬尚未产生,老板支付平均报酬给员工,老板给予主管较多工资，工资产异化出现,薪酬开始关注成功领域，薪酬多样化,薪酬管理在企业发展过程中起着不可忽视的作用,薪酬管理目的,吸引人,留住人,激励人,企业员工行为,吸引外部人才,提高员工忠诚度,工作积极性高，发挥才智,终极目标,企业战略得以实现和发展员工自身得以发展,企业薪酬管理常常面临如下困惑,新老员工激励困惑,老员工延续以前企业薪酬管理办法，尽管每年都有提升，但仍然无法实现与市场水平接轨，新员工通过招聘和猎头渠道进入公司员工薪酬与市场接近，造成老员工薪酬不平衡,缺乏岗位评价和市场公平困惑,企业各个部门都说自己重要，为了平衡关系，企业各个职能部门经理都统一，但各部门仍有抱怨，如果这样公司无法吸引优秀人才进入,企业成本和员工要求加薪困惑,企业无法忽视物价飞涨和员工加薪要求需求，需求得不到满足而引起工作不满，但企业同样要考自身的承受能力,奖励的困惑,由于绩效管理不完善，使得每年奖励发放不是老板一个人在办公室拍脑袋，而是几放利益群体在在暗战，最终奖励都带有不科学不规范及认为分配在里面,薪酬结构如何调整？年终奖金如何分配？薪酬与绩效在员工激励中的作用？在需求增长和人才缺失的情况下，如何应对薪资上调？薪酬体系之外的精神价值如何体现？如何设计部同序列和不同员工绩效的比重？除了数量以外，薪酬管理还可以从哪些方面可以关心员工？如何利用市场上薪酬数据确定企业薪酬水平？-,安徽正德在薪酬调研中发现问题层出不穷,企业薪酬管理问题产生的根源,如何有效利用薪酬调研数据确定薪酬水平,如何科学定薪和调薪,薪酬机构和构成如何设计,如何在薪酬预算内提高满意度,狭义薪酬，设计科学规范的薪酬体系,广义薪酬，关注非经济报酬,通常而言一个薪酬体系应报酬经济报酬和非经济报酬,薪酬,社会性奖励,职业性奖励,直接报酬,福利,经济报酬,非经济报酬,建立科学合理的薪酬体系，解决经济报酬的问题关注非经济报酬，注重薪酬的精神激励,经济报酬和非经济报酬的密切配合,建立一个科学合理的薪酬体系,薪酬策略与水平,薪酬构成,薪酬结构,薪酬管理,1、根据企业战略目标来确定薪酬策略2、根据薪酬策略来确定薪酬水平,1、根据企业规模确定等级2、职级与薪资相匹配3、岗位、人员与薪级薪档相匹配,1、公司各序列工资额度占总额的比重2、固定工资、浮动工资的比重,1、薪酬结构和薪酬水平的调整2、薪酬管理部门设置及薪酬管理流程,薪酬设计体系要解决什么问题？薪酬设计体系的影响因素有哪些？科学的薪酬体系衡量标准有哪些？薪酬设计体系要解决的关键问题是什么？薪酬设计体系遵循的基本原则有哪些？,薪酬设计前的几个问题,薪酬设计体系解决的问题,给什么,薪酬设计中按照何种价值导向来进行分配，按什么来给薪？是按工资、学历、工龄、经验？还是岗位价值、业绩能力？,给多少,薪酬设计中按照什么标准给？与同行业、竞争对手相比处于什么水平？,怎么给,薪酬设计中，薪酬结构是什么？固定工资、绩效工资、福利、年终奖金的比例？,薪酬设计的影响因素,外部因素1、地区的薪酬水平2、行业竞争对手水平3、人才市场供给4、相关法律法规的规定,影响因素,内部因素1、企业承受能力2、企业人才价值观3、企业业务发展需要4、企业薪酬文化,薪酬体系科学的衡量标准,衡量标注,内部公平性,合法性,企业合适性,自我公平性,外部公平性,可承受性,薪酬要解决的关键问题,即同一企业中不同岗位获得的工资应与其岗位所作出的贡献成正比企业内部工资不公平，造成员工不满意增加，影响工作积极性,内部公平性,即同一行业、同一地区、活相同规模的公司类似岗位的工资应基本相同外部工资不公平会造成企业人才流失，不利于企业引进新人才,外部公平性,即在同一公司中相同岗位的工资应与其付出成正比例关系自我不公平会导致员工敬业精神恶化，工作积极性不高,自我公平性,薪酬体系遵循的原则,竞争性原则,企业岗位的薪酬总额参照行业同等岗位薪酬水平，对部门关键部门岗位应该处于同行业同等规模企业先进水平,公平性原则,通过员工所作出的价值来决定其收入，分配根据员工业绩、能力、岗位特点及行业来体现外部公平、内部公平、自我公平,成本性原则,薪酬水平应与企业的经营业绩紧密联系，薪酬总额增长应与企业营业收入、利润增长相联系,激励性原则,增强工资的弹性，通过绩效考核使员工多劳多得，开放多条薪酬通道，为员工提供更多发展空间,科学合理的薪酬体系,薪酬调查,公司战略,薪酬策略,工作分析,岗位评估,确定薪级和薪档,确定薪酬结构,薪酬测算,薪酬套改方案,薪酬制度,薪酬设计的基本思路和步骤,薪酬策略和定位,几种薪酬策略,薪酬策略的类型,根据市场高位水平来确定企业薪酬水平的做法，采用这一方法的企业规模大，投资回报率高，薪酬成本在企业总成本占有比率小,根据市场平均水平确定企业薪酬水平的做法，设施这一做法的企业希望和竞争对手处于同一水平，从而保持一定的市场有利地位吸引人才,根据市场低位水平来确定企业薪酬水平的做法，采用这一策略企业规模较小，投资回报率低，成本承受能力弱,在确定薪酬策略时根据职位类型和员工类型分别制定不同的薪酬水平策略,领先薪酬策略,跟随薪酬策略,滞后薪酬策略,混合薪酬策略,根据公司发展战略、发展阶能力段、人力成本支付等必要因素来确定薪酬策略,薪酬策略的确定,薪酬调研,根据薪酬调研数据来确定企业薪酬水平,进入薪酬结构设计阶段，采用岗位评估方法来确定不同岗位的价值，作为付酬依据，以体现内部公平,营销部经理,行政部经理,彻底改变过去薪酬与等级挂钩，打破薪酬平均主义现象,明确公司各职位的相对价值，建立具有内部公平性的薪酬体系。,职位价值评估体系,投入,参量,产出,评估系统,职位400,职位1：职位2：,点数,902分568分,：200分,职位等级,薪酬结构,公平性/竞争力分析,公司支付能力确定薪酬水平,程序:职位评估委员会/咨询顾问,人力资源部/咨询顾问,现行薪酬结构￥,￥基准职位,评估因素,岗位评估矩阵（举例）,上述薪酬管理关注的经济报酬，远不能涵盖薪酬的内在含义,报酬体系,经济报酬,非经济报酬,直接报酬,福利,社会性奖励,职业性奖励,工资：固定工资、浮动工资等奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖等,公共福利：医疗保险、失业保险、工伤保险等个人福利：养老金、住房津贴、交通费、海外津贴等生活福利：心里辅导、托儿所、子女教育费、托老所等有偿假期：培训、病假、带薪等,地位象征、表扬、肯定、交朋友、喜欢的任务、信任、尊重等,职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等,公司的人工成本是有限的，但员工的期望是无限的如何在企业预算控制范围内，又能稳定员工满意度，从而吸引和挽留优秀人才，这就需要企业薪酬之外做文章,调高薪酬总额并不是企业唯一的选择，薪酬激励的重点是如何实现激励效用最大化,薪酬结构上增加激励性因素,保健性因素工资固定津贴社会强制性福利公司内部统一福利,奖金培训股权职业生涯发展尊重自信,设计适合企业需要的福利,强制性福利,企业自行设计的福利,养老保险失业保险医疗保险生育保险工伤保险住房公积金,人身意外保险家庭财产保险旅游服装健康检查误餐费提供住房支持带薪休假特殊津贴,菜单式福利，西方国家常用的方式,有些公司专门为员工家属提供