当前普通高校体育教育组织中人力资源的管理与激励

*教育部“十五”学校体育卫生科研规划课题：高校青年教师的培养与考核的研究之阶段性成果，编号：TWB1061胡好 ,1973男,安徽工程科技学院教师,硕士研究生 ,研究方向:体育计量学.普通高校体育师资管理研究胡 好 文才新 徐志平（安徽工程科技学院体育教学部，芜湖，）摘要：本课题组成员采用文献资料、问卷调查、数理统计、专家访谈等方法对当前我国高校体育师资的心理、行为现状，工作中去激励因素的分析，体育教师的绩效考核，激励，激励机制的制定等方面进行了研究，以期改变当前高校体育师资管理水平不高的局面，促进高校体育师资管理理论的发展。关键词:体育教师“失范”的归因 师资管理 激励体制构建1. 前言 高校体育资源包括人力、财、物、信息等资源，当前高校体育资源即存在不足的问题，也存在着使用的低效率。造成这种现状的因素是多方面的，但主要是在管理上出现了问题，特别是在人的管理上出现了问题。管理理论表明：“管理和技术是决定组织效率或组织资源得以充分利用的两根支柱，在一定的技术条件下管理是决定组织效率的关键因素”。管理首先是对人的管理。诺贝尔奖获得者西蒙(H.A.Simon)在管理行为一书中描述:“管理者们都普遍地认识到,组织问题不在组织本身,而在有关的人”。可见要想提高高校体育组织的工作效率必须要对高校体育组织中有关的人-高校体育教师实施有效的管理,因为人是所有资源中最活跃,最能动的因素。2.研究对象与方法2.1研究对象选取了福建师范大学、北京理工大学、天津轻工业学院、南京航空航天大学、蚌埠医学院、安徽工程科技学院、山东农业大学河、南财经学院8所高等院校的143名中青年教师（年龄在：26-46岁之间，其中教授14人，副教授41人，讲师75人，助教13人。）为研究对象。2.2研究方法2.2.1文献资料研究通过CNKI学术期刊数据库、goole网搜寻、安徽工程科技学院图书馆检索与收集和本研究有关的资料，并进行整理与分析。2.2.2专家访谈走访了安徽师范大学体育学院的体育管理学教授、副教授5人，安徽师范大学、安徽工程科技学院的管理系副教授5人，了解了其对高校师资、体育师资管理的意见和观点。2.2.3问卷调查本研究共设计了2份调查问卷，竟专家咨询并验证问卷的信度与效度后发放给相应的调查对象，发放给副教授以下（含副教授）职称的问卷129份，收回有效问卷108份，有效回收率83.9%，发放给副教授、教授的问卷55份，收回有效问卷43份，有效回收率78.19%。2.2.4数理统计对回收问卷的数据资料进行登录，建立数据库，运用SPSS10.5进行了统计学处理。3.研究结果3.1当前高校体育师资工作心理行为现状调查与数据分析结果显示：在所有被调查的教师中认为自己工作能力或潜能没有被充分调动或被充分挖掘的占98.8%，其中有94.2%的人认为这是一种资源的浪费或损失，在问及自认为自己能力或潜能还有多大的提升空间时，其中27.2%的人估计有20%40%的提升空间，36.4%的人估计有40%60%的提升空间，18.2%的人估计有60%80%的提升空间，18.2%的人估计有80%以上的提升空间，平均提升空间为56%以上。由此可见在高校体育师资使用和管理上存在着严重的浪费或者说是低效率。为寻找高校体育师资在使用中存在的浪费原因，笔者将采集到的高校体育教师工作中去激励因素的信息进行了主成分分析，经方差最大旋转后萃取了5个主成分，整理后的主成分分析结果见表1。结果分析：从表1中可知，笔者甄选出的20个去激励变量经过主成分分析最终提取了：公平与认可、工作条件、人际关系、发展前景和责任五个主因子，这五个主成分反映了20个去激励变量所含信息的87.3%，因此用这5个主因子基本上可以较准确地表述当前影响高校体育教师工作能力、积极性、主动性和创造性发挥的原因。根据5个主因子在方差总变异中贡献率的大小可以看出影响高校体育教师工作能力、积极性、主动性、创造性发挥的主要原因不再是人们固有思维中的较高的薪金、较高的职位、较硬的教学和训练设备等“刚性”指标，而是一些涉及到组织中的公平、制度、管理、交往、关怀、尊重、发展等“柔性”指标，特别是组织中的分配公平与绩效认可、组织中人文关怀氛围的创造于运用，组织制度的制定与实施、师资的优化配置等。 表1 五个去激励因素的名称、主要变量、特征根及各主成分在总变异中的贡献主成分名称主成分内容特征根方差贡献累积贡献F1公 平与认可5.领导专制、不听从群众意见7.2435.24%35.24%6.调资、晋级、评职称受到不公平7.得到的报酬与所做工作不相称9.奖惩没有与实际表现相结合10.领导不关心群众生活11.和校(院内)其它学科相比体育课时津贴太少13.即使表现出色也无提升的机会14.和其它省份同学科相比本单位待遇太差F2工 作条 件1.工作单调重复、没有吸引力4.1220.17%55.41%2.单位不能为职工提供好的工作条件3.单位规章制度不明确、不合理15.领导作风不正F3人 际关 系8.在单位里得不到他人尊重3.8718.95%74.36%12.工作成绩不被主意20.单位、家庭和邻里关系不和F4发 展前 景16.缺少参加学习和培训的机会1.567.63%81.99%17.在组织中自己的才能发挥不出来18.本单位管理混乱、毫无前途可言19.自己专长和所从事的工作不对口F5责任4.在工作中没有相对较重要的责任1.035.04%87.03%3.2高校体育师资的绩效考核高校为对教师一定时期内的成绩做出评价也经常对教师进行绩效考核，现行高校体育师资的考核普遍存在对教师实际业绩即“考核重心”关注不够，把过多的指标及指标权重放在“德、能、勤 ”等一些外围指标上，追求的是过程，看重的是态度，强调的是表面。另外即使在教师业绩的考核上也有诸多不科学的部分，如教学质量评价的主体大都是专家、领导、同事或教师自评，完全踢开了体育教育产品的“消费者”-学生这一真正的评价主体。这种长期以来错位的评价方式在为一些碌碌无为者开脱的同时也极大地削弱了广大教师开拓进取的精神，助长了教育中一些歪风邪气与“教育祸害”现象的滋生，以至体育教学质量每况愈下。因此制定科学的考核标准与方法不仅关系到高校体育师资工作潜力、实力的挖掘与发挥，而且关系到体育教学质量的提高。3.2.1当前高校体育师资绩效考核指标体系的制定。课题组成员根据高校体育师资的工作范围（主要包括体育教学、科研、学术及行政管理工作）初步拟订了普通高校体育师资绩效考核的指标体系，经专家审定后最终绩效考核指标体系定格在：包括3个二级指标，11个三级指标，28个四级指标的评价体系。（考核指标权重的确定是用层次分析法）（教师工作绩效考核指标体系图）尊重和关心学生的程度 0.1794和学生交流及重视学生的程度0.1196课后学生接触老师的难易度0.0997服务水平0.3986教学绩效=(工作量(h)/18)质量系数0.4886教学效果(产品效能)0.6014论文：数量质量(第二作者0.5)0.0757学术专著(含教材)(须公开出版)0.060630万字以上：3分20-30万字：2分10-20万字：1分科研项目及课题(重点项目加1分)0.0757学术与行政管理工作0.2085教师工作绩效考核科研绩效0.3029运动参与目标的达成度0.2105运动技能目标的达成度0.1504身体健康目标的达成度0.0902心理健康目标的达成度0.0902社会适应目标的达成度0.0601特类：篇数4(期刊质量排位第一)A类：篇数2(国家核心级)B类：篇数1(一般国家级)C类：篇数0.5(省级)国家级课题：5分教育部课题：4分省级课题：2分校级课题：1分获奖(论文或课题)0.0303教育部：一等奖：7分，二等奖：5分，三等奖：2分省 级：一等奖：5分，二等奖：3分，三等奖：1分运动队训练成果(副教练1/2)0.0606全国性比 赛省 级比 赛片或区第一名：15分，第二名：10分，第三名：7分第四名：5分，第五名：4分，第六名：3分第一名：10分：第二名：7分，第三名：5分第四名：3分，第五名：2分，第六名：1分第一名：6分：第二名：4分，第三名：2分1. 全国性学术会长：2分，副：1分2. 省学术会长：1分，副：0.5分3. 校学术委员会、校学位委员会成员：0.5分4. 院(部)学术委员会、院学位委员会成员：0.3(一)学术兼职(3、4如同时担任择高分计)(二)作为学科带头人在学科建设、在学科建设人才培养方向作出突出贡献者：2-5分(三)受聘专业技术岗位，兼做教学、管理工作的人员(院长、副院长、书记、副书记、各研究所(室)负责人等)：2-6分3.2.2绩效考核的实施。 根据高校体育师资绩效考核指标体系中各指标的内涵，在实际进行评定的操作时可采用主、客观评定相结合的方法，最终评定结果是将各部分评定结果加权求和。在科研、学术及行政管理工作绩效的考核中只需将各被考核客体的各项实际业绩与绩效考核指标体系中相应的指标比对后加权求和即可（客观评定）。(注:在教学工作绩效考核中，质量系数的确定采用先由学生根据任课教师的教学服务质量、教学效果进行主观打分，然后采用模糊数学综和评定的方法进行评定。具体方法步骤略。)4.高校体育师资的激励“激励是指高校体育部门根据高校体育师资当前的人性、需求等分析，通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划高校体育师资的行为，以有效地实现高校体育部门及体育教师目标的系统活动”。从激励的概念可知激励包括：激励客体的人性与需求（激励的基点）、激励的内容与手段、激励体制。4.1当前普通高校体育师资的人性研究在管理激励的实践中，如何对人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的，正如麦格雷戈所说：“每一种管理决策或管理行为都以关于人性及人的行为的假设为后盾”。因此对当前现阶段我国普通高校体育教师人性的分析是进行有效激励的前提之一。我国的社会类型是公有制基础上的社会主义，目前正处在经济转轨社会转型的关键时期，因此关于现阶段我国高校体育教师人性的研究，首先必须认识到追求个人利益是其行为的根本动力。个人利益有多种形式，其中经济利益是普遍的和基本的形式，其他的利益形式，随着个人价值观和个性特征的不同而不同。其次必须结合我国的社会制度和传统文化来把握。我国的社会主义制度通过倡导主人翁精神来激发和约束个人行为，进而不断增进社会公共利益。对中华民族影响极为深远的儒家文化，是通过人们不断的筛选、去粗取精、去伪存真，通过多代人的选择逐渐形成的，它赋予人们一定的行为方式。无论是社会主义价值观的导向作用还是传统文化的规范和约束作用，都会在个人身上实现整合，成为当前我国高校体育教育组织人力资源人性的重要组成部分。4.2当前普通高校体育师资的需求研究人在社会中的一切有目的的行为总是离不开人性基础之上的人的需要。人的需要是人的一种心理状态，是在某种有用而重要或必不可少的事物匮乏、丧失、或被剥夺时内心的一种主观感受。激励理论认为，人的需要是人的一切有目的的行为的发动机，对高校体育教师进行有效的管理就是要在充分认识现阶段我国高校体育教师人性的基础上，把握其具体要求。为对我国现阶段高校体育师资进行有效的管理，课题组成员对当前我国高校体育教师的需要层次进行了研究，研究结果见表2：表2.当前我国高校体育教育组织中人力资源需求层次统计结果一览表：需要的分类 需要的具体内容 主因子特征根 方差贡献 累计贡献 位次生理需要 1.工资奖金高4.住房条件好 5.26 34.27% 34.27% 1自我实现 6.直接领导综合素质高11.有较多的进修和培训机会需 要 7.从事的工作能发挥自己的 3.22 21.34% 55.61% 2才能安全与依附 3.工作稳定8.组织内人际关系好 需 要 5.领导办事公道 3.16 20.90% 76.51% 310.有较为完善的组织管理和激励体制尊重需要 2.社会地位高 9.工作成绩能得到承认 0.96 6.31% 83.27% 4分析：从统计结果看，在我国现阶段高校体育师资的需求层次中，经济需求仍处于首位，其次是自我实现需要、安全与依附需要、尊重需要。这种统计结果也是与我国目前的经济发展水平、社会环境相吻合的。建国以来我国经济虽取得了很大发展，人民生活水平也得到了很大提高，但还远没达到人们所期望的小康社会下的生活水准，加之高校体育教育的价值还没有被社会充分认可和重视，体育教师的平均收入相对于高校其它学科教师的收入而言还很低，因此经济需求占其总需求的34.72%也就不足为怪。随着社会的发展，东西方文化的交流和融合，人们的价值观念和信仰也发生了变化，这种变化在现实社会中表现为人们在追求和关注个人经济利益的同时也加重了对自我发展、寻求安全与可靠的愿望，以至于自我实现、安全与依附需要量在总需求中占有较大比例。对于尊重需要在社会总需要中所占比例较小可能与我国市场经济改革逐步深入、个人追求独立生活、自我意识强化等因素有关。了解了目前我国高校体育师资的需求层次，就可以根据高校体育部门的激励资源对激励客体进行激励，但鉴于不同的激励因素对不同的激励客体所产生的激励效果不同，因此学校（院）等部门对所属教师进行激励时应首先对体育教师的具体需求进行调查研究，即研究不同激励措施手段的激励效果。4.3我国普通高校体育部门激励机制的制定与运行激励是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化，高校体育部门的激励机制就是在高校体育部门中，建立或制定出切实可行、且行之有效的激励制度，它是激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。（1）.诱导因素集合（激励因素集） 诱导因素就是用于调动高校体育师资工作积极性、主动性、创造性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取必须建立在对高校体育教师个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据高校体育部门所拥有的奖酬资源的实际情况设计各种奖酬形式。（2）.行为导向制度 行为导向制度是组织对员工所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在高校体育教育组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求高校体育部门必须在所属教师中间培养“统驭性”的主导价值观-即在增进学生健康、发展学生体育和社会适应能力的基础上获得自身发展与个人价值观和需求的实现，在行为导向制度中组织对所属员工职业行为的推动是通过制定适当的分配制度和师资的优化配置来实现的。普通高校体育管理部门奖酬资源（包括：薪金、各种有价值的奖励、进级、提升、进修与培训以及各种形式的表扬等）的分配可采用动态的类似 “年薪制”的分配体制，新的“年薪”制度的建立与实施旨在打破普通高校现行的工资制度，彻底废除当前这种看似公平（实际上是分配中的平均主义）的分配体制，建立与教师工作业绩相挂钩的动态薪金分配机制，使多劳多得、优劳优酬的分配精神得以充分体现。薪金分配公式为：“教师年薪=组织中可分配的总资金/教师绩效考核总分（总得分）教师个人业绩考核分”。为了进一步加大对教师在薪金分配方面的激励效果，在上述分配方法实施的基础上，还可以以一定的比例从工作绩效考核分低于“1.3s”（绩效考核排序后10%）的教师的薪金中扣除一部分用于奖励绩效考核分高于“+1.3s”（绩效考核排序前10%）的教师。在其它奖酬资源的分配中也可采用与此相似的分配方式。另外在体育师资的配置方法上一是根据教师工作绩效考核的结果发现不同教师的不同专长、结合教师自己的工作愿望进行工作分配，使教师的专长尽可能的与其工作专业相匹配；二是打破传统的人事管理制度，实行全员聘任制，优者优聘、差者缓聘、劣者不聘；在人才的使用上要采用任人唯贤的灵活机制，大胆启用有能力的新人，管理人员的选用要能做到：能者上、中者让、庸者下的良好局面，充分调动每一位教师的工作积极性、主动性、创造性。（3）.行为归化制度 它是指对高校体育教师进行组织同化和对违反组织行为规范或达不到组织要求的成员进行处罚和教育。组织内成员在工作时表现出的行为各种各样，但并不是所有的行为都是组织所期望的，一旦组织成员在工作时其思想或行为偏离了组织所规定的方向和范围，或者工作水平达不到组织所要求的标准，组织就要采取相应的措施和方法对其进行在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、特定的工作技能等方面的教育同化，对于明知组织行为规范和工作制度但又故意违反且造成一定后果的组织成员，组织在对其进行组织同化的同时还应按事先双方的约定，根据其行为后果对组织造成的损失给予相应的处罚。高校体育部门中构成激励机制的三个方面是相互依赖、相互制约的有机总体，其中诱导因素起到发动行为的作用，后两者起导向、规范和制约的作用。5结语 知识经济就是人才经济，知识经济时代下高校体育人才的数量与质量、人才的激励、人才潜能的发挥是高校体育师资管理的主要内容，是形成部门竞争优势的核心，因此加强高校体育师资管理、进行管理创新不仅是顺应知识经济时代的要求，而且关系到未来高校体育教育组织的兴衰。参考文献：1郑绍濂，等。人力资源开发与管理M。上海：复旦大学出版社， 1995。P2241。2张一驰，人力资源管理教程M。北京大学出版社，1999年9月第一版。P1852533石金涛，现代人力资源开发与管理M。上海交通大学出版社，1999年7月第一版。P1030，162227。4赵曙明，中国企业人力资源管理M。南京大学出版社，1995年版。P4