人力资源管理(电大)

人力资源管理,EMAIL,电子邮件地址：,目 录,人力资源管理概述人力资源管理基础工作分析与评价员工招聘、甄选与配置员工培训（自学）员工考评薪酬管理员工保障管理人力资源管理信息系统（自学）,第一章 HRM概述,*一、人力资源（ HR ）概念,二、人力资源（ HR ）的特点P4,*三、人力资源管理（ HRM ）的定义,*四、HRM的目标与任务,五、HRM 的历史与发展,第二章 HRM基础,*一、HRM的基本理论 二、HRM环境分析 三、HR成本与投资决策*四、HR战略规划,HRM的基本理论,关于人性的认识1）经济人：特点：懒惰的、自私的、惟利的管理方式：强迫、指挥、监督、控制典型代表：泰勒制2）社会人：特点：勤奋的、重团队的,管理方式：关心、尊重、沟通典型代表：梅奥提出的人际关系理论3）自我实现人特点：善良的、自觉的、自律的管理方式：协助、指导、咨询4）复杂人特点：多变的、善恶混合的管理方式：对症下药，多样的管理方式,HRM的基本理论,HRM的基本理论,人本管理理论：P221）人本管理的基本要素：员工、环境、文化背景及价值观2）人本管理的基本内容人的管理第一；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系；积极开发人力资源；培育和发挥团队精神；,HRM的基本理论,激励理论1.内容型激励理论1）马期洛的需要层次论生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。2）赫茨伯格的双因素理论不满意的因素保健因素满意的因素激励因素,HRM的基本理论,2.过程型激励理论1）期望理论、公平理论P30动机激励水平=效价（对奖酬的重视程度）期望值（行到奖酬的可能性）3.行为改选型激励理论强化理论、挫折理论4.内外综合激励理论内部需要 + 外部强化（物质性+情感性）,人力资源管理环境分析,人力资源管理的环境政治环境分析法律环境分析（劳动法、失业保险条例等社会保障制度的建立）经济环境分析社会文化环境分析（P43）如何创造一个良好的人力资源管理环境,返回,人力资源管理的环境,环境的类型静态环境与动态环境直接环境与间接环境自然环境与社会环境*内部环境与外部环境外部环境包括 一般外部环境和特殊外部环境内部环境包括物理环境和非物理环境,人力资源成本与投资决策,人力资源成本概述人力资源成本核算方法人力资源成本核算的程序人力资源投资收益与决策分析,人力资源成本概述,人力资源成本的概念 P44人力资源成本的类别(五大类)获得成本（招聘、选拔、录用、安置）开发成本（培训成本）使用成本（维持=工资+奖金、奖励、调剂）保障成本（社会保障体系）离职成本（离职补偿、离职前的低效成本、 空职成本）,人力资源成本核算方法,人力资源原始成本核算方法HR原始成本=获得成本+开发成本+使用成本人力资源重置成本核算方法HR重置成本=离职补偿费用+离职管理费用+离职前的效益损失+空职成本人力资源保障成本核算方法劳动事故保障成本+健康保障成本+养老保障成本+失业保障成本,人力资源成本核算的程序,掌握现有人力资源原始资料对现有人力资源分类汇总制定人力资源标准成本编制人力资源成本报表,人力资源投资收益与决策分析,人力资源投资的范围人力资源投资收益分析的程序人力资源投资决策分析的基础及程序1.人力资源投资决策 P562.人力资源投资决策分析的方法3.人力资源投资决策分析的程序,人力资源战略规划,HRP的定义(P59)及内容供给和需求分析影响供给的因素（工资因素与非工资因素）人力资源供给预测的方法影响需求的因素经济结构、产业结构、技术水平、国家政策人力资源需求预测方法德尔菲法与回归分析法规划编制与决策实施,为什么要进行HRP,确保企业目标的实现确定HRM的工作重点有利于储备HR对紧缺的HR的培训,HRP的定义及内容,HRP是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程，就是人力资源供给和需求的平衡过程。HRP的基础是人力资源供求预测。HRP的内容：分析目前的人力资源现状；进行人力资源预测；通过HRM活动增加人员；检查人力资源目标的实现程度；,返回,第三章 工作分析与评价,*一、工作分析基本概述 二、工作分析的方法 三、工作评价*四、定员管理,工作分析基本概述,工作分析的概念 P73概念及相关术语（P74）要素任务职责职位职务职系 职业工作分析的流程计划设计分析结果运用,工作分析基本概述,工作分析的内容：（1）八个问题的调查Who、What、When、Where、Why、How、for whom、How much（2）四个方面的分析工作名称分析：工作特征的揭示与概括、名称选择工作规范分析：工作任务、工作责任、工作关系等工作环境分析：物理环境、安全环境、社会环境工作条件分析：必备的知识、技能、心理素质,工作分析基本概述,工作分析结果的表述的形式：工作描述：工作说明书：工作规范：资格说明书：职务说明书：职务概况、职务分析日期、职务职责 、任职资格,工作分析的方法,基本分析方法观察法：标准化、周期短的体力劳动。工作者自我记录法：高水平复杂工作。主管人员分析法：访谈法：适合于心理特征的分析。记实分析法：记录部门所有人员的工作内容问卷调查法：最通用的一种方法。,工作分析的方法,任务分析技术：对整个岗位各种工作任务分解，找出构成岗位工作的要素及关系。1.决策表、流程图适合那些任务之间存在前后顺序或逻辑关系的流水作业岗位2.语句描述、时间列形式、任务清单适合缺乏逻辑关系与顺序关系的岗位。,工作分析的方法,人员分析技术任职资格分析1.职能工作分析人员的任职资格2.关键事件技术通过设计一定的表格，专门记录工作者过程中那些特别有效和特别无效的工作行为，以此作为依据。3.工作因素法把各种能影响工作成功的因素看作工作因素,作出是否重要的判定。,工作分析的方法,方法分析技术以整个工作过程为对象进行分析，以求改进工作流程、提高效率的优化方法。1.问题分析Why、 Where、 When、 Who、How2.有效工时利用率分析3.优选法分析,工作评价,工作评价的概念 P94工作评价的方法1.经验排序法优点：计算简单、省时省力、操作方便缺点：主观随意性大改进措施：2.综合分类法优点:,工作评价,3.因素比较法4.因素评分法(要素评估法)5.市场定位法,定员管理,定员管理的概念 P101定额的概念及常见形式：时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额定员与定额的关系定员是定额的一部分，定额是编制定员的基础。,定员管理,定员的方法：1.效率定员计算法适用于一切能够用劳动定额表现生产工作量的工种和岗位2.设备定员计算法适用于操纵设备作业工种的定员3.岗位定员计算法适用于流水线的工人及某些看守性岗位,定员管理,4.比例定员计算法适用于辅助性生产、服务性工作或教育、卫生等单位的定员5.职责定员法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员,第四章 招聘与配置,员工招聘与甄选的概念员工招聘的程序员工甄选的程序员工招聘的方法员工甄选的方法,员工招聘与甄选的概念,招聘的概念 P107招聘的制约因素1.外部因素:经济条件（区域影响，人才机制不灵活，劳动力市场不健全）政府管理与法律的监控2.企事业和职务要求:空缺职位的性质企事业组织的性质（经营目标、企业文化等）企事业组织的形象3.应聘者个人的资格与偏好,员工招聘与甄选的概念,确定企业员工的招聘原则因事设人的原则；适人适位的原则；公平竞争的原则；任人唯贤的原则；举例,甄选的概念: P109,员工招聘的程序,招聘计划招聘策略 P111寻求候选人候选人甄选检查评估反馈及签约,员工甄选的程序,应聘接待事前交谈和兴趣甄别填写申请表素质测评复查面试背景考察体格检查,员工招聘的方法 P114,人才交流中心（每种方法的优缺点）招聘洽谈会传统媒体网上招聘校园招聘员工推荐人才猎取,员工甄选的方法,测验法 知识测验 心理测验 P118面试法评价中心技术其它甄选方法,第六章 员工考评,*员工考评的概述 员工考评标准的设计(考什么) 员工考评方法(怎么考)*员工考评的组织与实施(如何考),员工考评的概述,员工考评的概念（P153）员工考评类型 1.诊断性考评 2.鉴定性考评 3.评价性考评(综合性考评) 4.评价性考评的特点 三公 四严 五挂钩,员工考评的概述,员工考评的功用与目的 评价功能 区分功能 反馈功能 管理功能为什么要进行绩效考评,员工考评标准的设计(考什么),考评指标 1.概念( P157) 2.结构考评指标=考评要素+考评标志+考评标度 3.考评标志的形式 (P158) 4.考评标度的形式 量词式标度 数量式标度 等级式标度 符号式标度 综合式标度,员工考评标准的设计(以关键点特征举例),第1步：软件工程师的工作内容是什么？（参考岗位职责、与软件工程师沟通） 负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部测试工作。第2步：工作的关键点是什么？ （与部门经理、主管经理、总经理等沟通） 1、按时完成工作任务最为重要，如果不按时完成任务，就会造成其他部门一系列的连锁反应。目前的现状是，软件工程师一般都要拖工期；,员工考评标准的设计(以关键点特征举例),2、软件工程师规范的工作习惯也很重要，比如如果编码不规范，就会让别人阅读起来很困难；如果没有备份源程序的习惯，一旦计算机出现问题，就要从头返工等等。 3、现在的软件开发都不是单兵作战，而是一人负责一个模块，联合开发。所以员工自身的一些个性、品质等也对整个团队的协调有很大的影响。第3步：每个关键点的比重是多少？ （与部门经理、主管经理、总经理等沟通）,员工考评标准的设计(以关键点特征举例),第1项占50%，第2项和第3项各占25%。第4步：将关键点如何进行细化？ （与开发部门经理、技术主管经理等沟通） 1、重要任务（按时完成任务） 50% 工作量及完成情况（50%）、 技术难度（10%）、新技术使用情况（10%）、管理责任（10%）、技术责任（10%）、其他临时工作（10%）,员工考评标准的设计(以关键点特征举例),2、岗位工作（工作习惯） 25%编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、工作总结和开发计划、备份源程序、技术保密六项平均分配3、工作态度（团队其他成员的认可程度）25%热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、是否有好的建议、合作精神六项平均分配,员工考评标准的设计(以关键点特征举例),第5步：细化标准 “重要工作”较难细化，由考评人主观掌握。 对“岗位工作”和“工作态度”进行了细化（见附件）第6步：确定分值 满分180分，其中“重要工作”90分，“岗位工作”和“工作态度”各45分。,返回,员工考评方法(怎么考),员工考评的方法 *印象评判法(受主观影响大) 相对比较评判法 因素分解综合评判法(计算相对复杂) *常模参照考评法与效标参照考评法 (目标等级考评法 书191页),员工考评的组织与实施(如何考),实施程序: 横向程序 纵向程序考评执行者 360度绩效反馈考评的信度与效度考评面谈考评结果的统计和分析,考评面谈,考评沟通一般由考评人和被考评人单独进行，沟通的程序建议采用三明治法，即开始先对被考评人的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足（这时要充分听取被考评人的意见，让其畅所欲言。）及改进意见，最后再对被考评人进行一番鼓励。 考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观而广泛地调查，这样才能有效的解除争执。,考评结果的统计和分析,绩效考评考评完毕后，人力资源部门应该及时的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有： （1）各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？ （2）不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？,考评结果的统计和分析,（3）是否出现员工自评和企业考评差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？ （4）是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？ （5）能胜任工作岗位的员工比率占多少？ 企业人力资源部门可以根据不同的需要，进不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等。 （本节结束）,返回,第七章 薪酬管理,薪酬管理概述薪酬制度的类型薪酬制度的设计,薪酬管理概述,薪酬的概念 （P202）薪酬的表现形式 1.工资 2.福利(保险、带薪休假、优惠住房等非货币形式）内容： 基本工资（计量形式：计时工资与计件工资） 奖励工资(奖金、利润分成、销售提成、股票期权计划） 津贴（加班津贴、地区津贴、交通津贴等）,薪酬管理概述,薪酬的功能 补偿功能 激励功能 调节功能薪酬的影响因素 国家或地方的法规和政策； 行业平均工资水平； 当地居民的生活水平； 企业的经济实力； 企业工作性质和员工素质,薪酬制度的类型,薪酬制度的概念 （P205）薪酬制度的类型1.岗位制1）岗位工资制的概念2）岗位工资制的特点3）岗位工资制的优缺点4）岗位工资制的三种形式： 单一型岗位工资制 衔接型岗位工资制 重合可变型岗位工资制,薪酬制度的类型,2.技能制1）技能工资制的概念2）技能工资制的实施办法3）技能工资制的优缺点4）技能工资制的两种形式： 技能等级制 职能工资制,薪酬制度的类型,3.绩效工资制1）绩效工资制的概念2）绩效工资制的形式 定额工资 计件工资 提成工资 奖金3）绩效工资制的优缺点,薪酬制度的类型,4.结构制1）结构工资制的概念2）结构工资制的组成部分 结构工资=基本工资+职务工资+技能工资+ 年功工资+奖励工资3）结构工资制的特点4）结构工资制的优缺点 举例:书第211页,薪酬制度的设计,设计的基本原则 按劳取酬的原则 同工同酬原则 外部平衡原则 合法保障原则设计的程序 （P217）设计的方法 工作评价的方法； 工资结构线的确定方法； 工资分级方法；,企业核心人才的长期薪酬,企业核心人才股票期权计划的定义及的特征股票期权计划就是企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。特征：自愿性、无偿性、后续性。,第九章 职业管理,*职业生涯管理人力资源调配*劳动关系与合同管理,职业生涯管理,职业的概念职业生涯的概念 职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员工职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。职业生涯管理 P259职业选择理论帕森斯的人与职业相匹配的理论霍兰德的人业互择理论,职业生涯管理,职业生涯的发展阶段：（1）成长阶段:认识自己（2）探索阶段:形成择业意向（3）确立阶段:（4）维持阶段：（5）下降阶段：,职业生涯管理,招聘时期的职业生涯管理全面了解组织；全面了解应聘者；进入组织初期的职业生涯管理调整和适应中、后期的职业生涯管理保证员工合理的职位轮换和晋升,人力资源调配,人力资源市场就是通过人力资源供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系。人力资源市场分为社会人力资源市场和组织内部人力资源市场人力资源流动：岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间就业指导1.职业素质分析2.职业信息服务3.职业咨询,劳动关系与合同管理,劳动关系的概念 概念 基本内容 解决劳动争议的途径和方法1.通过劳动争议委员会进行调解2.通过劳动仲裁委员会进行裁决3.通过人民法院处理劳动争议,劳动关系与合同管理,劳动合同 概念 P278 特征: 合法、协商一致、合同主体地位平等、 等价有偿 基本内容：,第八章 员工保障管理,*员工保障管理概述劳动安全卫生与作业条件管理养老保险医疗保险制度工伤保险制度失业保险制度,员工保障管理概述,员工保障管理的概念社会保障制度的概念社会保障的内容劳动安全卫生的概念社会保障制度改革的原则：（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平适应。,员工保障管理概述,（2）公平与效率结合（3）权利与义务相对应（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员（5）政事分开（6）管理服务社会化（7）管理法制化社会福利（1）经济性福利（2）非经济性福利,劳动安全卫生,劳动安全卫生概述（1）劳动安全卫生工作的指导思想（2）劳动安全卫生的法律规定劳动安全卫生的基本要求劳动安全卫生基本制度伤亡事故报告处理制度劳动安全卫生的组织与管理企业管理的基本制度的内容：,劳动安全卫生,女职工与未成年工的特殊保护工作时间和休息休假的规定节日休息；探亲假休息；年休假休息；,养老保险,养老保险的概念养老保险制度（1）目标：（2）现行的养老保险制度体现方面（3）基本类型投保资助型养老保险的特点；强制储蓄型养老保险的特点；国家统筹型养老保险的特点；,医疗保险制度,医疗保险制度改革的任务 P245建立城镇员工基本医疗保险制度所要解决的问题：建立城镇员工基本医疗保险制度医疗保险制度的管理（1）基金的管理与监督（2）覆盖范围及缴费办法（3）建立保险统筹基金和个人账户（4）加强医疗服务管理（5）有关人员的医疗待遇标准,工伤保险制度,工伤保险的概念工伤保险制度的实施原则因工伤殘的认定工伤保险的待遇给付（1）医疗待遇（2）医疗期间的生活待遇（3）因工致殘待遇（4）职业康复待遇（5）因工死亡待遇,失业保险制度,失业保险的概念失业保险的原则强制性原则；统一性原则；适度原则；公平与效率兼顾的原则；适时调整的原则；适当积累的原则；失业保险基金的管理（1）失业保险基金的筹集渠道及原则（2）失业保险待遇,BACK,再见,人力资源的概念,第一种观点：成年人口观（19491985年）第二种观点：在岗人员观（6090年代初）第三种观点：人员素质观（90年代至今）HR是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。人力资源与人力资本的区别与联系 就内容与形式上看； 就内涵与本质上看； 人力资本存在于人力资源中,BACK,HRM的概念,1.过程揭示论：对HRM过程及其内容解释；,HRM的概念,2.目的揭示论：对HRM的目的与作用解释；通过对人的管理，促使HR的有效运用,以实现组织的目标。3.现象揭示论：直接解释HRM是什么；4.综合揭示论；通过对HRM的过程、目的及现象的多方面来说明。HRM的概念：（第6页）HRM的功能：政治功能、经济功能、社会稳定功能、配置与促进功能,BACK,HRM的目标及任务,HRM的目标吸引合适的员工；留住好的员工；激励员工;HRM的任务规划；分析（工作分析与人员素质分析）；配置（使人适其岗、能尽其用、用显其效）招聘；维护（积极性维护、健康维护、能力维护）开发（建立健全培训体系）,BACK,人力资源管理活动的专业化发展,*1.劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础2.人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要3.科学管理促使培训、考核及薪资管理的产生与发展*4.人际关系运动促使HRM人性化（霍桑实验）5.行为科学促使HRM变化6.劳工关系运动与立法促使HRM向法制化方向发展,HRM的理论发展,雇佣管理阶段（18C19C）人事管理阶段（19C末20C30D）人力资源管理阶段（ 20C30D60D）人力资源发展阶段（60D80D）人才资源开发阶段（80D现在）,返回,HRP的编制与决策实施,HRP的编制程序 P65人力资源短缺时的方法利用组织现有的人员从组织外部招聘缺少的人员人力资源剩余时的方法永久性裁员人员的重新配置降低劳动力成本,返回,工作描述,工作描述具体说明了某一工作的特点和环境特点，包括以下几方面：工作名称的描述；工作内容的描述；工作条件的描述；工作社会环境的描述；（人际因素）聘用条件的描述；（对工资结构、福利待遇以及工作时数的描述）,返回,工作（职务）说明书,工作说明书主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括以下几个方面：一般要求；生理要求；（职业能力）心理要求；（事业心、合作性及领导能力、组织能力、沟通能力等）,返回,霍桑实验,照明实验与福利实验结果表明：1）在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最为重要。2）时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率的影响只是暂时的、而人的精神作用是永久的与强大的。,返回,招聘计划,（1）why为什么要对外招聘（2）who招聘谁，并确定招聘的投入 与产出率 P111（抛出产出金字塔）（3）what招聘来做什么（4）when什么时候需要补充