无领导小组讨论中个人绩效的影响因素基于性格价值观和团队经

JOURNALOFNANJINGUNIVERSITY()人力资源管理研究无领导小组讨论中个人绩效的影响因素基于性格、价值观和团队经验的研究杜旌尹晶12(1武汉大学经济与管理学院,武汉;2上海交通大学安泰经济与管理学院,上海)摘要:作为模拟团队活动,无领导小组讨论在我国招聘选拔活动中正在逐步推广,然而个人在无领导小组讨论中绩效的影响因素还缺乏关注。基于对124名大学生的问卷调查和21组无领导小组讨论的数据分析表明,性格、价值观和团队经验对无领导小组讨论个人绩效的影响作用较大。结果显示,外向性、水平个人主义与无领导小组讨论个人绩效成倒L关系,神经质和水平集体主义与无领导小组讨论个人绩效分别成倒U型和负相关关系。团队经验有显著的积极调节作用,在丰富的团队经验下,而垂关键词:无领导小组讨论;“五因素”性格;(leaderlessgroupdiscussion,以下简称LGD)是让一定数量的一组被评价者,一般是5-7人,在限定的时间内对给定的问题展开讨论的模拟团队活动形式。评价者通过运用这种模拟团队讨论形式快速诱发人的特定行为,从来判断被评价者的工作能力,进而诊断被评价者是否适合胜任某一工作职位或是否需要接受进一步有针对性的培训。自上世纪80年代以来,LGD在我国企业和政府中都得到了大量应用。但目前我们对LGD的前因变量了解得还很少,尚不清楚有哪些因素可能会影响到LGD中的个人绩效。20世纪80年代,“五因素”性格模型(five2factormodel,以下简称FFM)的建立,使员工绩效的研究得到了跨时代的发展。大量研究结果显示,“五因素”性格是个体绩效的有效预测变量(Barricketal.,2001;Hartman&Betz,2007)。但以往研究大都是针对真实的、长期的团队工作环境,对在模拟的或临时的团队中“五因素”性格模型与个人绩效的相关性研究还很少。目前也有一些研究开始分析两者的显著性关系(Waldmanetal.,2004)。除了“五因素”模型,Paunonen&Jackson(2000)认为价值观同样是个人绩效的重要预测变量。我国传统文化以集体主义价值观为基础,与西方有着较大不同,因此在我国研究个人主义和集体主义价值观对个体的团队绩效影响,对理论和现实应用更具有贡献作用。遗憾的是,相关研究在我国还尚未得到开展。针对以上问题,本研究将从以下三个方面进行探讨。第一,“五因素”性格与模拟团队工作LGD中个人绩效的关系;第二,探讨个人主义和集体主义价值观对LGD中个人绩效的影响;第三,检验个人团队工作经验对LGD中个人绩效的调节作用。本文采用多层次线性模型分析方法(HLM)进行实证研究(Raudenbush&Bryk,1986)。该方法考虑了员工态度和行为的固有嵌套特性(Choi,2006),使分析更为科学严谨。本研究的研究对象是124名大学一年级到三年级的学生。二、文献回顾与理论假设1.“五因素”性格模型对个人绩效的影响分析在过去20多年里,众多学者对性格的“五因素”模型已达成共识(Hartman&Betz,2007),这五个因素分别是:第一,外向性(extraversion):好交际、群居性、强烈自信、健谈、积极活跃;第二,神经质(neuroticism):易于焦虑、沮丧、愤怒、困窘、有不安全感;第三,经验开放性(opennesstoexperience):富有想象力、好奇心、心胸开阔、具有艺术敏感性;第四,宜人性(agreeableness):有礼貌的、和善的、适应性强、合作的、宽容的;第五,责任心(conscientiousness):可依赖、细心、有责任感、有计划、有恒心。外向性的人通常具有较强的自信,他们会积极活跃的参与组织活动,好交际、群居性和健谈的特质让他们易于组建良好的人际关系网络。正由于此,外向性对实际团队中个人的绩效贡献和内部关系建设贡献等方面有良好的促进作用(Barricketal.,2001;Marcusetal.,2006)。相对于内向性的人来说,外向性的人自信、积极,愿意主动表达自己的想法中,这些,角色。但过高的外向性也可能会导致LG,我,习惯占据主导地位,LGD理,LGD绩效。因此我们假设,外向性与LGD杜旌尹晶无领导小组讨论中个人绩效的影响因素在需要大量人际沟通的工作中,情绪稳定性(神经质的相反面)与个人绩效正相关,而且在需要内部成员相互依赖的团队工作中,这种正相关性会更强(Barricketal.,2001;Mountetal.,1998)。神经质性格的个体情绪易波动,当在LGD中需要与一群陌生人进行大量沟通以共同解决一个非结构性问题时,神经质性格的个体可能会感到过于紧张、焦虑,在发言被打断时还可能会因尴尬而发怒,从而使他们在人际沟通,领导力和团队合作等维度都会获得较低评价,所以我们假设神经质与个人LGD绩效会成负相关关系。经验开放性的个人在创造性方面具备优势,因此研究发现,经验开放性与创新绩效显著相关(Barricketal.,2001;Marcusetal.,2006)。LGD的大多数问题是非结构性问题,在这个过程中,富有想象力和创造力的人会展现出很多新想法、新主意,为解决问题作出贡献。所以我们假设经验开放性与个人LGD绩效成正相关关系。以往研究中曾指出,宜人性可能与团队中的个人绩效呈正相关,因为在团队发生冲突时,具有宜人性性格的个人能够通过更好的沟通、协商解决问题(Barricketal.,2001;Grazianoetal.,1996),所以我们假设宜人性与个人LGD绩效正相关关系。人力资源管理研究责任心是个人绩效最稳定而有效的预测因素,这也是众多学者们长期以来寻求的特质动机变量(Dudleyetal.,2006),然而研究显示在需要创造性的解决任务时,责任心与个人绩效的相关性没有那么强(Hongetal.,2008)。LGD需要在短时间内创造性地解决问题,因而责任心与个人的LGD绩效的相关性并不明显。同时,责任心往往在没有监督的情况下才更能体现,南京大学学报（哲学人文科学社会科学）二九年第四期进行时有多位评委在观察被评价者的表现,因而无论个体是否有责任心,他们在监督之下都会相对认真对待讨论,因此我们假设责任心与LGD个人绩效不相关。因此,我们提出如下两个假设:假设1a:外向性性格与个人LGD绩效呈倒U型关系,即在一定程度范围内,外向性性格与个人绩效呈正相关,但达到一定程度时,外向型性格将与个人绩效呈负相关。假设1b:神经质与LGD中的个人绩效成负相关关系,经验开放性和宜人性与LGD中的个人绩效成正相关关系,而责任心与LGD中的个人绩效不相关。2.个人主义价值观与集体主义价值观对个人LGD绩效的影响分析虽然“五因素”性格与工作绩效的关系已得到了广泛研究,但可能还忽视了一些与工作绩效紧密相关的其他重要性格特质,其中就包含了个人主义和集体主义价值观(Paunonen&Jackson,2000)。研究表明,这两种价值观的确与个人的行为和绩效紧密相关。持集体主义价值观的个体会表现更高的组织公民行为(Moorman&Blakely,1995),而持个人主义价值观的个体则会展现更高的创新绩效(Goncalo&Staw,2006)。以往有关集体主义和个人主义价值观与绩效关系的研究大都是针对西方,还缺乏来自发展中国家的证据。Waldman等人(2004)把个人主义分为以独立生活为导向的个人主义和以独立工作为导向的个人主义,研究发现前者与个人LGD绩效负相关,而后者与个人LGD表现没有显著相关性。这些研究表明,如果把集体主义和个人主义价值观进行细分,。Singelis等人(1995)(individual2ism,视自身为与其他人拥有平等地位的独立个体,(ver2ticalindividualism,)、水平集体主义(horiz,具有依赖性和群居性;重,)以及垂直集体主义(vertical,重视团队内部完整性,愿意为集体目标牺牲个人利益,服从)四种类型,这种划分也得到了我国学者的认同,并在我国取得了良好的信效度(黄任之、姚树桥、邹涛,2006;王永丽、时勘、黄旭,2003)。在当有外来力量侵犯集体利益时,水平集体主义价值观的人会尽力维护集体的利益,但在集体内部,他们不愿意为集体利益牺牲个人利益。在LGD中,拥有水平集体主义价值观的人可能会因为坚持自己的意见、不愿意妥协而被认为不懂得合作,从而被给予较低的评价。拥有高垂直集体主义价值观的人愿意为集体目标牺牲个人利益,服从集体内部权威,所以他们在人际沟通和团队合作维度都可能产生较高的绩效,所以我们提出如下假设。假设2a:水平集体主义价值观与个人LGD绩效负相关,垂直集体主义价值观与个人LGD绩效正相关。拥有水平个人主义价值观的个人强调独立,但也尊重他人,因为大家是平等的。这种观点与LGD的规则很吻合,即团队成员独立竞争与合作共存。因而水平个人主义者既能积极主动展现自我,同时也会尊重队友的发言和观点,从而取得较高的LGD绩效。拥有垂直个人主义当代研究系列价值观的个人喜欢通过竞争来取得成功或获得较高地位,这会推动他们主动担任团队领导或积极参与团队讨论,从而取得较高的LGD绩效,所以我们提出如下假设。假设2b:水平个人主义价值观和垂直个人主义价值观与个人LGD绩效都成正相关关系。3.团队经验对个人LGD绩效的影响作用个体可以在团队工作实践中不断学习和提高自己的人际沟通、表达、思考问题以及解决问题的能力。参加团队实践,还可以培养个体的团队精神,让其学习如何相互支持、协助去完成既定任务。因此经常参加团队工作的个体,其LGD绩效会更高,研究也显示团队培训确实能提高个体的LGD绩效(Kureckaetal.,1982)。团队实践经验不仅能直接提高个人LGD绩效,而且能够有效调节个人在LGD中的表现,即团队实践经验能使个人在性格和价值观上的优点体现更为突出,使不足得到弥补。例如一个有丰富团队经验的、外向性的个体,将会善于把握外向性的分寸,讨论中能根据当时情况,适可而止,从而减少过分外向的负面影响。再如团队实践可以使人们认识到个人力量是有限的,合作才能共赢,这种认识可以减少水平个人主义价值观的消极作用。因此我们假设:假设3a:团队经验对个人LGD绩效有显著性积极作用;假设3b:团队经验对FFM、价值观(个人主义或集体主义)与个人LGD绩效之间的关系,具有调节作用,具体表现为:相对于没有团队经验的参与者,有团队经验的个人,其FFM、价值观(个人主义或集体主义)与其LGD绩效之间的积极关系会增强,而消极关系会减弱。三、研究过程1.研究样本及过程本研究的研究对象为我国中部一所大学的大一到大三本科学生,共有124,其中女生76人,男生48人,平均年龄为20.7岁组织的“全真模拟企业招聘&求职指导”活动。平均为5到6人一组。,而后参加LGD。,然后给每个小组5分钟的准备时间以供所。紧接着,给予他们30分钟的自由讨论时间,中。方案,且该解决方案必须为小组成员们多数通过的。Gaugler等人(1987)的研究表明,同龄人评价打分能够增加LGD的有效性。本研究中LGD的评委由该大学人力资源管理专业三年级的学生担任,经选拔共有21名学生实际参与评委工作。在活动之前,这些评委们接受了共计24小时的无领导小组讨论评分培训,其中包括对LGD原理的理论知识学习、实际组织和参与LGD,观察好和差的实际LGD案例,对LGD参与者进行打分,集体学习、讨论、总结可能产生的评价误差,改进评价方法,保证评价者对评分方法和标准有清晰的认识。在面试分组之前,我们还事先了解具体情况,以保证每组评价者与每组被评者互不熟悉。Waldman等人(2004)总结以往关于LGD的研究,将LGD评价维度归结为人际沟通能力、领导力、问题解决和决策能力、团队合作能力这4个方面。因此本研究中对所有参与者都从以上4个维度进行评分。在LGD过程中,评委们对LGD成员按照每个维度进行打分,每个维度分数范围从0到10分,每一个分数段都对应的有详细的评价标准,4个维度得分相加总和为个人LGD绩效得分,即个人LGD绩效分数范围为0到40分。本文认为,LGD参与者的积极性和努力程度的提高是有保证的,这主要是基于三个方面:第一,目前大多数校园招聘都有LGD这个环节,因此参与者非常愿意参与LGD,因为这样可以提高自己的LGD技巧从而为将来求职做准备;第二,招聘选拔活动中的自然竞争机制能够提杜旌尹晶无领导小组讨论中个人绩效的影响因素人力资源管理研究南京大学学报（哲学人文科学社会科学）二九年第四期高参与者的积极性;第三,我们承诺为参与者提供详细的个人反馈,由此来督促他们认真填写调查问卷和积极参与LGD。2.问卷调查本研究的问卷共有三个部分:性格测量、个人价值观测量、团队经验测量。第一部分是个人性格的测量。“五因素”性格模型测评量表来自于IPIP(internationalper2sonalityitempool,2008)。为了形成简短的问卷,以方便填写,我们选取了25个题目作为“五因素”性格模型问卷,即每个性格因素包含5个题目。问卷采用自我报告方式,计分采用李克特5点计分法,即从“非常不同意到非常同意”按1-5分计分。项目得分越高,个人在该维度性格的倾向性则越明显。外向性、神经质、经验开放性、宜人性和责任心的信度分别为0.72、0.78、0.77、0.69和0.77,均满足要求。采用AMOS7.0进行验证性因子分析(CFA)显示,“五2因素”性格模型的 (df=106)=139.59,p0.05;CFI=0.95,GFI=0.91,RMSEA=0.051,效度满足要求。第二部分是个人价值观的测量。Singelis及其同事开发的测量水平集体主义、垂直集体主义、水平个人主义、垂直个人主义的量表在东西方使用时,均具有良好的信度和效度(Singelisetal.,1995;王永丽、时勘、黄旭,2003)。根据具体情况,本研究使用时对量表条目进行了删减,形成了16个题目的问卷,每个价值观包含4个题目。问卷采用个人自评的方式,计分采用李克特5点计分法,即从“非常不同意到非常同意”按1-5分计分,个人在该维度价值观的倾向性则越明显。水平集体主义、的信度分别为0.72、0.74、0.73和0.65,()显示,四2种类型价值观模型的 (df=56)=90.p0.GF=0.071,效度满足要求。,6个自编项目。请各人描述参加团队活动的”或“暑期团队社会实践活动”。“从没有过团队活动”得1分,“”得2分,“经常参与团队活动”得3分评分,得分越高,说明团队经验越丰富。该部分的信度为0.75,满足要求。四、数据分析及结果变量的均值、方差及相关性报告采用SPSS进行分析,具体数据见表1。研究假设检验采用多层次线性模型(Raudenbush&Bryk,1986)。本研究数据来源于21个组,传统的回归分析无法辨别组内之间的相互作用,而多层次线性模型可以进行“回归的回归”,从而考虑本研究样本的固有嵌套特性(Choi,2006),因而多层次线性模型非常合适本研究。根据已有假设,在进行多层次线性模型分析时,共有6个模型,分别是零模型、模型1到模型6,具体模型如表2所示。零模型中没有任何前因变量,模型1如下所示:LGD=b0+b1外向性+b2宜人性+b3责任心+b4神经质+b5开放性+1当代研究系列Choi(2006)曾指出研究二次项关系时,必须考虑一次项的贡献,因此模型2是在模型1基础上引入了FFM五个纬度的平方项。Paunonen和Jackson(2000)为研究价值观对LGD的影响时,必须建立在性格基础上,因此本研究的模型3是在模型1基础上,引入了水平个人主义、垂直个人主义、水平集体主义以及垂直集体主义四个变量。为了更全面检验价值观对LGD个人绩效的影响,在模型3基础上,模型4加入了四个价值观纬度的二次项效应。模型5是研究团队经验个人LGD绩效的影响,模型6是来考察研究团队经验的调节作用,它是在模型3的基础上分别加入了团队经验变量和交互作用项(团队经验和性格及价值观的交互项)。考虑篇幅原因,表2中只列出了模型6中显著性相关的结果。表1各变量均值、方差、及相关性变量均值标准差11个人绩效27.426.241.000外向性3.660.530.3331.000宜人性3.830.56-0.020.121.000责任心3.710.550.1930.3330.33331.000神经质2.560.63-0.07-0.533-0.233-0.41.000开放性3.660.410.030.3330.3330.233-0.3331.000水平个人主义4.150.620.1240.03-0.030.333-0.3330.171.000垂直个人主义3.990.610.050.170.040.10-0.230.0020.231.000水平集体主义4.010.50-0.130.33330.63330.183-0.4330.3330.020.041.000垂直集体主义3.670.53-0.13-0.170.11-0.030.150.09-0.00-0.070.33331.000团队经验2.040.390.100.333-0.030.233-0.230.4333-0.06-0.020.11-.091.000注:333表示P0.001,33表示P0.01,3表示P0.05表变量模型变量3模型4变量模型5模型6986.34.09333.8933团队经验2.40332.980.86-1.73宜人性1.221.37团队经验外向性-4.433责任心1.860.70责任心1.292.00团队经验开放性5.483神经质-0.19-1.85神经质-0.51-0.54团队经验垂直个人主义-4.273开放性-0.282.88开放性-0.330.20外向性外向性-2.563水平集体主义-4.333-3.99宜人性宜人性0.49垂直集体主义1.331.37责任心责任心0.79水平个人主义0.483.7333神经质神经质-2.233垂直个人主义0.31-0.17开放性开放性-1.74水平集体主义水平集体主义-0.13垂直集体主义垂直集体主义-0.01水平个人主义水平个人主义-1.733垂直个人主义垂直个人主义0.50PseudoR20.0580.0650.0280.0060.0080.105注:333表示P0.001,33表示P0.01,3表示P0.05杜旌尹晶无领导小组讨论中个人绩效的影响因素人力资源管理研究南京大学学报（哲学人文科学社会科学）二九年第四期由表2模型1可见,宜人性、责任心、神经质和开放性与个人LGD绩效无显著性关系,因此假设1b得到部分支持。由模型2可见,外向性的二次项与个人LGD绩效显著性相关(=-2.56,P0.05),假设1a成立。由结果还可以看出,神经质的二次项与个人LGD绩效显=-2.24,P0.01),按照Choi(2006)的分析方法,以外向性和神经质的均值加减一个著相关(方差为基础,将数据分为三个部分,再对三部分数据求LGD的均值,得出外向性和个人LGD绩效的关系成倒L型,而神经质与个人LGD绩效成倒U型关系。=-4.27,P0.01),而其他三模型3显示,水平集体主义与个人LGD绩效成显著负相关(个价值观纬度均无显著性关系,假设2a部分成立,假设2b不成立。有意思的是,尽管水平个人主义的一次项与LGD绩效无关,但其二次项却与LGD绩效显著相关(模型4,=-0.85,P0.001),按照Choi(2006)的分析方法,发现水平个人主义与个人LGD绩效也成倒L型关系。在模型5中团队经验与个人LGD绩效边际显著相关(=2.40,P=0.088),假设3a成立。模型6分析显示,团队经验对外向性和开放性与个人LGD的关系有边际显著调节作用(分别为=-4.36,P=0.084;=5.48,P=0.085),对垂直个人主义与LGD绩效关系有显著调节作用(=-4.27,P0.05)。按照Choi(2006)的分析方法,以团队经验的均值加减一个方差为标准,用大于均值加一个方差和小于均值减一个方差的数据,绘出在高和低团队经验下,外向性、开放性和垂直个人主义与个人LGD绩效的关系图。这也显示在不同的团队经验下,三者与个人LGD绩效的关系有很大差异,展现出了团队经验的调节作用。五、结LGD中个人LGD绩效相关性的调节作用。,下文将对研究结果进行讨论。,相对于宜人性、责任心和经验开放性,外向性更能显著预测个人LGD绩效,而且外向性性格与个人绩效并不是成简单的线性关系,而是倒L型关系。随着外向性逐渐升高,个人LGD绩效显著增加,但增加最高点后,随着外向性增加,个人LGD绩效基本保持不变。由此可见,外向性在临时模拟团队中的作用是显著的,在陌生的环境中,外向性队员不会感到拘束,他们愿意主动与人沟通,展现出一种强势(Barricketal.,2001),在LGD时间压力下,这种强势表现可能会得到成员的普遍接受,甚至其行为还可能会被评委解读为有领导力。但是,外向性的作用也是有限的,因为虽然“愿意说、主动说”是沟通和表达意见的基础,但见解的深度和表达的合理也是沟通的关键,而后两者与外向性并没有直接关系。有趣的是,研究结果显示,神经质和个人LGD绩效的关系也并非假设中的线性负相关,而是倒U型关系,即一定范围以内的神经质会提高个人绩效,超过这个范围的神经质才会导致个人LGD绩效的显著下降。神经质的个体较容易激动,在团队讨论中会显现地很有激情(Waldmanetal.,2004),因而有可能被认为是“主动参与团队讨论、积极表达自己意见”等等。但当神经质过当代研究系列高时,个人可能容易紧张、焦虑、易怒,反而不能有效进行团队内部沟通,从而降低个体LGD绩效。研究结果还显示,宜人性与个人LGD绩效并没有显著关系。宜人性并没有有效提高个人LGD绩效很可能是由LGD的短期性和任务导向性造成的,即在短时间内,团队成员关注的是任务的解决而非人际关系的构建,所以宜人性利于解决团队冲突的优势很难有效展现。以往研究显示集体主义价值观对团队工作有积极的促进作用(Goncalo&Staw,2006)。然而,将集体主义、个人主义价值观细分为四个维度之后,个人主义和集体主义价值观的作用并不是那么简单。在考虑了性格影响后,研究发现水平集体主义价值观与个人LGD绩效有显著负相关性。尽管水平集体主义者在外来力量危害集体利益时会努力捍卫集体的荣誉、利益等,但在集体内部,水平集体主义者则认为大家是平等一致的,不应为集体而牺牲个人利益,这时他们在LGD中可能会表现为固执己见、缺乏合作。LGD强调的是无领导,即团队内部没有等级区别,这样就没有为了集体利益而服从权威的需要,因此可以理解为什么垂直集体主义与个人LGD绩效没有显著关系,但在实际团队中,存在这等级关系,垂直集体主义者则可能会服从集体安排、维护集体利益。在考虑了性格影响后,水平个人主义价值观与个人LGD绩效是倒L型的关系。水平个人主义价值观对个人LGD绩效有一定的积极作用,水平个人主义者既强调自我,也尊重队友,会积极为完成团队任务贡献个人力量。但更高的水平个人主义并不会带来LGD绩效的提高,这可能是因为更高的水平个人主义会促使团队成员的合作行为减少。团队经验对个人LGD绩效有显著的调节作用,首先表现为高团队经验会减弱外向性与个人LGD绩效的正相关关系。当个人有丰富团队工作经验时,性格是否外向对其个人绩效的作用明显降低,丰富的团队经验使得即使外向性低的个体也明白应当以合适的方式来充分表达自己的想法。而对那些没有团队讨论经验的个体,内向性格者会因为羞于发言,使得外向性个体在讨论中占更大优势。团队经验的调节作用还表现为,高团队经验者随着其经验开放性提高,绩效也显著增加,而低团队经验者的经验开放性与个人LGD常常会有很多新鲜的主意和想法(Dudley,紧张而丧失了创造性。,使大家都能贡献想法,就会感受到团队头脑风暴的魅力,”。有了丰富的团队经验后,他们会在主观上更积最后,团队经验高低对垂直个人主义者的LGD绩效有显著调节作用。对于高团队经验者,随着垂直个人主义上升,个人绩效增加不是很大,而低团队经验者,垂直个人主义对个人绩效有显著的消极作用。这显示出,通过大量的团队训练,可以减少个人主义强调个人之间相互竞争的消极影响,促进团队内部合作团结,并利用个人主义的好胜和竞争优势,提高个人绩效。这些研究结果充分显示,团队经验对个体LGD绩效有显著的积极作用,说明团队工作经历对个体完成团队工作是很有帮助的。六、研究局限性、研究启示和未来研究方向本研究主要有两个方面的局限性。第一,研究采用了学生样本,使得研究结论的代表性有限。但我国每年都有大量的校园招聘活动,且这些校园招聘大都会采用LGD作为选拔工具之一,因此采用学生样本进行LGD研究,研究结果将对校园招聘活动有很好的指导作用。第二,研究样本量还略微偏少,但与国外同类研究相比,如Robie,Tuzinski&Bly(2006)的77个样本、Waldman等人(2004)的152个样本来讲,本研究的124个样本水平是能够接受的。尽管本文有一定局限性,但研究还是对LGD实践有很好的启示。研究结果显示,与长期实际工作团队中个人绩效与性格的关系相比,个人LGD绩效与FFM的关系有很大的不同。在杜旌尹晶无领导小组讨论中个人绩效的影响因素人力资源管理研究南京大学学报（哲学人文科学社会科学）二九年第四期LGD中,神经质对个人绩效有一定的积极作用,而在长期团队中,神经质对个人绩效的影响是消极的(Barricketal.,2001)。LGD个人绩效与责任心、宜人性和经验开放性都没有显著关系,但后三者却在长期实际工作团队中分别是个人任务绩效、人际网络建设贡献和创新力的有效预测变量(Barricketal.,2001;Dudleyetal.,2006)。在价值观方面,与以往相关不同的是(Goncalo&Staw,2006),水平集体主义在LGD中起到了负作用,而水平个人主义对个人LGD绩效却有积极作用。由此可以认识到LGD的优势在于甄别个体与人沟通、主动展现自我、尊重他人等特性,而在考察个体的责任心、宜人性、开放性和层级观念等方面则有很大的局限,当然这种局限性可以通过其他选拔方法来予以弥补。研究还显示丰富团队工作经验与高LGD绩效紧密相关,而且团队经验还可以减少性格和价值观上的消极作用,加强积极作用。可见通过有效的集体项目训练,增加团队经验,可以提高个人LGD绩效。在团队研究中,仅仅关注个体的绩效还远远不够,这是因为团队绩效并不等于所有个体绩效的简单相加之和(Halfhilletal.,2005),例如本研究中发现,外向性个性在一定范围内有利于个体的LGD绩效,但如果大多数团队成员都是外向性个性,都具有控制欲望,则有可能会导致团队内部较激烈的冲突,从而使团队整体绩效降低。因此未来的研究,从团队组成比例入手,研究团队水平绩效将对实践有很强的指导意义。这个方面的研究需注意两点:第一,团队组成包含了哪些内容和如何来衡量,除了“”性格特质外,团队组成变量还应包括价值观、成就动机、可以采用平均值方法,也可以是用变化值(如方差(2005)团队,(al.,。,无论是长期工作团队还是短期临时团队(如),(白新文、王二平、李永娟,2006),鉴于团队工作形式在企,如何提高整个团队绩效必然成为理论界和企业界关注的焦点。参考文献:白新文、王二平、李永娟,2006:大五人格与绩效:团队水平的研究,心理科学进展第1期。黄任之、姚树桥、邹涛,2006:个人主义和集体主义量表中文版信度和效度的研究,中国临床心理学杂志第14期。王永丽、时勘、黄旭,2003:个人主义与集体主义结构的验证性研究,心理科学第26期。Barrick,M.R.,M.K.Mount&T.A.Judge,2001,PersonalityandPerformanceattheBeginningoftheNewMil2lennium:WhatDoWeKnowandWhereDoWeGoNext?InternationalJournalofSelectionandAssessment,9,pp.9-30.Choi,J.N.,2006,MultilevelandCross2levelEffectsofWorkplaceAttitudesandGroupMemberRelationsonIn2terpersonalHelpingBehavior,HumanPerformance,19,pp.383-402.Dudley,N.M.,K.A.Orvis,J.E.Lebiecki&J.M.Cortina,2006,AMeta2analyticInvestigationofConscientious2nessinthePredictionofJobPerformance:ExaminingtheIntercorrelationsandtheIncrementalValidityofNarrowTraits,JournalofAppliedPsychology,91,pp.40-57.Gaugler,B.B.,D.B.Rosenthal,G.C.Thornton&C.Bentson,1987,Meta2analysisofAssessmentCenterValidi2ty,JournalofAppliedPsychology,72,pp.493-511.Goncalo,J.A.&B.M.Staw,2006,Individualism2CollectivismandGroupRreativity,OrganizationalBehavior当代研究系列，100,pp.96-109.Graziano,W.G.,L.A.Jensen2Campbell&E.C.Hair,1996,PerceivingInterpersonalConflictandReactingtoIt:TheCaseforAgreeableness,JournalofPersonalityandSocialPsychology,70,pp.820-835.Halfhill,T.,E.Sundstrom,J.Lahner,W.Calderone&T.M.Nielsen,2005,GroupPersonalityCompositionandGroupEffectiveness:AnIntegrativeReviewofEmpiricalResearch,SmallGroupResearch,36,pp.83-105.Hartman,R.O.&N.E.Betz,2007,TheFive2FactorModelandCareerSelf2EfficacyGeneralandDomain2specificRelationships,JournalofCareerAssessment,15,pp.145-161.Hong,R.Y.,S.V.Paunonen&H.P.Slade,2008,BigFivePersonalityFactorsandthePredictionofBehavior:AMultitrait2multimethodApproach,PersonalityandIndividualDifferences,45,pp.160-166.InternationalPersonalityItemPool,2008,AScientificCollaborato