薪酬管理手册

安徽盛运股份有限公司薪酬管理手册北京太和信企业管理顾问有限公司2011年4月目录第一章总则4第一条引言4第二条适用范围4第三条薪酬支付理念4第四条薪酬支付原则4第5条薪酬概念5第6条报酬秘密5第二章岗位管理5第7条岗位序列5第8条公司岗位等级5第9条发展型岗位6第三章薪酬体系7第十条薪酬等级体系7第11条薪等薪级标准7第十二条高级渠道薪酬等级设计7第十三条总收入和标准报酬7第十四条标准报酬结构和比例说明8第15条加班工资8第十六条年工资8第十七条年终奖金9第18条董事长特别奖励10第四章薪酬标准的确定12第十九条应届毕业生的培训期报酬12第二十条有经验的新员工薪酬管理12第五章薪酬调整12第二十一条薪酬调整12第六章工资总额管理14第二十二条小组工资总额管理14第二十三条子公司工资总额管理14第七章日常管理和计发14第二十四条岗位工资和业绩工资的计算14第二十五条薪酬发放日期14第二十六条工资的支付15第27条入职、离职人员薪酬发放15第28条其他发行15第二十九条薪酬扣减15第三十条假期支付的报酬16第31条报酬的批准程序和权限16第三十二条员工违纪报酬管理16第三十三条报酬的偿还和处理17第八章其他17第三十四条薪酬管理业务责任分配17第35条解释权17第36条生效时限17第37条保密事项17第一章总则第一条引言根据安徽盛运机械股份有限公司的发展现状和人力资源管理战略框架，按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”原则，进一步规范盛运股票报酬管理工作。 以激励性薪酬分配制度为中心，构建考虑内部公平性和市场竞争的薪酬体系，努力实现员工薪酬分配中的“责任与利益一致、能力与价值一致、绩效与收益一致”目标，有效结合个人收益与公司收益，充分发挥薪酬保健与激励作用，促进繁荣股票的持续、稳定、健康发展。 本管理制度作为纲领性文件，为盛运股报酬管理提供全面的规范和依据。第二条适用范围本手册适用于集团的所有员工。本书中所说的“公司”是指盛运株式会社，一部分文章也被称为“集团”。第三条薪酬支付理念1 .向工作场所支付工资根据职场价值来表现职场间的差异，职场价值高的人获得高工资。2 .为个人能力支付工资根据个人能力，体现个人之间的能力差异，高能力者获得高工资。3 .为业绩支付工资以业绩成绩为决定因素，表现员工间贡献的差异，贡献者获得了较高的工资。第四条薪酬支付原则根据薪酬支付理论，本手册遵循以下原则：1 .战略原则：制定与集团公司战略发展相一致的报酬支付战略，体现报酬的战略取向。2、内部公平性原则：建立基于岗位价值的报酬支付体系，合理规范报酬内部分配，提高员工报酬满意度。3、绩效导向原则：建立和完善以绩效导向为中心的薪酬分配体系，以工作绩效为薪酬分配的主要依据。4、经济性原则：在集团公司人工费总额可接受的范围内，人工费的变动与公司经营业绩的增减是一致的。5 .发展性原则：通过设计科学合理的发展型薪酬体系，实现员工职业发展通道与薪酬表达的有效对接。第5条报酬概念本手册中的报酬是指员工的货币收入，包括基本工资、工作岗位工资、业绩工资、业务晋升工资等工资性收入，年功工资、年末奖金、会长特别奖励等追加报酬。第六条报酬保密公司实行薪酬保密政策。 保密内容包括员工级别、薪资文件、报酬级别和其他报酬事项。 直属领导对下属报酬有爱心和建议权的人力资源部门主管和报酬主管对员工报酬有爱心、建议和审查权的群体主管，子公司主管在授权范围内发行报酬计算和数据录入人员和报酬的财务主管、会计和出纳， 任何有权知道发行报酬的人员不得泄露自己的报酬或泄露他人的报酬。第二章岗位管理第七条岗位序列公司将所有部门分为5个部门的序列和15个部门的序列，具体分标准见附表，以便简化人员统计并准确管理。第八条公司岗位等级公司采用太和顾问六要素十二维度评价工具，对岗位进行科学价值评价，确定各岗位在本公司内部的相对价值，确定各岗位对应的岗位等级，具体见安徽盛运岗位等级矩阵，其中劳动岗位的岗位等级见生产人员薪酬管理办法。职场等级评价表示职场在特定时期特定战略中的相对价值，综合评价该职场应投入的要素和对公司的贡献。 公司在这个岗位的相对价值变化时，调整岗位的等级。从管理层面的角度来看，公司的部门分为5个层面、10个子层面决策层：是集团公司整体运营的主要负责人，指本次职场价值评价等级为10级的高级管理层，职场涉及会长、社长和执行副社长高管层：此次岗位价值评价等级为9级的高级管理人员，岗位涉及集团各副总裁级人员、科技公司、环保公司和盛运机械总经理董事层：集团公司各专业职能单元的主要负责人，是本次岗位价值评价等级为8级的中级管理部门，部门是集团总部各董事、科技公司、环保公司和盛运机械各副总经理及其总经理助理中层：指集团总部、科技公司、环保公司、盛运机械各部门的负责人和其他子公司的正副职，本次岗位价值评估等级在5级到7级的范围内。 中层被分为中层1、中层2和中层3三个子级别，其中中层1是本次职场价值评价等级为7级的管理岗位，例如环境保护技术设计部经理、市场顾客部经理等岗位的中层2是本次职场价值评价等级为6级的管理岗位，例如产品质量部经理， 行政安全部经理等职场的中层3是本次职场价值评价为5级的科学技术、环境保护、机械子公司的部门经理基层：指集团本部、科技公司、环境保护公司、盛运机械的基层管理岗位和非管理岗位，本次岗位价值评价等级从1级到4级。 基层分为基层一级、基层二级、基层三级和基层四级，其中基层一级是本次岗位价值评估为四级的一般管理岗位，如机械技术人员、电气技术人员等岗位；基层二级是本次岗位价值评估为三级的一般管理岗位，如项目评审主管、税务主管、 作为机械技术人员等的工作场所的基础级别3是本次的工作场所价值被评价为2级的一般的工作场所，例如资料管理者、电子控制修理工等的工作场所的基层4是将本次的工作场所价值评价为1级的一般的工作场所，例如清扫员、保安员等。第9条发展型岗位发展型岗位与功能型岗位的概念相对应，本手册指的岗位没有特别的说明就是功能型岗位，即岗位价值矩阵中列举的岗位的发展型岗位的设置，以弥补功能型岗位的晋升和发展空间的不足为目的，帮助员工在公司内以不同的方式发展，实现人生的价值。根据岗位价值评价确定功能型岗位对应的岗位水平，各水平根据发展型岗位理念划分一些等级，对应不同等级的报酬水平区间。员工可以通过功能型岗位水平的提高发展，由钻工升为班长，由班长升为主任，由主任升为总监。 员工也可以通过提高发展型岗位水平得到发展，如从机械技术人员升职为高级技术人员，升职为专家，最终升职为最高专家。具体的管理方法参照发展型岗位体系管理办法，非生产者的发展型岗位参照本手册附表薪酬等级表，生产者的发展型岗位参照生产人员薪酬管理办法。第三章薪酬体系第十条薪酬等级体系公司的报酬体系按职场等级，对应分为10等级，各级分为5等级。 对应不同职场等级不同等级的等级范围。 同一职场等级均具有报酬带宽，可根据发展型职场等级对不同的报酬区间，满足不同能力水平的人员需求。 邻近职场的等级间报酬具有很大的重叠度，报酬区别职场的价值，但是打破等级观念。 具体薪酬等级、对应岗位等级和发展型岗位等级见附表薪酬等级表。员工的报酬在职场先决定职场等级，然后以其能力素质决定等级等级。 员工负责的岗位变化，那个岗位的等级变化员工的能力质量变化的话，那个阶段的工资会变化。 能力素质超过岗位资格要求的，提高等级工资的能力素质不能满足岗位资格要求的，降低等级等级，员工即使不调整岗位，在同一岗位等级范围内有升级途径，得到其能力价值的认可，可以体现“等级变化，能力者提高工资”的原则。 各级管理人员应关注员工能力素质的变化，根据本手册相关薪酬调整规定，对员工薪酬变化提出建议。第11条等级幅度标准公司根据目前的经营情况，比较市场水平，确定各级标准报酬和各薪资文件的标准报酬。 各级薪资文件的具体标准由薪酬标准表规定，未公开。第十二条高级渠道薪酬等级设计为了更好地激励和保持公司的核心专业人才，强调薪酬人才的保持作用，在特定岗位员工成长到一定阶段时，设置了行政水平上升、专业水平发展的高级发展道路，道路分为四个水平(专家、高级专家、高级专家和最高专家) 具体评定方法详见发展型岗位体系管理办法。第十三条总收入和标准报酬员工的总收入包括员工的标准报酬和年薪、年终奖金、会长特别奖等附加报酬和货币性福利。 标准报酬是指经过盛运内部岗位价值评价，结合市场水平推算出的工资水平，是指员工正常提供劳动状况，正常实现业绩目标时的工资水平，其计算公式如下非贩卖类职场总收入=基本工资职场工资实际工资加班工资年功工资年末奖金会长特别奖励销售类岗位总收入=基本工资岗位工资业务提高工龄工资的年终奖金会长特别奖励固定工资=基本工资岗位工资标准报酬=固定工资实际工资第十四条标准报酬结构和比例说明不同职场等级的不同职场等级的人员标准报酬结构，固定工资和业绩工资的划分比例不同(详见下表)。职场等级固定工资与业绩工资的比率固定工资业绩工资进入高管的子公司的总经理60%40%高级官员60%40%中层60%40%基层组织70%30%基本工资包含在固定工资中，每年由人力保障中心按照土地的最低工资标准来决定。实施年薪制的集团决策层、高层薪酬结构等相关规定见高管薪酬管理办法，子公司总经理、总经理助理岗位属于高层，但未实施年薪制，薪酬结构和比率按本手册相关规定执行，集团绩效管理手册参与季度和年度绩效评价生产系统的现场管理者和生产职能者根据本手册确定相应等级的工资单据，详情请参阅生产人员薪酬管理办法。销售单位的员工参照组业务人员薪酬与考核管理办法和相关规定执行。第十五条加班工资加班工资的支付是根据国家和属地政策进行的。第16条年功工资为了鼓励和引导员工和企业的成长和发展，感谢长期为公司服务的员工，为在公司工作一年以上的员工，根据其所属水平和在公司工作年数的不同，按月支付年工资。 年工资的计算方法如下当月的工资=员工的工资基准(a )本公司的工作年数中层及以上管理人员正式成为中上层管理人员之月起，按管理人员年功工资标准支付年功工资。职场等级工龄工资标准(a )限制标准进入高管的子公司的总经理百元/年800元/月高级官员百元/年800元/月中层50元/年500元/月基层组织三十元/年300元/月注：本公司的连续工作年限以人力保障中心注册的进公司时间为计算依据，自满12月的下个月起，本公司的连续工作年限增加了1年。 例如，某员工的入社时间为2011年4月16日，公司连续工作到2012年4月15日，满一年开始享受年功工资，2012年5月将该员工的报酬加上相应基准的年功工资，依次类推。第十七条年终奖金员工年终奖金与公司利润目标达成情况和公司组织绩效达成情况有关利润目标达成率在50%以下或当年损失时，年终奖金支付比率为0利润目标达成率在50%到100%的区间时，以50%为计算起点，逐渐增加10%，年终奖金支付率增加2%，即利润目标达成率为50%时，年终奖金支付率为0，利润目标达成率为100%时，年终奖金支付率为10%；利润完成率超过100%时，每增加2%，年终奖金支付率增加1%，最高为30%。员工年终奖金的工资与个人业绩评估结果相关联，与组织业绩评估结果相关联，计算公式如下员工年终奖金=标准报酬年终奖金支付率(个人业绩评价结果10060%组织业绩评价结果10040% )集团高层组织的业绩与集团组织的业绩相关，子公司的高层与子公司组织的业绩相关，普通员工与本部门组织的业绩相关。实行年薪制的高管业绩年薪的计算和发行参照高管薪酬管理办法执行。 未实施年薪制的高管参考上述年终奖金计算方法，子公司正职个人业绩评价结果为组织业绩评价结果。组织绩效评估结果是季度评估结果的平均分。第18条董事长特别奖励董事长特别奖励是为了鼓励团队和个人的特别贡献而设立的，特别贡献是超出员工职场职务要求的贡献，二是员工在职务范围内对公司做出巨大贡献。 具体奖项包括但不限于：1、研发创新奖：产品研发工作人员或其他工作人员研发成果给公司带来巨大市场价值时，公司会给予相应的奖励。研究开发的成果首先要取得专利。 包括发明专利、实用新型和外观设计专利研究开发的成果不是模仿他人的成果