《专业培训师TTT培训》学员手册.ppt

（陈湘）,专业培训师TTT培训,课程提纲,一、专业培训师的关键知识点1、培训的价值2、成人学习与学校教育的区别3、解读成人学员需要心态分类二、培训师的素养1、角色认知职责形象2、核心技能姿态语调语言,三、培训课程设计1、课程设计的流程与原则2、课程要点与结构3、课程设计范例四、讲师授课技巧1、全程把握课前课中课后2、课堂呈现3、提问4、应答5、课堂氛围的调控6、课堂情势的掌控五、打造学习型团队,培训的价值,“知识像年奶一样是有保鲜期的”人才是资产还是负债？培训是维持人力资源这架巨大机器运转的润滑油培训是企业应对变革和战略发展的需要,成人学习与学校教育的差别,内容成人学习教育,成人学员的学习特点,认可、成就感、参与个人与职业发展课程、项目的设计，是以问题为中心的，不是以内容为中心的鼓励学员参与吸收、利用学员的经验协作式而非命令式教学活动更多的是实践，而不是单纯消化过程内容评估是对学习需求和兴趣地再评估或再评价,成人学员的学习需求,成人的学习心理,不光是理论,而是具有以业务为中心,以问题为中心的需求.希望学到可直接应用于业务的内容根据费用和时间由谁承担,其学习态度也会不同.由于具有丰富的多方面经验,所以尽管记忆力有所减退,但理解力强.学历越高,则越能有意识对教育内容提出批评,培训的内容与对象的分类（8-1）,知识的培训,培训的知识不同于学校的知识，它偏重“用什么学什么”，更注重知识的实用性，不要求培训内容面面俱到，但求能运用到实际工作中。,培训的内容与对象的分类（8-2）,技能的培训,高层管理者,中层管理者,基层管理者,专业技能,沟通能力,决策能力,对不同层次员工的技能培训,培训的内容与对象的分类（8-3）,态度的培训,态度,是人对人、对事的心事倾向：一个员工如何看待自己、上司、同事？如何看待自己的工作？他对未来报有什么希望和心态？如何面对挑战和挫折？这些问题的答案将决定他的行为基调。我们都知道在很多事情的处理和人的行为中，“态度决定一切”。,培训的内容与对象的分类（8-4）,培训的对象,一般来说，培训对象为企业的员工，分别为新晋员工、老员工和管理人员。不同的对象在培训内容的侧重上是有所不同的：,培训的内容与对象的分类（8-5）,这里，通用电气公司的一个统计或许可以帮助我们解答上面的问题,据美国通用电气公司的统计，通过提高发电机的能力的方法，每增加企业发电能力的5%，就需要花费相当多的时间和金钱；但通过经营管理方法的改进和提高，则无需花费多少金钱就可以达到提高发电能力5%的目的。,培训的内容与对象的分类（8-6）,各层管理者在管理技能上的侧重专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员进行有效工作的能力。理念技能是指从整体把握组织的目标、洞察组织与其环境的相互关系的能力。,培训的内容与对象的分类（8-7）,培训的内容与对象的分类（8-7续）,各层管理者的工作能力要求,培训的内容与对象的分类（8-8）,课程提纲,一、专业培训师的关键知识点1、培训的价值2、成人学习与学校教育的区别3、解读成人学员需要心态分类二、培训师的素养1、角色认知职责形象2、核心技能姿态语调语言,三、培训课程设计1、课程设计的流程与原则2、课程要点与结构3、课程设计范例四、讲师授课技巧1、全程把握课前课中课后2、课堂呈现3、提问4、应答5、课堂氛围的调控6、课堂情势的掌控五、打造学习型团队,培训者的角色与职责（2-1）,角色：,培训者的角色与职责（2-2）,职责：协调、管理、建议、支援企业内部所实施的培训开发企业的管理者培育员工协助企业文化的形成了解成人学习的动机、模式调查研究有关培训理论、技巧,优秀的演讲者,热情、自然讲话清晰动作恰当举止幽雅微笑，但不过分衣着得体善于利用幽默观察听众的反映准备充分,讲师务必注意的事项,需要记住的要点,每人都有自己不同的学习方法每人都在自己的经验基础之上学习参与越高学习效果越好合适的速度与合适的程度是最好的学习方法信息量过大难于消化学员只有感兴趣才肯学习不同的信息最好用不同的方法去沟通,方法参加者的反应%记忆讲授听10%讲授+示范听+看25%做练习听、看、读、写45%角色扮演听、看、读、写85%游戏听、看、读、写互动90%,有效的学习,培训导师必备技能一览,课程提纲,一、专业培训师的关键知识点1、培训的价值2、成人学习与学校教育的区别3、解读成人学员需要心态分类二、培训师的素养1、角色认知职责形象2、核心技能姿态语调语言,三、培训课程设计1、课程设计的流程与原则2、课程要点与结构3、课程设计范例四、讲师授课技巧1、全程把握课前课中课后2、课堂呈现3、提问4、应答5、课堂氛围的调控6、课堂情势的掌控五、打造学习型团队,课程开发流程（2-1）,第一阶段：课程需求调查：一、确认问题二、确认原因及解决方法三、分析并确认技能标准四、受训者技能评估与差距分析五、确认培训方向第二阶段：制定课程大纲：一、确定课程目标二、编排课程内容三、选择培训方法与技巧四、确定培训资源,课程开发流程（2-2）,第三阶段：编写课程资料：一、编写课程大纲二、编写讲师手册三、编写练习手册四、编写学员手册五、编写演示文件六、设计评估内容与评估方式第四阶段：试讲与课程评估：第五阶段：课程修订与确认,课程需求调查确认问题,存在的问题=标准现状标准：团队或员工应达到的目标或标准，以及应具备的技能。存在的问题培训的问题,“课程目的”的调查研究是课程教材的中心内容,如何进行课程目的调查与研究,基本资料的收集（表格化）,课程日期课时设置小时,课程需求调查确认原因及解决方法,团队或员工未达到标准的三个原因：一、知识和技能二、目的或动机三、组织与环境在传授技能和知识领域，培训可由知识和技能问题起步，然后移向态度问题，最后解决实际问题。但是，培训不能解决全部问题。,课程需求调查分析确认技能标准,工作分析：把某种岗位或复杂工作分解为各个组成部分，确定成为各项工作任务。四种方法：1、专家列出并确定2、员工列出后专家确认3、专家岗位观察与分析后确认4、专家提出初稿，岗位员工及其管理者确认,工作分析程序,一、精确界定应分析的工作二、列出工作中可能的全部任务三、核实工作任务清单四、确定每项任务的操作频率五、确定每项任务的相对重要性六、评估各项任务的学习难度七、计算每项任务的得分八、与关键人士讨论结论,课程需求调查分析确认技能标准,任务分析：把工作任务分解成各个具有连贯性的步骤和阶段，以确定各步骤对完成任务的重要性和关键性等级。,任务分析程序,一、选择关键性工作项目二、在每张任务分析表上列出得分高的任务项目三、列出每项任务的全部步骤并核实四、确定每一步骤的频率五、确定每一步骤的相对重要性六、评估各一步骤的学习难度七、计算每一步骤的得分八、与关键人士讨论结论,课程需求调查技能评估与差距分析,技能评估：了解员工的目标完成或技能水平的现状。差距分析：确认培训的方向，提高培训的针对性。,技能评估与差距分析程序,一、按高分到低分原则将任务分析表上的各个步骤列入差距分析表二、员工按工作熟练程度逐一评分（五分制评分）三、归纳各项结果并确定能力强弱部分四、复查熟练度评分并检验低分的任务项目五、确定存在的问题是否可以通过培训解决六、与其他相关人员讨论确认差距分析结果,课程需求调查确定培训方向,根据差距分析的结果，确定培训的方向和课程开发的主要内容。,制定课程大纲确定课程目标,明确课程目标的作用：一、有助于制定翔实的培训计划；二、帮助学员确认培训后应学到的结果；三、帮助讲师和学员对培训过程作出客观评价。确定的目标应成为学习、教课和评估的指南,制定课程大纲编排课程内容,学习原则：激发学习动机学习积极参与的过程学员需要指导和反馈提供适用的培训材料提供实践机会多样化教学明确学员学习目标因才施教,制定课程大纲编排课程内容,编排教学内容的原则：由简单到复杂由一般到特殊由已知到未知采用现实的逻辑顺序应用岗位工作流程或次序,课题描述几个部分：课题名称课题的宗旨课题目标培训对象培训人数培训持续时间与日程设施要求培训教师要求,制定课程大纲编排课程内容,授课计划：目标内容提纲教学方法时间分配必须的培训资源练习项目布置作业评价或考核方法,制定课程大纲编排课程内容,内容提纲编写程序：确定达到目标所必须的知识确定每项目标的表现内容或技能确定实现目标的态度要素依据知识技能态度三要素编排成合理顺序,制定课程大纲编排课程内容,制定课程大纲选择培训方法与技巧,培训方法种类：讲授与讲演小组讨论演示阅读练习案例分析角色扮演现场参观与学习考察,选择培训方法的影响因素：培训目标（知识、技能、态度）培训内容培训讲师（经验、能力）学员（数量、经验、能力水平）培训环境与资源限制（时间、经费）,制定课程大纲选择培训方法与技巧,选用合适培训方法的程序：陈述培训目标决定表现类型考虑学员特点列出所有合适的培训方法考虑实际情况缩减清单，作出决定,制定课程大纲选择培训方法与技巧,编写课程资料,一、编写课程大纲二、编写讲师手册三、编写练习手册四、编写学员手册五、编写演示文件六、设计评估内容与评估方式,要点,没有所谓最好的一种培训教学方法一堂培训课中可以综合运用多种培训方法每单元的培训课程原则上只培训一种技巧或阐明一项重点所有培训课程的出发点都应是：如何缩短表现差距任何以“缩短表现差距为核心”的培训课程都不仅把注意力放在“做什么”上，同时也关注“怎么做”,课程提纲,一、专业培训师的关键知识点1、培训的价值2、成人学习与学校教育的区别3、解读成人学员需要心态分类二、培训师的素养1、角色认知职责形象2、核心技能姿态语调语言,三、培训课程设计1、课程设计的流程与原则2、课程要点与结构3、课程设计范例四、讲师授课技巧1、全程把握课前课中课后2、课堂呈现3、提问4、应答5、课堂氛围的调控6、课堂情势的掌控五、打造学习型团队,了解学员,他们是谁他们对课程主题了解多少他们会问什么问题哪些人是我的潜在支持者哪些人是我的“潜在问题制造者”运用学员表,准备资料,将课程划分为原则、关键点、关键过程。将课程分成支持材料（引导问题，例子等）对关键点准备视觉材料（如投影片）使它们能被学员记住对可能会提的问题作准备和其它的培训讲师来演练“一问一答”汇集你的支持材料,发表演练/预演未来,录相并用来自我评鉴和其他讲师作真实的角色扮演,适用于大班课在短时间内传授大量的事实资讯适用于课程介绍和引导使学员处于同一水平讲师便于掌控课程进度讲授的资讯使学员无法从其他途径获取的,讲授形式的好处,学员很少有参与机会学员获得的反馈很少能运用的学习感官较有限教学各种技巧无效忽略了学员的个别差异对学员的学习效果不清楚,讲授形式的受限处,个案研讨形式的好处,建立自己独立思考的能力获得分析各种构想的技巧获得下达决策的技巧获得互相沟通构想的技巧获得整合分岐意见的技巧获得团队协作的技巧,个案研讨形式的受限处,案例有时缺乏必要的成熟度研讨会没有明确的答案仅有少数人参与讨论产生臆测的想法在事先需要时间来研读建议采取的行动方案在真实工作中较难获得反馈,偶发事例分析研讨形式的好处,需要学员积极参与共同建立技能建立最大限度客观性的技巧建立澄清事件的技巧学员不需花太长的时间来准备,偶发事例分析研讨形式的受限处,有趣可能会使学员不够努力发现事实的效果与讲师的指导策略有直接的关系,角色扮演形式的好处,将研讨的问题栩栩如生地展现出来处理行为态度方面强调了感受的重要性有利于人际关系技能方面的练习,参加的人数有限比较花时间可能会觉得幼稚可能会表演过头反馈可能不切实际,角色扮演形式的受限处,引人注目真实感可以示范如何做某件事情很有用地示范为什么某件事情可以有效果很有用地示范某件事情是如何产生效果的,示范形式的好处,必须安排好位置使每位学员都可以看到、听到在准备工作和示范过程中非常费时间时间会较长学员会不够积极参与,示范形式的受限处,经营管理游戏形式的好处,不需承受错误决策造成的后果而能学习经验精力集中在建立战略性和长期经营的规划可以全身投入到角色中学员会在整合各种相关因素并作判断方面获得经验,经营管理游戏形式的受限处,可能感觉自己知道的东西比实际知道的多可能仅仅当成是在做游戏可能会忽略、加重一些缺点可能会忽略、加重现实生活中的重要考虑点高度基于数据因素，没能涉及到人性等方面学员回答的选择面较窄如果自己想搞这方面的游戏需要花费大量的时间，除非向咨讯公司购买,培训方法的总结定义下列的培训方法：讲授事例分析案例分析示范角色扮演经营管理游戏列出以上各种培训方法的好处和受限处,教育培训训练,祖传的方式代代相传学校式教育背诵考试参观式学习看问听记专业化培训直接参与培训的革命后是训练,培训的要点（2-1）,培训中，知识是通过学员的努力而发现的，而在教学中，知识是被强行传授的。培训要以学员为中心，而不是以培训工作者为中心。要以对待顾客的角度来推销自己的培训课程，你应该时刻注意要提高“顾客”的满意度。,培训的要点（2-2）,训练更多地关注态度的转变、操作技能的掌握；而教学则强调信息的获取。训练要让学员充分地参与，要在不同的环境下加强对学习者应用能力和适应能力的培养；而教学大多采用单向的、课堂讲课的方式。,有效的训练,是一种结构严谨的程序，为某个特定目标而学习知识与技巧；是指促成受训者活用所学到知识，直到他熟练运用，使工作品质及绩效不断提升；是改善受训者的行为及观念。当行为发生变化时，就表示培训已见效，产生了实际的成就。是永无止境的过程，能为受训者创造更多的收益。,不同教学方法产生不同的特殊效果,良好授课方法的各项特征,产生期望的工作行为改变有助于将理论应用到“实战”环境学员记住的信息比率高提供“第一手”经验提供角色模型在最短的时间内，传授大量学员（即参训学员人数可以较多）相对成本不高给学员提供他们表现的反馈使学员尽可能多的使用感官提供技能发展所需的知识让每位学员都参与进来,讲授法讲师应具备特别的技能,有效的声音传达在众多学员面前要保持良好举止态度有能力以清晰和有逻辑的思路组织和引申讲课的主题观察学员的细微反应的能力,讨论法的讲师技能,能给出明确的指导语能对学员的表现和发言给予及时的反馈善于打破冷场出现背离时及时引回对课堂发言的掌握做好讨论的总结,学习必须要有效果,如果学习者没有得到学习的收获，培训者就等于没有为其培训。,评估原则,培训方法是不是可以被接受培训方法是不是有效我们是否可以帮助别人解决问题,学员个人的属性,早一点建立信任感不要干涉学员的习惯要与参训学员打成一片避免说教要有自己的风格,培训辅助工具,投影片幻灯片录相带电脑辅助教学电话会议,培训的评估,衡量学员学习水平的指标他们喜欢这些课程吗？他们学会了这些技能吗？他们在使用这些技能吗？他们正在改变他们的习惯吗？你如何来评估这些研讨会/培训计划？你遇到了哪些评估方面的问题？,现场工作