持续绩效沟通绩效管理的基石

！随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，“人”成为各组织在市场上竞争的决定性因素。我国各组织对人力资源管理的重视程度也日益提高，绩效管理在人力资源管理中发挥着重要的作用，有效的绩效管理是提高组织人力质量和实现组织目标的核心环节。目前，绩效管理在组织中普遍实施，但收效甚微。最新的相关数据显示，在# $%的家中应用员工绩效管理的企业中！#(业务选择效果仅针对选择了“正常，非常好”和“非常好”的百分比选择了$(选择了“非常好”的企业只有# *家，占#)。追根究底在业绩管理过程中缺乏沟通，这一点很重要。评估人和被评估人之间的沟通经常不足，员工很难获得对自己绩效的反馈，难以获得及时支持解决困难和问题，主管很难根据与员工的沟通确定员工的行为方向和绩效方向，以便持续改进和提高绩效。要提高业绩管理效果，必须在整个业绩管理流程中进行通信。一、业绩管理、通信概览# 业绩管理概览绩效管理的定义很多，本文中说的绩效管理是指为了实现组织的发展战略和目标，采取科学的方法，通过员工个人或集团的行为表现、劳动态度和工作表现、综合质量的综合监控、评价、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的质量，发掘其潜力的活动过程。管理者使员工的工作活动和工作输出与组织目标协调的过程，通过对人的管理提高成功概率的想法和方法，不仅重视结果目标，还重视行动目标。想要确保竞争优势的组织必须能够管理员工的行为及其结果，而绩效管理正是确保竞争优势的中心环节。通讯概述在经营学中，沟通的定义是个人或集团之间传递信息、思想、感情的过程。沟通的目的不仅仅是正确的正义的传递也必须理解意义，达成协议。“再伟大的思想如果不传达给别人，不被别人理解，就没有意义了。”信息时代的一大特征是变化。时代正在变化，市场也在变化，组织作为社会的组成部分，必须及时应对市场变化，加快信息的传递和反馈，这对组织沟通的速度和管道多样化等提出了新的要求。随着时代的变化和组织改革的深化，组织人员的结构也发生了很大的变化，员工年轻化、知识化程度提高，更加重视自我价值的实现，因此现代组织管理必须以人本主义为主流。日本经营学家认为以人为本的经营是一种依靠相互交流的方法，让每个人正确认识到自己组织中要完成的任务和承担的责任。这种经营模式强调人性化和人性化。因此，有效实施业绩管理至关重要。二、绩效沟通的作用没有“#”绩效沟通，无法谈论绩效管理很多企业的部门主管认为绩效评价是绩效管理，忽视了持续的交流过程。这是由于对业绩管理的误解。业绩管理是持续的通信流程，它是帮助企业实现愿景目标的强大工具，而不仅仅是为了提高业绩。业绩管理由经理与员工一起执行，员工不参与的业绩管理就是填写和提交表格。绩效管理是一个系统，所有实施必须一起使用，才能真正发挥其作用。例如，明确如何进行绩效沟通、调动员工合作、制定与员工达成协议的绩效计划、如何签订绩效合同、需要员工合作的工作等。特别是作为主管，制定绩效目标后，不要等待绩效评价，管理者必须学习绩效沟通的正式、非正式方法和技巧。绩效沟通是获取信息和改善工作的过程。持续的绩效通信是跟踪进度、发现影响绩效的障碍，以及获取使双方成功所需信息的过程。持续的绩效沟通确保人力资源代表和员工共同努力防止问题，或及时处理发生的问题。持续的绩效沟通的目的是使业务流程保持动态、灵活和敏感。通过通信，您可以及时更改目标和工作任务，以形成新任务或其他任务的重要性顺序。现在，任务的重要性级别和工作环境不断变化，问题不断出现-摘要。文章阐述了与绩效管理、沟通等相关的概念，确保持续的沟通在绩效管理过程中。角色、内容，最后提出按组织进行绩效沟通时，最好应用面谈方式，接着提出高级职员面谈时要掌握的技巧。-关键字。沟通；交流。业绩管理基石；采访-中文分类号码。/$ -文档标识代码-文章编号。# 12 $% 3 $ $4 $% 2 $！2$持续的绩效沟通业绩管理的基石高红色(江苏连云港职业技术大学商学院连云港$ $ 台湾城市职业技术学院学报565689:6=:7333699 8a :9 b 6c :d 69:C6；EFE期间总制！期间$ $年07F$ $期间！参考文献：# $%方振邦业绩管理#%北京(中华人民共和国人民大学出版社，* * *)，并告诉员工不足的地方，在指明自己需要改善和改善的方向的同时，可以让他们认识到参与训练的重要性。三、绩效沟通的内容$根据组织目标和工作职责，与员工一起制定业绩发展目标。事情的进展情况如何/某方面的工作进展顺利/某方面发生了困难或障碍/员工和团队是否在正确实现目标和绩效标准的轨道上进行/-如果有偏离方向的趋势，要采取什么行动扭转这种情况/！面对现状，为了实现工作目标和目标，会做什么调整/0管理层可以采取什么措施来支持员工/4，绩效通信技术：面试技术要注意面谈方式的使用，以确保绩效沟通顺利进行，成功达到预期目的，这是在组织管理过程中广泛使用的非常有效的信息传达方式。采访技术主要包括：$查看访谈计划表在面谈前仔细检查“面谈计划表”，或者填写“面谈计划表”，集中讨论不能遗漏的项目。营造良好的采访氛围采访对象往往比较紧张，所以被管理人员决不能表现出“我是评价者”这样的高姿态对员工的心理施加更大的压力。为了让面试官在面试中处于舒适自然的状态，要用多种方法营造面谈氛围。例如，选择采访当事人可以放松、避免噪音和其他干扰的场所。在座位设定中，拉近至彼此最接近的位置。根据需要混合离题的闲谈，可以使对方放松，保持和和和气气、愉快的谈话氛围。坦率地对待员工。要在面谈开始时明确了解面谈的目的，可以简单地说明业绩管理的作用、业绩管理系统的构建、业绩管理的具体实施等，这样员工就可以理解评价不仅仅是决定报酬和晋升。要将业绩评价的结果告诉职员，不仅要掩盖，还要表明结果的导出依据。这有助于在面谈中建立员工对管理层的信任。-鼓励员工说话面谈是一种双向沟通。但是，有些员工可能会紧张、害羞或因为性格原因而说不出话来。因此，管理层应该使用多种方法鼓励员工发表自己的意见。当然，建立彼此之间的信任有助于打开僵局，但有时员工可能需要问特定的问题才能说话，因此，这是灵活地使用各种提问技巧引导员工说话的好方法法律。例如，您可以提出更开放的问题“我想怎样才能使条件变得更好/”用鼓励的话追问“和/”！认真倾听要在面谈中获得有用的信息，要成为好的听众。职员发表自己的意见或意见时，管理层应尽可能不要挂断，仔细倾听。这种倾听不是保持沉默，而是通过真正的倾听从员工的对话中捕捉关键信息。这种倾听也是经营者发掘员工思想和感觉的动态过程。双方同时说话时，管理层需要暂停，继续派遣职员，因此有助于在整个面谈过程中保持双向信函信息交换，这等于告诉员工：“你要说的比我要说的更重要。0在避免与职员冲突的面谈过程中，双方可以提出不同的意见，但管理层应避免产生对立和争论的场面。由于管理当局的权威，有时会以1胜1负结束，但由于职员对管理人员的信任下降，员工无法再开诚布公地沟通。因此，管理层在与员工的绩效面谈中，应该关注成果，而不是性格，关注未来，而不是过去，同时重视优点和缺点。所有职员都有不足之处，但也有在讨论今后如何改善缺点的同时不能忽视职员的长处的优点。掌握采访结束的时间和方法如果主任职员认为面谈应该结束，无论进行到什么程度，都不能犹豫。如果当初预计的目标在面谈结束前不能实现，可以等到下一次再继续。特别是