现代服装品牌运营下的设计管理

现代服装品牌运营下的设计管理陈 玉 1, 李 辉 2(1济南大学 , 山东 济南 ; 2山东省工会管理干部学院 , 山东 济南 摘 要 随着 21世纪服装产业走向品牌化 、 国际化 , 服装企业对人才的需求越来越强烈 , 而产品是企业和品牌发展的核 心竞争力 , 所以产品设计研发越来越引起企业的重视 , 如何调动设计师的积极性和创造性 , 设计出符合市场需求的产品是每 个服装企业不断思考和解决的问题 , 因此企业应该重视设计师 , 不断调整 、 改进 、 优化设计管理方式 , 协调好企业与设计师的 关系 , 互相促进 , 为双方带来更有效 、 更长远的发展 。关键词 设计管理 ; 柔性管理 ; 考核制度中图分类号 F27292文献标识码 A 文章编号 1008 6153(2011 03 0079 02作者简介 陈玉 (1973 , 女 , 山东章丘人 , 历史学硕士 , 济南大学艺术学院讲师 。 李辉 (1975 , 男 , 山东乳山人 , 历史 学硕士 , 山东省工会管理干部学院艺术学院讲师 。目前在我国的整个服装产业中已逐渐形成不小 的年轻设计师群体 , 有的已工作多年 , 也有的刚工作 不久 , 在他们中有的甚至已小有名气 , 但当谈起在企 业做设计的经历和感受时 , 多数设计师却并不满意 , 他们对管理者牢骚满腹 , 对工作环境感到压抑 。 同 时 , 企业管理者也对设计师不满 , 觉得他们自由松 散 、 不出成绩 、 跳槽频繁 , 甚至当设计的产品销售不 好时就把责任全推到设计师身上 , 认为是设计不好 才导致销售不好 , 有的甚至对设计师极力批评打击 , 使设计师在企业丧失了尊严 , 没有一点地位 , 因此设 计师们失去了设计的激情和工作的积极性 , 导致不 断跳槽或转行 。在设计师与企业管理者双方互相指责各执一词 时 , 我们不妨冷静下来思考如何协调二者的关系 , 以 达到更好的管理效果 , 从而最终实现企业的经济效 益及设计师的个人价值与成就感 , 那么如何协调设 计师与设计管理的关系呢 ? 论者认为还是应该从管 理的角度去解决和协调 。 正如一位企业的高管面对 人才的流失时曾无奈地说 :“ 管理机制决定了企业 的管理模式 , 管理模式决定了人才的留与失 , 导致在 中国好多传统服装企业中留不住人才 , 更不用说培 养人才了 ” 。 因此 , 从对管理者要求的角度来思考 如何对设计师进行管理 , 是企业和管理者所应该重 视和逐步解决的问题 。目前 , 现代服装企业越来越重视品牌化运营 。 品牌化运作是一个庞大而系统的工程 , 需要更多的 专业人才去共同协作完成 , 尤其是作为品牌核心的 产品设计与研发显得尤为重要 , 这就需要重视设计 师 , 因此设计管理就成为企业提升核心竞争力的重 要途径 。 正如专家所说 :“ 在这样一个生活需要设 计的年代里 , 设计管理比设计本身更重要 ” 。 由此 可见设计管理的重要性 。 然而 , 设计师是一个特殊 的群体 , 其专业和思维的特殊性要求管理者在对其 进行管理时不能像管理普通工人那样 , 运用生产性 管理方法去管理 , 而应综合企业实际情况及管理者 个人经验 , 在管理过程中要处理好设计师与设计管 理的关系 。一 、 注重设计管理中的柔性管理细节设计管理中的柔性处理是指在设计管理工作中 充分考虑设计工作的特点 , 虚化形式管理 , 注重务实 管理 , 掺合人性化管理意识 , 强调设计结果的管理方 式 。 也称柔性管理或软管理 。设计管理的根本目的是提高产品的设计品质 , 除了在管理中必不可少的管理条例 、 绩效指标和过 程控制外 , 对设计管理者来说注重柔性管理的细节 显得尤其重要 , 因为首先把设计师作为特殊的个体 或群体去尊重 , 发自内心有感情地去对待 , 为设计师 着想 , 去了解设计师的创造特性 , 尽力营造一种设计 的环境和氛围 , 使其主动充分地发挥设计才能 。 因 为设计工作本身就是一项非常感性的工作 , 优美愉 悦的工作环境会使设计师们心情舒畅愉快 , 从而激 发设计师的创作性思维 , 更有利于发挥设计潜能 , 从 而出色的完成设计任务 。 相反 , 沉闷压抑的工作环 境只能抑制人的想象力和创造性 。 因此 , 设计管理 者应多注重管理的柔性处理 , 这可能比采用一些强 硬的管理方式收到的效果会更好 。97第 17卷第 3期 2011年 5月工会论坛Trade UnionsTribuneVol17No3 May2011二 、 重视从内部培养和有效利用设计师人才 21世纪的竞争是人才的竞争 , 只有拥有高素质 的人才 , 企业才能不断发展壮大 , 尤其服装设计人才 更是关系企业和品牌是否能不断进步与发展的关 键 。 据 1999年上海服装企业员工受教育程度的调 查 , 其中小学及文盲占 3047%, 初中占 4463%, 高 中 、 中专技校占 2070%, 大学 、 大专才占到 42%, 由此看出当年在服装企业知识型人才的匮乏 , 高级 设计人才更是凤毛麟角 。 如今人才结构虽然发生了 很大变化 , 服装企业中的大学生等高级知识型人才 越来越多 , 但与企业及时代的要求相比还是相差很 远 , 虽然多数企业开始重视设计 , 有意识加大了对设 计的投入及对设计师的要求 , 但由于设计管理的欠 缺 , 处理不好企业与设计师的关系 , 企业自己辛辛苦 苦培养出来的优秀设计师 , 因种种原因不是 “ 跳槽 ” 就是 “ 改行 ” , 使企业不断面临高级服装设计人才流 失的窘境 , 感觉很 “ 受伤 ” , 有的企业甚至已逐渐放 弃从内部培养人才的想法 , 宁可出高薪从别的企业 “ 挖 ” 现成人才 , 这种管理人才的方式势必形成不良 竞争和恶性循环 , 也无益于企业自身发展 。针对以上情况 , 论者认为应从企业管理入手 , 特别是设计管理入手 , 一方面为设计师的工作创造 有利环境 , 同时通过不断提供培训和学习机会提高 设计师能力 。 设计管理者在鼓励设计师完成设计任 务的同时多参与高水平的国内外赛事 , 这既锻炼了 设计师的个人能力又能为企业带来荣誉 , 对于有成 绩的设计师给予奖励 、 升职和加薪的机会 , 让其感到 在这样一个企业中能不断使自己得到成长 , 使个人 才华和价值的得以实现 , 让个人的希望 、 奋斗 、 价值 与企业的成长发展紧紧联系在一起 。 这样的管理模 式是一种积极向上的管理模式 , 是一种赋予了 “ 以 人为本 ” 的人性化的管理模式 。 这种管理方式所产 生的效果是不言而喻的 , 最终企业所收获的必然是 不同反响的经济效益和持续长远的发展 。三 、 建立和完善设计管理的有效纪律和考核制 度设计工作的独特性决定了设计管理的特殊性 , 很多企业对设计管理一无所知 , 使得管理者对设计 师的管理无从下手 。 其实对设计师的管理并不象生 产管理一样 , 只要制定了严格的规章制度 , 通过加班 加点就能完成任务 。 一些常规的管理方式对设计工 作来说并不适用 , 甚至运用强制手段越催越赶越压 反而出不来效果 , 所以除了以上提到的软性管理外 , 必须制定相应的考核制度 。 但是 , 现在很多服装企 业管理的著作 , 对于人员的量化考评标准没有针对 设计师的考评标准 。 俗话说 “ 没有规矩不成方圆 ” , 没有适合的激励与考核制度来进行管理就不可能取 得理想的 管 理 效 果 , 正 如 布 莱 恩 沃 戈 尔 (Brian Vogel 所说 :“ 成功的设计管理需要组织模式和纪律 章程 。 ” 所以在人性化的设计管理的前提和环境下 应逐步建立和完善合理有效的纪律和考核制度 。 设计师对产品进行设计研发 , 产品就是企业发 展的核心竞争力 , 最终必须是为企业带来经济效益 的 。 否则 , 设计师的设计工作是毫无意义的 。 如何 促使设计师努力达到企业的目标 , 一方面市场与销 售是检验的一个途径 , 另一方面对设计工作进行量 化的考核制度也是必要的 。 设计管理可以通过一定 的量化指标来考核设计师必须完成的设计指标 , 经 过量化的图形 、 素材 、 文本 、 表格 、 样品 、 报告等都是 检查设计的实际内容 。 同时 , 还要根据设计的具体 任务和要求对考核指标加以补充和调整 , 制定效率 标准和时间进度表以把握时间进度和检查进程 , 例 如参照品牌 、 消费对象 、 款式数量 、 产品价格 、 完成时 间等等 , 来制定合理的高效率的考核制度 , 使设计管 理有标准可依 。 当然 , 管理当中还有很多情况不能 用定量考核的方法 , 这就需要灵活掌握 、 结合运用管 理中的软性管理方式以最终达到设计管理的目的 。 以上几点主要是从管理的角度对设计管理提出 一些建议和要求 。 在现代服装品牌运营下 , 如果设 计管理者真正做到了以上强调的管理方式 , 对设计 师多一些尊重 、 关心和爱护 , 设计师们就能够做到努 力工作 , 尽情发挥设计才能并出色完成任务 。 从设 计师一方来说 , 也应该首先具备强烈的责任心和使 命感 , 不好高骛远 , 潜下心来研究消费者和市场 , 踏 踏实实做设计 , 时刻为