职业管理篇概要.ppt

第九章职业管理篇,2005年6月25日,一、职业生涯管理,职业职业生涯职业生涯管理行为态度职业生涯管理即“职业生涯规划”,员工职业生涯规划,针对个人，但前提是组织的需要，最佳的结果是“双赢”。与招聘的关系与培训的关系与考核的关系,人本管理内涵的延伸冲突的两种处理1、离开组织、重新选择；2、双方调整。,二、职业选择理论,帕森斯的人与职业匹配理论；麦迪的个性分析理论；霍兰德的人业互择理论。,两种理论的应用,1、职业选择因人而异、因业而择；2、相关产业的诞生：职业指导人才测评3、相关人才政策,三、职业生涯5个阶段,按年龄划分（美式）014岁015岁1524岁1624岁2544岁2545岁4565岁4660岁66岁以上60岁以上,四、组织在“规划”中的职责,招聘时期坦诚相见新员工时期岗前培训稳定期提供机会“余热”期帮助、兼职顾问,五、人力资源调配,人力资源市场（内外之分）人才市场、调动、晋升、降职、辞职、辞退、退休等。人员流动（正反作用）；就业指导（人才测评等）。,六、劳动关系、合同管理,劳动关系定义（雇用关系等）劳动争议处理(3途径),劳动合同定义、特征16项基本内容合同管理（如鉴证，人事档案管理一部分）,劳动合同的部分解释,合同解除裁员经济补偿法律责任,事实劳动关系社保关系一同处理集体劳动合同,案例分析（一）,评价：首先是A公司的领导层具有长远发展意识，特别是对人才的重视、对变化与危机的预防意识，其次是成立工作小组，便于项目实施，再次是ACM4个部分的有机结合，最后是考虑到了企业文化的作用。最终达到了预期的目标(公司和员工)，实现了人尽其才，所以该系统是成功的。,案例分析（二）,建议：1、职业生涯由行为和态度组成，在关注行为的同时，应该关注态度的转变，而态度受到多方面的制约；2、实施面对面的沟通，允许个人规划，多通道；3、尽可能多的获得高层的支持，与战略结合程度更加紧密；4、从员工招聘就开始引入，重视新员工期、职业中、后期；5、考虑人员的流动和优化配置的问题。,每章课后单选题答案,九：B、A八：A、B、B七：B、C、C、C、A、D、C、A、B六：B、A、C、B、A五：A、B,四：A、B、C三：B、C、A、C、C二：A、D、A、B、B、B、B一：A、C、B、A、B,飞龙集团案例分析（一）,概括飞龙集团的经历：小企业牛气冲天“休整”停滞飞龙集团在人才战略的失误：1、高层缺乏战略规划意识；2、缺乏严格的用人制度；3、人员素质低，人才分布不合理；4、缺乏人才储备、人才短缺。,承上（二）,谈飞龙集团人才队伍建设：1、企业要持续生存和发展，拥有合格高效的人才结构，必须进行规划，人才规划是企业发展战略的一部分；2、改善人才结构和知识结构，重点招收一批紧缺人才，如技术、质检、财务等人才；3、建立用人制度，能者上、平者下、庸者退，规范管理；4、趁快速发展之机，积极储备人才；5、加快人才培养步伐。,工作职责分歧案例分析（一）,问题的根本在于：该公司的工作说明书对岗位责任的描述不准确，未包括对偶然事件的处理，造成洒掉的机油在上班时间无人打扫的情况发生。1、对服务工的投诉，不应立即下结论，应展开调查，分析机油洒掉的原因，若属操作工人为造成，可修订操作工说明书，若非人为造成，则应改进设备，减少洒漏次数，若偶然事件，修订服务工说明书，明确此项工作职责。,承上（二）,2、防止职责分歧的重复发生：（1）对现行工作说明书进行检查，防止重复和真空存在；（2）加强说明书的宣贯力度。3、管理上改进之处：（1）加强职责的明确分工，科学管理；（2）加强员工自主管理，激发工作自觉性、主动性和创造性。,波音公司案例分析（一）,1、接受的培训种类是在岗培训，以计算机系统所需的专业知识和技能为重点，同时加强实施新系统后所带来文化变革的培训。2、确定具体的培训目标前，应进行培训需求调查和分析，根据该部门人员的不同层次确定目标，包括部门负责人、货栈人员、办公室人员等。,承上（二）,3、建议两者结合，原因有（1）培训对象多，有700多人，时间紧、任务重；（2）内训部虽熟悉企业情况（如要求），但面临新