金领白领蓝领的收入

管理者与蓝领薪酬差距倍 在（太平国际管理顾问公司）的调查中，一共列举了企业内的四类职位，这四类职位分别是：行政总裁（），代表最高阶层的行政人员；人力资源部经理，代表企业的中层管理人员；有年经验，具有专业资格的会计师，代表企业内的专业人士；制造部雇员，代表蓝领生产工人。实际上，企业内部的这四类职位，也基本上反映了城市中不同企业的收入水平。 的调查将中国内地、香港地区和台湾地区的薪酬分别列出，并以上海作为内地的代表城市。结果显示，中国的总薪酬在四个职位上都是倒数第一。 尽管国内目前的工资水平与过去相比有了很大的提高，但是，在世界范围内，国内的薪酬水平仍然较低。当然，各国不同的薪酬与各国不同的汇率和物价水平也都有着直接的联系。所以，该调查结果只是一个参考系数。 具体地说，行政总裁的总薪酬为美元，按照目前的汇率约合人民币万元。人力资源经理的年平均薪酬是美元，约合人民币万元。会计师的年平均薪酬为美元，约合人民币万元。产业工人的年平均薪酬为美元，约合人民币万元。也就是说，国内企业级别人士的薪酬总额与蓝领工人薪酬总额之比大约是。 在的调查中，总薪酬包括的项目主要有如下六项： 基本薪金：年薪（包括经常性收入，例如第个月薪金或假期津贴），还有与工作表现无关的奖金及盈利分成。 非固定奖金：以个人表现为基准的奖金。 强制性公司供款：企业提供社会保障、强制性福利计划以及作为降职补偿的款项。 自愿性公司供款：一般性企业供款与非官方退休金、人寿保险、医疗及其其他自愿性员工福利计划。 特殊津贴：（包括总裁退休金）一般给予经理级员工，例如员工、俱乐部会籍等特殊津贴的现金价值。 长期服务奖金：长期奖金的年值（如认股权、股票及其他奖励）。 从总薪酬构成上看，职位越高，薪酬的构成越丰富，职位或薪酬水平越低，构成越简单。大部分高薪酬国家的级别人员以及中层管理人员薪酬中都包含上述六项或六项中的多数薪酬种类。而在的报告中，中国内地企业行政总裁等四个职位的薪酬中都只包含基本薪金、非固定奖金、强制性公司供款三项内容。 需要指出的是，目前在国内中，也有更多的公司或企业在尝试用期权等多种形式作为员工薪酬计划的一部分。不过，的调查也从一个侧面反映我国的薪酬制度作为一种激励机制还处于初级阶段。 加薪幅度预测：中国排名第二除之外，英国威廉莫瑟咨询公司在上周发布了针对全球个国家和地区的薪酬增幅预测报告。从总体来看，中国的加薪幅度在个国家和地区中仅低于墨西哥，排在第位。知识一族的收入探秘“造原子弹的不如卖茶叶蛋的”曾经是知识分子收入窘迫的经典说法。那么，如今各类知识人才的收入状况如何？ 金领一族静悄悄的雨后春笋？ 华先生去蹦了一次极之后，下决心完成了从一个机关处长到外资企业总裁的角色转换。转换之后最大的变化是年收入从万元一下跃上了万元大关。华先生的经历可谓丰富：当过工人，恢复高考后的首届本科毕业生，自动化专业。在科研院所工作过，在国家机关工作过，在一家大型跨国外资企业工作过，现在，他是一家小型外资软件公司的总裁，年薪万元。 比较年过不惑的华先生，岁的吴先生显得更有锐气：从外地来京打天下的他，在手里远没有充足资金的时候，就有魄力订购一套价值不菲的多平米的房子。然而他的运气确实不坏，因朋友的介绍，只有中文系本科文凭的他有缘进入一家进入中国市场不久的外资企业做一个中层雇员。而因为成功处理了一件经济纠纷，他得到了老板的赏识，进入企业不久就升职为副总经理，年薪万元，其中还不包括企业为他供车和租房的费用。时下有这样的划分：把年薪万至万的人群称为“金领一族”。 跻身于“金领一族”的人，年龄基本在岁至岁之间。他们大多是“三资”企业的高级管理人员，也有国企的高层领导，以及规模较大的民营企业的高级管理人员。但是有一点是一定的：他们所在的行业大多是时下热火的“朝阳行业”。聚集了大量资本并且能再生大量资本的地方，才能支付高额的薪金。此外，还有一个地方具备这样的条件，那就是现在的国企上市公司。矜持的白领 红女士毕业于北京某大学的财经专业。年，岁的她通过招聘由国有企业转向一家知名外资企业，现在已经是这家企业的部门经理，属中层管理人员。“收入，月薪大约是一万吧。在外企工作人事关系比较简单，每个人都有自己的职业描述，你照着做就是了。完成得好，你一年最多可以拿到个月的薪金（超出个月的部分算奖励），其实每个人每年究竟拿到多少钱，别人并不知道。除了薪金，企业再负责各类保险，比如养老、失业、大病统筹。此外，女职员还享受个月的产假，假期内照旧拿月薪。”“福利也算好了。如此算来，你的收入比你太太岂不是少得太多？”记者笑问在旁的红女士的丈夫董先生，一家大型国有商业公司的部门经理。“不能这样算，”董先生不甚服气，“我们单位分房子，他们没有；我们有公家的车可以开开，他们不行；你如果到我们单位采访，我可以请你去饭馆吃顿饭，他们不行；我的月薪大约是千，如果再把这些七七八八的加进去，我们差得也不算很多。此外，你不知道他们的工作强度有多大，她现在一个人干的活儿在国营企业该是三个人干的。”“这是真的。”红女士接过话，“老外是花钱买你的钟点，他不会给你少算一点时间的。说到车，我们不论到哪一个级别的领导，需要车，都是自己花钱买，公司绝没有公车给你用，不过公司可以帮助你贷款买车。”你懂得我的选择吗 岁的韩先生年前从北大的毕业，已经走了家公司，有国企、有外企，平均一年换一个。“做过项目经理，媒体经理、总监助理，月薪也都不算低了，最低的元，最高的千多，我做事凭感觉，离开有多种原因，但是有一点，心里都感觉到这还不是适合我的地方。”韩先生现在是一家去年年产值仅多万的民营建筑装饰公司的副总经理，主要负责策划和营销，“是今年月间上任的，月薪元，我自己参了股。现在，我感觉到是在做自己的事业。我想我会做很长的时间。”停了一会儿，他没头没脑地突然问一句：“你懂得我的选择吗？”有一种“流失”引人深思。 梁先生自从大学毕业以后就在某设计院工作，一回首已经做了近年！原来国家有家这样等级的设计院，今年经过综合调整，有家作为集团公司保留了下来，有些“国家队”的意思；其他的都下放到了各个集团公司。梁先生所在的设计院就是有幸被提升的“国家队”。现在梁先生是一处之长，年收入连工资带奖金大约万元的样子。“留不住人，新大学生分配过来，一般也就待个二三年，做几个项目，搞几个设计，翅膀硬了，本事学到了，人也就飞了。从年到年，院里一共分配来个本科生，大都是国内著名大学的，到现在，走了个。”大学生进来第一年工资只有元，过两年人家要是找到一个好单位，年薪能有万元。不过走的人，第一是要有社会需求量大的好专业，比如结构、建筑、给采水、动力等专业；第二是年轻。岁数大些的即便有好专业也不愿走，在国营单位毕竟稳定些，拿着一份不多但是稳定的收入，再到外面去做点事，搞些业余设计什么的。白领究竟能挣多少钱 最新的在线调查显示，中国白领们每月薪金已接近元，但仍然有一半的人表示“不满意”。白领们有的人为提高薪酬而换工作。整体薪金水平 整体来看，此次调查的年薪平均水平为，元包括港澳台，中国大陆的平均薪金水平为，元。薪金变动 对比前后职位薪金，调查发现，虽然的人通过换工作实现了薪金的提高，但也有的人职务更换并不是出于提高收入的目的。薪金满意度 总的来说，无论是在何种企业，何种行业，人们对目前的薪金状况均不尽满意，只有的人回答“不错，我十分满意”，与之形成鲜明对比的是，的人回答“太少，与我付出的劳动不符”。 调查显示：无论是在何种企业，何种行业，人们对目前的薪金状况均不尽满意。不同单位性质薪资水平 不同单位性质的平均年薪水平有所差异。“外商独资，外企办事处”提供的年薪最具竞争力，平均为，元；仍是政府机关最低，平均年薪为，元，仅是前者的。海外经历与平均年薪水平 一般来讲，有海外经历的平均年薪高于没有海外经历的，大体为没有海外经历的人的年薪的倍，差异显著。不同学历人群平均年薪水平 书中自有黄金屋，薪金一般随着学历的增高而增长。但们的薪水却是个例外，他们的薪金遥遥领先，甚至高于博士，达到平均年薪，元的水平。分析这些高薪的们，他们主要集中在北京和上海占，位于中高级职位，年龄在至岁之间为，工龄多于年的占，年薪高于，元，工作在“外企独资，外企办事处”，在“国有企业”，有海外经历，外语流利，熟练。不同职业平均年薪水平 就职业来说，“经营管理”和“项目管理”的平均年薪收入最高，“证券投资分析”平均年薪收入也高于，元。年薪低于，元的职务只有“公务员”和“教育工作者”。不同行业平均年薪水平 行业层面上看，从事“医疗设备、仪器”行业的薪水跃居第一，年薪平均为，元。其次是“电信”行业，平均年收入，元。而随着此半年互联网行业的泡沫逐渐退去，计算机、互联网行业的平均薪金水平不再是高居榜首，但其薪金水平仍然较高，平均年薪，元，包括奖金，津贴及各项现金收入。 相对来说，“政府、国家机关、公共事业”和“教育，文化，科研，医疗卫生”的平均薪金水平仍然很低，年收入平均分别为，元和，元，远低于此次调查参加者的大众水平年薪众数，元。 通过这些数据，可以清楚地知道人们在薪金方面的想法，这些想法几乎与人们普遍的观念一致： 换工作最主要的原因还是要求加薪。 员工对自我的认知与企业对员工的认知不对称。个人的自我评价要远高出企业对员工的评价。 外企仍然是高工资的代名词。 “海龟（归）”派人士在待遇上明显要沾留洋的光。 在目前还是最吃香。 惊人的医疗费用同样可以得出医疗是最赚钱的行当这一结果。 做老板及搞经营管理确实是理想的职业目标。拥有年薪万 洋认证乐坏“金领”族 如今获得一张证书已成为许多职业“黄金白领”的重要选择：拥有这张“派司”，意味着自己将可能获得最高万的年薪。 据介绍，为美国国际进出口认证机构的英文缩写，其为全世界国际贸易商会提供专业证书和标准。证书是全世界范围认可的，证明个人可服务于全世界国际贸易的职业资格证书。该证书被英、美、日等世界上多个重要国家认可。目前证书在中国国内的推广，得到了国家经贸委、中国采购和物流联合会、中国交通运输协会等众多部门的大力支持。据南京美中继续教育培训中心的有关人士介绍，目前在广州、上海等地，拥有一张证书者，年薪基本在万以上，最高年薪已达万，证书已成为“含金量”最高的证书之一。 如果认为绩效管理在诸如招聘、激励、晋升、薪酬制度等环节中仅起到辅助和能动作用，那么，你需要抓紧洗脑了。因为，绩效管理真的能决定、促进或改变一些很重要的事情。香港管理科学研究院院长林健安教授在多年的咨询实践中发现，许多做绩效管理的经理们关注的地方不对：他们关注评价而不关注计划；他们关注语言的单向流动而不关注对话；把重点放在责备上，而不是放在解决问题上；把绩效管理当作让员工更好或更努力工作的棍棒，而不是赋予员工必要的知识以帮助员工取得较好的绩效。林健安独创“以价值流为核心的绩效管理理论”，让绩效管理为企业和员工都带来实惠。绩效管理由愿景引导 如果愿景规划是错误的，那么绩效管理实施得再出色也将于事无补。一艘在大海里航行的船只，如果不知道它将要停靠的码头，什么风也不是顺风。 林健安指出，绩效管理成功的经理应关注的是将来，而不是现在，更不是过去。成功的绩效管理有赖于成功的企业设计，也就是企业前景规划，即愿景。当然，愿景决不是虚无飘渺的海市蜃楼，它应具备赢利性和共识性。那么，如何考察赢利性和共识性呢，林健安给出了一个很简单的方法：“所谓愿景的赢利性，就是对下列问题的正确解答：企业的价值在哪里？如何让它继续增值？它将在什么时间、以什么样的速度向什么方向转移？它将给企业带来什么样的前景？对这些问题的正确解答，就构成了企业愿景。而愿景的共识性是：一个正确的经营策略，必须取得这个组织全体成员的认同，才能发挥愿景的引导作用。我们要到哪里去？我们为什么要这样做？我为我们的愿景能做些什么工作？” 愿景与价值流连接 只有与愿景连接的价值流才是最优秀的价值流，让愿景目标充斥在价值流的每一个环节，每一个岗位上的员工都应该明白：我为愿景在工作。为了愿景的实现，我应该工作什么和如何工作。 林健安指出，绩效管理不仅仅是一个衡量系统，而是利用这个衡量系统来传播企业的新战略，并使企业与新战略相连接。“这种新战略不再像以往那样急功近利，一味追求降低成本和低价竞争，而是提供特制的、高附加值的产品和服务，从而创造增长的机遇。” 很多企业的绩效管理工作只注意了可评价性，而忽视了引导性，使绩效管理工作本末倒置，即只注重评价，而忽视绩效管理是主管与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。因此，这里有两个问题要注意：其一是岗位职责描述的正确性；其二是岗位职责描述的科学性。没有达到正确性，就很难起到引导的目的；缺乏科学性，就无法进行正确的绩效评价。去掉沟通就不是绩效管理 有许多公司的经理曾抱怨说：绩效管理是“恶作剧”，是“浪费时间”。这不是绩效管理的过错，而是对绩效管理的误解造成的。绩效管理是一个持续的交流过程，是用来帮助企业达到愿景目标的有力工具，而不仅仅是用来提高绩效的。很多公司的经理认为绩效评价就是绩效管理，而忽视了持续的交流过程。 林健安指出，绩效管理应是经理同员工一起完成的，没有员工参与的绩效管理，那就是填表和交表，因此，