金融风暴下人力资源管理的危机与转机

金融风暴下人力资源管理的危机与转机作者：周士迦摘要：从去年美国开始的金融风暴演变成全球性的经济危机，对于中国企业来讲，由于缺乏应对的经历，许多企业面对这个突如其来，往往会惊慌失措，难以采取正确的对策。而扩大人力成本、增强培训和储备人才等积极主动的相应方式是企业获得稳定长久发展的一可行性战略。危机下，中国企业应在被动中寻找主动，将“危”转为“机”，待经济复苏时获得更大发展。 中人网最新调研结果显示：70%以上的企业在金融危机到来之际，实施了程度不一的“瘦身”行动，其中包括：33.75%的企业采取了裁员、减薪、降低福利等人力成本控制方式；23.64%的企业采取了重新规划人员配置、调整组织结构的方式。如取消招聘计划，内部人员合理调动等；8.49%的企业采用了稳定军心，保护核心人员流失的策略；6.66%的企业采用了优化绩效管理体系。另外，超过10.03%的企业虽然暂未采取“瘦身”行动，却也在紧练内功，做前期的热身准备。还有超过15%的企业尚未采取任何行动，一切正常运作。经济危机使企业在各个层面意识到人力资源策略以及对整个企业变革的支撑力量。这些也都毫无疑问地强化了人力资源的战略性，强化了人力资源与企业业务的统一性，也强化了其变革的管理。本文通过研究经济危机中面临的“危”与“机”，探讨了企业如何实现人力资本优化，和关于提升人力资本绩效管理的方法与策略。一、 经济危机下的人力成本控制1、 裁员此种裁员多为经济性裁员，即企业在其经营状况恶化、盈利能力下降、生存发展面临挑战的情况下，为降低运营成本、缓解经济压力而被迫采取的裁员行为。意义是为优化组织结构，降低企业成本，提高运行效率。但近年来，许多专家学者通过研究证实，结果并不乐观。(1)裁员对企业的影响 企业的裁员决策与公司价值密切相关。由市场状况恶化导致的被动裁员常常会造成销售和利润率下降的后果。倘若裁员决策传递的是此类不利信息，事必将导致公司价值下降。Charlie&Anthony的研究表明，裁员幅度和主动离职率成正比，裁员幅度越大，主动离职的人就会越多。(2)裁员对员工的影响裁员中受到最大冲击的是那些失去工作的人。以往的研究记录已得到一致证实，裁员会对人的心理和生理产生立刻且强烈的负面影响。Daniel C.Feldman、Carrie R.Leana和Mark C.Bolino的研究发现，这种影响将会持续到下一份工作。在这一研究中，以在过去12个月中被裁掉的高级经理为对象，发现在重新找到工作之后，如果薪水减少、不能充分发挥自己的知识技能，其工作满意度和组织承诺会降低，并极有可能继续寻找新工作。裁员，不仅影响着已被裁掉的员工，留下来的同样倍受考验。与没有裁员或采用灵活多样方式解决问题的企业相比，单一被动方式裁员的企业，其留岗员工的离职倾向和归属感更低。2、 减薪减薪也是经济危机下企业一般运用的人员管理措施。有些研究者认为，企业采取集体减薪而非裁员，大家同舟共济度难关，将会大大提高团队凝聚力，并有效改善企业的劳资关系。但另一方面，如果减薪仅是某家的行为，而不是整个行业的普遍现象，员工自然会觉得很不公平。若对企业没有强烈的忠诚度，极有可能离职或工作满意度减低。如果为此而导致称职的员工离开，留下了能力一般的员工，这就会出现“劣币驱逐良币”的恶性现象。减薪是否能达到企业预期的目的，它对员工的工作态度和效率质量将产生怎样的影响，还有待专家学者们将来进一步研究。二、 经济危机下企业人力资本整合策略1、 建立真正的高层管理团队企业高层要进行真正的团队协作，其核心因素是其行为的协调与统一，即高层管理团队致力于建立一种共同的集体互动。它包括三个主要因素：所交流信息的质量与数量、合作行为及共同决策。换句话说，一个行为协调的高层管理团队能够做到信息、资源和决策的共享，将会在应对危机时起到不可或缺的重大提升作用。2、 加强信息沟通提高员工绩效近些年来，不少专家学者对如何提高员工绩效进行了大量的研究和探讨，他们的研究主要集中在如何改进绩效考评方案，加强绩效考核上。然而大量的实践证明，大部分企业的年终绩效考核是流于形式，对提高员工绩效毫无帮助。究其原因，我们认为是沟通不够。绩效管理是一个完整的系统，其各个环节紧密相扣、相辅相成、缺一不可。而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的信息沟通，因此它也成为整个链条上最重要的一环。研究统计表明，企业中的管理者在信息沟通方面用掉的时间占全部时间的50%90%，而在有些企业中，它却是最薄弱的。3、 培训开发培训开发是人力资源管理中一个非常重要的模块。在经济危机下，许多企业却首先砍掉了培训成本。从长期来看，危机必然会过去，企业应该未雨绸缪，为经济繁荣时期的经营做准备。假若将企业的人才按能级分为三类：核心人才，具有一定替代性的人才和替代性较强的人才。根据2/8原则，企业80%的利润由20的员工创造，核心人才的培养和储备就格外更加重要。企业可根据自身的资金状况，为他们提供各种形式的培训。一方面可以提高人力资本价值，保持创造力，为经济复苏做好准备；另一方面可增强核心人才的组织承诺和敬业度。4、 增员尽管金融危机来势汹汹，席卷全球，但对中国的一些企业来说，却是难得的发展机遇。据报道，金融危机严重打乱了世界大银行的市值排名。从前占据主导地位的花旗银行、美国银行和瑞士银行，排名纷纷下滑，而中国银行业则进一步提升了它们的榜上位置-第一次有四家中资银行同时跻身前十。排在首位的工行，市值已经相当于9个花旗银行。对于这类企业，危机下不仅不需要裁员减薪，根据发展还需为其提供更多大量的人才保障。 在经济的“寒冬”中，我们可以看到，一些企业并不是为了当前业务发展的需要进行增员，而是出于责任感，他们主动分担着国家和社会的压力。中广核集团在大学生就业形势日趋严峻的情况下，继秋冬两季招聘后又开展了校园招聘史上规模最大的一次春季招聘，据称招聘人数将达到900多人。除国企外，很多私营企业也纷纷表示要逆市而行，为解决目前的就业难题做一份自己的贡献。企业在追求经济利益的同时还不忘分担社会责任，这无疑会极大地提升企业的形象，值得称赞！ 还有一部分企业发现到经济发展的周期性，从战略角度考虑，他们大力进行各方面的储备，已备未来的需要。受经济危机影响，许多优秀人才重新进入了劳动力市场，此时企业可以用相对较低的成本拥有到以往不能的，这将极大提升企业的人才竞争力。但是大家深知，人力资源的管理不仅是要招聘人，还要开发人、激励人和运用人。这都需要我们通过预先周密详细的规划，和之后的合理安排。如果行为盲目，对企业和个人来说都是巨大的损失及浪费，亦恐将造成更加严重的恶性后果。三、写在最后阿里巴巴首席执行官马云先生说过这样一句话：“今天很残酷，明天更残酷，后天却很美好”。金融风暴中，我们很多企业不是见到残酷的今天而怯步，就是倒在艰难的明天，这个时候只有正确抉择，勇往直前，才能见到后天明媚的阳光。注释：美国罗格斯大学财务金融讲座教授Oded Palmon、Huey-Lian Sun和Alex P.Tang的研究表明该论点。参考文献：（1）中人网（ChinaHRD.net）：经济危机期间，您企业的人力资源管理在做什么动作？，网址：/showtopic-.aspx；（2）Human Resource Management Review：作者：Daniel C.Feldman2004年06期Managers Propensity to Work Longer Hours:A Multilevel Analysis