社会保险法宣传周活动总结

-范文最新推荐- 社会保险法宣传周活动总结 接市局关于开展社会保险法宣传周活动的通知（人社法制XX4号）文件通知后，我局领导高度重视，迅速召开班子会对宣传周活动进行安排部署，并及时向县有关领导进行汇报，经过精心组织，认真部署和大力宣传，宣传周活动开展的扎实有效、成效显著，受到了有关领导和社会各界的广泛好评。现将本次社会保险法宣传周活动总结如下：一、高度重视，加强领导。社会保险法是建国以来我国第一部社会保险制度的综合性法律，是一部在我国的法律体系中起支架作用的重要法律，是党和政府履行“让人人享有社会保障”庄严政治承诺的法律保证。社会保险法的制定、颁布和实施，具有重大意义。我局及局属有关单位按照省人社厅部署和要求，把社会保险法的宣传贯彻工作作为关心民生、服务民生的一切重要举措，精心组织，积极推动，务求实效。成立了由局党组书记、局长许东岭为组长，班子成员及二级机构负责人为成员的社会保险法宣传周活动领导小组，负责宣传周活动的筹划、部署和实施工作，确保了宣传周活动顺利开展。二、统筹规划，落实责任。局宣传周活动领导小组和局属有关单位加强沟通协调，统筹规划，落实责任。制定了具体、细致的计划和方案，明确各个阶段、各个环节的责任人，做到宣传的时间、内容、人员、效果四落实。做好了政策解读、法律宣传、宣传品发放、现场咨询、入户宣传等各项工作。三、举行启动仪式。7月4日（星期一）上午9:00时在县影剧院广场举行了宣传周启动仪式，邀请了县委、人大、政府、政协等有关领导出席启动仪式。县社保局、医保中心、失业管理中心、劳动保障监察大队及局机关相关科室在宣传周启动仪式现场组织了大型宣传咨询活动，现场接受了群众咨询，在活动现场设立咨询台6个，悬挂标语10幅，摆放展板8块，发放宣传材料3500份，现场接受咨询200多人（次）。市劳动保障监察大队通知了10家企业一同参加了宣传周活动的宣传启动仪式。四、大力宣传，营造良好的舆论环境。宣传周期间，我局采取开辟专栏、制作专题节目、刊播公益广告、发送手机短信、发放宣传资料等多种宣传形式，与电视、广播等媒体合作，进行大力宣传，扩大了宣传效果，营造了良好的舆论环境.五、利用各类服务窗口开展宣传活动。我局根据省厅、市局通知统一提供的标语、口号，自制了宣传条幅，在社会保险经办机构、行政服务大厅等服务窗口及各乡（镇）劳动保障事务所悬挂。并通过设立咨询台、免费发放宣传材料等方式，对群众开展面对面的政策宣传，将宣传海报张贴到宣传橱窗、社区等地，扩大了宣传受众面。六、组织开展好“法律六进活动”。根据不同社会群体的特点，针对不同主体的需求，我局积极开展多形式、多手段、多渠道的宣传活动。宣传周活动期间，局机关及局属各有关单位向行政机关、乡村、社区、企业、学校和有关单位免费发放社会保险法单行本1000本、社会保险知识问答宣传彩页等宣传资料6000余份。xx县劳动和社会保障局 “企业文化”作为一种新兴的概念，自七十年代兴起以来，国内外的专家、学者及研究机构对其做了卓有成效的探索，而这个探索过程也是仁者见仁、智者见智，讫今为止已经发展到各种定义约四百种之多，尽管许多定义是笔者未能深入了解的，但要从总体上概括企业文化，笔者比较赞同把企业文化分为三个层面或三种形态的文化，即：实体形态的文化（如：企业的管理制度、章程、经营战略等）、关系形态的文化（思想*工作、人才观念、指导思想、质量意识、质量方针、人际关系、职工教育等）、理念形态的文化（企业方针、服务理念、企业形象、企业精神、经营宗旨等）。 针对这三个层次，笔者认为，所谓文化，如果从哲学上来解释就是矛盾的概括，是人从特定角度对它的一种处理。比如：儒家文化讲的忠孝礼义廉耻、就是总结出了当时社会的几大矛盾，然后给出一个处理原则。而这个处理原则，成为了联结中国几千年封建文化的纽带。 企业文化也是企业的经营者或管理者针对企业存在的种种矛盾所提出的处理原则，这个原则可以的着眼于处理企业现实矛盾、也可以是针对企业长远发展的。所以，我们要研究、建设自身的企业文化，就不能不注意企业中存在的种种矛盾，进而从这些矛盾的发展中寻找企业文化的成长规律。 以笔者之愚见，要建设好企业文化，就必须处理好企业的以下几个矛盾： 第一个矛盾是微观与宏观的矛盾，也就是要处理好企业和社会的关系，任何企业都是微观和宏观的统一，企业本身是一个微观的主体，但他的活动具有社会性的，比如：对于我们通信企业来讲，为用户什么样的服务、怎样提供服务，就成了社会问题，企业的资金来源、市场经营等等都要受到政策、经济形势等社会因素的影响。在这种条件下，我们如果仅仅停留孤立的、微观的角度上分析问题，很可能得出了一个错误的结论。 近几年，特别像我们通信企业，可以说已经不是在大跨步地前进，而是在以一日千里的跑步速度前进，可我们依旧觉得困难重重，甚至更甚于计划时代的邮电经济发展。为什么进步还困难呢？这就是宏观造成的，是市场的变化、竞争环境的变化造成的，所以企业文化不能关上门研究，要把宏观微观联系起来。企业通过市场和社会发生联系。像长虹的“以产业报国为己任”，海尔的（对消费者、对社会）“真诚到永远”，TCL的“为消费者创造价值”，康佳的“佳品纷呈，康乐人生”都着眼于此。这体现出企业在为消费者、为社会的过程中自己才能得到长远的发展，企业也在正确处理社会、企业、个人三者关系中得到发展。而在这三者统一里面，重点还是企业的发展，因为在现代社会企业是财富的源泉，这个源泉没有水了，企业困难了，员工的生活也就没有了保障，国家就会困难了。所以，我们的企业文化建设要首先向员工及企业的各个阶层传递这样一种信息，以避免将企业的眼光束缚在微观的小圈子里。 第二个个人和集体的矛盾，也就是要处理好员工和企业的关系，借用近几年代替“集体主义”叫得最响、最时髦的一句话就是“团队精神”。其实在企业中，无论是企业所有者、经营者还是劳动者，都会从各自不同的角度来理解和对待自己所处的团队和团队精神。而如果这三者的关系处理不好，企业就不可能形成一个整体，团队精神也就会成为一句空话。或者只是成为经营者调动劳动者积极性的口号 一种不见得有效的口号。 古人在谈到治国时有这样一句话“智者尽其谋、勇者竭其力、仁者播其惠、信者效其忠”，（语出六朝唐文谏太宗十思疏）。这句话讲出了一个“人尽其才、各得其所”的道理，笔者以为，这个论述也很有助于解决企业中现有的矛盾，其实我们现在的法人治理结构要解决的也就是各就各位、彼此协调，各得其所的问题。试想，如果我们、能够把企业的管理者的经营者、能够把企业里无论搞技术的还是搞行政的、无论是搞后勤的还是跑营销的，都放在合适的岗位上，使这些员工都觉得自己有用武之地，使他们觉得自己都能够实现自我价值的最大化，那么，我们的企业可就真正地可以发挥“团队精神”的作用了！ 第三企业和企业之间矛盾，也就是处理好市场竞争中竞争主体之间关系的问题。企业文化建设在这方面的误区更多一些。比如有的企业文化中的火药味就很浓，说市场竞争就是你死我活，商场就是战场，这些话可以说是对错掺半。因为商场与战场不同，战场是消灭对手。市场竞争不是打击他人的过程，而是领先他人的过程。市场竞争的核心是争夺消费者，谁夺到消费者谁就打不倒。一个企业不可能在技术、产品、效率、效益、管理等各个方面都高出一筹。加之现在全球经济一体化浪潮的冲击，一个企业要想在某个领域长期领先都很困难，何况要打倒所有的竞争对手！所以许多企业都把开拓创新作为自己的企业文化内容，都在极力通过技术、管理和体制上的创新来领先对手、赢得市场先机。而在这个过程中，企业由于期经济的社会性，使得它和其它企业发生着千丝万缕的联系，有竞争、有妥协、有合作，一个企业如果离开的社会、离开的其它企业都不可能发展。像我们通信业全力保障“互联互通”、我们国家要加入WTO参与国际间竞争与合作、甚至于我们山西通信也提出“竞合赢得市场”的发展战略，都是正确处理这种关系的体现。 所以，我们的企业文化应当倡导良性的竞争、应当引导员工对竞争有一个正确的认识，避免走入盲目以自我、以小团队为中心的误区，从而使我们的企业文化变化面目可憎。 第四个矛盾是利益和奉献的矛盾，也就是处理好物质利益和精神动力的关系问题。在企业文化建设当中讲奉献又要作到不让好人吃亏是一个很难的问题。往往是能者多劳而多得不了，庸者少劳而却少得不了。这个问题在国有企业里表现得尤为突出。笔者认为，物质激励的精神激烈应当统一起来，以避免企业文化出现只谈报酬的拜金主义倾向或者流于只讲奉献的形式主义。 我们山西通信今年以来在全省积极稳妥地推行了薪酬制度的改革，笔者以为，这是我们企业文化建设走向积极、稳健和成熟的一个信号，这个问题的解决，必将极大地促进劳动效率和企业效益的猛增，进而对整个企业文化建设产生深远的影响。 第五个矛盾是人才问题。企业中大大小小的事都可能和“人”的问题相关，“人才”的问题向来就是企业关注的焦点问题，而近些年，我们通信企业往往面临了这样一个现状：由于通信技术和设备的更新换代迅速，甚至有些时候使我们自己有点目不暇给的感觉，往往在许多岗位出现了后继乏人甚至无人的情况，有的甚至还是企业的关键岗位。而像技术、管理、营销等复合性人才就更是少之又少了！许多都有此感受：培养人难、用人更难，要留住人才那就更是难上加难了！许多是企业辛辛苦苦培养出来的人才一夜之间就“再作冯妇”，跳槽到其它企业另谋高就去了，这不能不使我们企业的管理者感到十分得可惜。而相对于我们的人才困难，许多民营企业、三资企业和一些科技含量高的企业却一直是长盛不衰，他们以其灵活的的机制、丰厚的收入和优越的工作环境，吸引着大批高素质的人才加盟，和我们的用人制度形成了强烈的反差！ 笔者以为，之所以出现个问题，关键还要在我们自已身上找毛病，要留住人才，企业就要为他们创造这一种宽松、和谐、良好的发展环境。这个良好的环境是由收入、工作岗位、职位等多种因素组成的，每个人都渴望能够得到他适合自己、能够展现自我价值的发展环境，只要他能够得偿已愿，那么他自然会不遗余力地奉献自己，使自己得到“增值”、使企业得到发展，同时也间接或直接地造福于社会。我省有些地市分公司实行“用人、育人、留人联系起来”的作法，应当提倡。 第六个矛盾是传统文化和现代文化、本土文化和外国文化的矛盾，也就是处理好继承、借鉴、融合和创新之间的关系。 由于企业是构成社会经济实体的基本单位，企业在经营管理活动中必然产生一系列文化现象。而企业文化是在一定的民族文化、道德、伦理文化背景下生成的，并在一定的企业中形成自己的个性，它是影响自己的成员思考、体验和行为的主要方式。所以，企业文化在其形成、成长和发展的过程中，不可能不受到各式各样文化现象的冲击：一方面，我们国家有浓厚的文化积蕴，这是我个企业赖以生长的沃土。纵观我国的知名大企业，像长虹的“产业报国”、海尔的“真诚到永远”等等都可以从“爱国、诚信”这些传统的美德里找到他们的踪迹。同样，即使现有的“用心服务、用户至上”的企业宗旨，也没有脱离“人民邮电为人民”这个大范畴。这说明，而不能一味地守着传统故步自封、或者对传统进行全盘否定，这些都是不正确的思想倾向，对于传统，我们应当本着“去芜取精、为我所用”的心态，有选择地加之利用。 另一方面，由于国际经济一体化的加强，我们的企业不可能再“闭门造车”，或多或少地受到国外企业经营理念、经营方式、文化氛围等各个方面的冲击：比如，我们可以通过“麦当劳”领略到美国开放式的文化气息；可以从“松下”、“索尼”产品看出高效、严谨的文化。 无独在偶，在微软的网页上也有这样一句招聘广告语：“你喜欢自由自在、手拿可乐、边听音乐的工作环境吗？”这不仅仅是给人某种引诱，更是向我们传播一种健康向上的企业文化。像这些独具民族性、地域性特色的文化往往是学不来的。但我们可以选择一些可以学习、可以提高自身的方式方法，比如，我们可以引进英国的ISO9000质量管理提高企业运作水平；可以学习日本的QC小组改善自身管理；可以借鉴美国通用的绩效管理来提高企业效率等等不一而足，也就是说，在对待外来文化的问题上，我们可以学习、可以借鉴，可以取长补短，但决不能照搬照抄，否则，那可真要弄出邯郸学步的笑话来了！ 有人在论述民族文化时说到“只有自己的、才是最好的”、“只有民族的，才是世界的！”，笔者以为，这句话对于企业文化继承和借鉴问题，同样也是至理名言。 注：本文已在山西邮电、山西通信经营分析上发表，请使用本文的朋友与作者联系。 关于加强“三基”工作的一点想法吴经理：根据您的意思，这两天我总在把事业部在管理上做的一些工作与理论知识相对照。我发现，我们的工作其实做得很好的，并且在合理运用理论知识的同时，与事业部的实际也贴得比较紧。只是，我们在部分环节上确实存在着一些不足（仅是个人看法）；因此，我借此机会，谈谈自己的一些想法，不妥之处敬请批评指正。一、关于基础工作1.当前情况：塑料事业部成立以来，在两届领导班子的带领下，基础工作应该说做得是比较扎实的。其中包括制度、标准的制定；定性考核的逐渐减少，定量考核内容的逐步增多；计量手段的不断完善；生产经营基本台帐的管理以及员工基础教育的执行等方面工作都有一定的深度。2.当前工作中存在的不足：a.制度在职工中的印象不够深刻，造成在各个管理层次、各操作岗位上职工制度的执行率不高，随意性比较大。主要原因：部门干部自身或在组织职工学习制度上的功夫下得不够；制度颁布发行的覆盖面不够大，大多数制度只能到主管一个层次才能看到。（一个例子：在对一部门的调查过程中发现，班组值班长以下的普通职工对动火票的等级权限不了解的比较多。）b.执行制度过程中，对执行情况的考核不够彻底。主要原因：部分干部存在着怕得罪人的思想；对制度的执行缺乏严肃性，有的甚至把个人的意识参与到考核过程中；与制度配套的考核细则在奖惩上力度不够，该重奖的未予以重奖，该重罚的未予以重罚。c.管理层次定额考核未能真正开展。d.信息资源的利用率不太高。比如：装置、管理部门对生产经营过程中的信息处理停留在数据的统计上；利用数据分析生产经营管理情况，并制订相应对策措施方面的工作深度不够。3.建议：a公司改革步伐不断加快、力度不断加强，事业部的基础工作应该要尽快适应改革后形成的新体制和机制的要求。这方面明年需做的工作有：根据公司ERP上线、销售集团公司集中管理、供应和财务“二减一”等改革措施实施后的要求，相应修订事业部20xx版制度，理顺各管理条线的工作，明确管理职能，制订有关对策，配好有关人员。总之要按照下图所示，妥善应对因组织变革而产生的新问题。内外环境变动出现问题组织组织诊断的评价发方案设计展变革实施b在事业部范围内，广泛深入开展“学制度、明职责”活动，目标是人人明确本岗位的权利和义务；尤其是管理人员，必须明确自己所管辖部分管理工作的基本流程。同时，在考核过程中要奖罚分明，适当放宽处罚幅度，加强责任追究力度（比如，对进入化工生产装置未戴安全帽的，可以处以扣奖50元500元，进入施工作业和检修区域未戴安全帽的，解除劳动合同。这样处罚的手段可视情况比较灵活掌握。其它依此类推，总之有时不能定死一个标准，这在制订制度的时候应预先考虑；因为我们已经多次遇到对某一件事或人找不到相应的处罚手段。）。c既然毛利考核能把经营与生产装置捆绑在一起，那么管理层次定额考核也可以与装置捆绑，这样促使管理人员深入装置进行业务和技术指导。（包括单耗、能耗、辅料消耗等）d应强制规定装置、直属车间每月对设备运行状况、生产管理情况进行分析，根据分析结果，对不足之处提出整改措施并以文字形式上报职能部门；如需事业部协调解决的，相关条线的职能部门必须拿出书面意见。（也可把每月整改措施落实情况列入考核）二、关于基本功训练1.当前情况：在生产技术和设备管理方面，事业部各装置的操作技术规程、工艺技术规程、设备维护保养技术等（包括关键装置、设备的操作和管理技术，关键原材料的有关知识和专门技术）已比较完备。即使是3、4PE装置，通过近两年来的摸索，在这方面做了大量的工作，也已日趋完善。在安全方面，事业部的安全生产规程岗位覆盖面已经达到100；在应对突发事件方面也制订了不少反事故预案。近几年来，事业部在反事故演练工作力度不断加强，职工的自我防范知识切实得到提高。2.当前工作中的不足：a新职工得到操作锻炼的机会不多，技术水平提高速度不快。原因有：生产任务紧，在装置异常情况下（如开停车），用新职工进行重要操作的把握不大（如1PE装置，几位常日班老职工几乎就是该装置的开车队，运转班中有苗子的骨干相对于其它装置得到锻炼的机会要少）；待遇问题使师父带徒积极性不高；师徒之间缺乏沟通。b应急预案的覆盖面不够，目前局限于安全方面，技术和设备上的应急预案不够完善。c反事故演练力度不够，演练的方式比较单一。3.建议：a加强师徒之间的沟通。因为当前新进厂职工的思想观念与老职工之间有一定的差异，加强交流与沟通有利于融洽师徒关系，也有利于徒弟在学习技术的过程中得到师的正确引导。安排适当机会，并在老职工的引导下，给新职工以更多锻炼机会。事业部应在力所能及的范围内，适当提高带徒待遇。b应急预案应覆盖安全、环保、生产技术和设备管理。重点加快完善生产技术