构建科学有效的高校教师激励机制

以人为本，构建科学有效的高校教师激励机制南京理工大学 周双喜 张介放内容提要：构建科学有效的激励机制，充分调动发挥教师的主动性、积极性和创造性，提高学校办学水平，是当前高校改革发展的重点和难点，也是我们高校工会工作者应该开展深入研究的课题和任务。本文从中外人性假设理论比较出发，基于现代管理学中以人为本的管理思想，梳理出高校教师激励机制中存在的问题，并有针对性地提出了对策和建议。关键词：以人为本 高校 教师 激励 高校教师是大学的核心资源，高校之间的激烈竞争最终实际上是人才的竞争，高水平师资的竞争。正如清华大学老校长梅贻琦所说，“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也”。坚持以人为本，构建科学有效的激励机制，营造有利于教师成长发展的和谐氛围，充分调动广大教师的积极性和创造性，提升学校办学质量和效益，是当前高校改革发展的重点和难点，也是我们高校工会工作者应该始终关注和开展深入研究的课题和任务。一、中外人性假设理论比较，突显以人为本管理思想指导下，构建科学有效高校教师激励机制的重要意义所谓人性假设，主要指管理过程中对人性的一种判定，以及据此所提出的管理策略，它是指导开展管理实践的方针。西方人性假设理论以1965年美国著名管理学家雪恩在组织心理学一书中提出的经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种假设为代表，强调采用灵活机动的管理方式，充分调动人的积极性。但它偏重于人的先天本性，缺乏对人的社会性的重视和人性的社会实践背景分析，忽视了不同社会经济制度、社会关系和历史文化对人性的影响和制约，导致在管理实践中其所倡导的策略方针往往难以奏效。中国儒家管理文化中的人性假设可以概括为“道德人”假设，主要有两种学说，即孟子的性善论和荀子的性恶论。但两种学说均把道德人格的完善作为人生追求的根本，其管理主张是道德管理。“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物”就是儒家管理精神的高度概括。它强调“修身安己”、“表率垂范”，以自身人格修养、率先垂范为手段，以情感为中介对个体进行激励。但它过于强调管理客体的主体化，忽视了个体的差异性、复杂性和利己性，在管理实践中往往难以得到真正体现。相较之下，现代管理学中以人为本的管理思想更为科学有效。其核心在于对人性（自然属性和社会属性）的充分肯定，对个体差异性和复杂性的充分尊重，对人的潜能和智慧的充分信任，强调最广泛地调动人的积极因素，最充分地激发人的创造力，最有效地发挥人的主观能动性。每个高校都有自身的文化传统、历史积淀和师资财力状况，发展很不平衡；高校教师属于高知识群体，素质高、能力强，追求自主和独立，工作富有弹性，有强烈的赢得尊重和实现自我价值的欲望。只有坚持以人为本，切合学校实际和高校教师特殊性，因时、因地、因人制宜，在选人、用人、育人等诸多环节，系统设计激励制度体系，以科学的绩效考评为基础，尊重个体差异，多种激励措施相结合，充分调动和发挥广大教师的积极性，才能构建科学有效的高校教师激励机制，实现高校、教师和社会的和谐发展。二、当前高校教师激励机制中存在的问题构建高校教师激励机制是一项系统工程，科学有效的激励机制能够激发教师潜力，引导教师知道“为什么做，该做什么，怎样去做”，从而获得最大的成就和绩效，实现学校组织目标和教师个体成长和谐统一。遵循以人为本的管理思想，审视当前高校教师激励机制，在管理实践中还存在以下不足和问题：1、缺乏对激励机制的系统性设计当前高校人事管理涉及组织、人事、教务、科技、外事、工会、后勤等多个部门。组织、人事部门负责选人、用人、培训和机关人员的考核等；教务、科技、外事等部门负责一线教学科技人员的使用、考核等；工会、后勤等部门负责教职工的学习福利、维权和生活保障等。这种以功能设置为基础的组织结构，实施的是条块管理方式，各个部门只能按照部门职责实施人事管理的部分职能，无法从整体上就高校教师激励机制进行整体、系统的设计，更无法从全局性考虑完善高校教师激励机制的策略和措施。2、缺少科学的绩效评价体系建立科学的绩效评价体系，是构建有效激励机制的前提和基础。依据现代激励理论中期望理论，合理的绩效评价并与组织激励机制有效衔接，满足教职工成长发展需要，有利于激发教职工的潜力，充分调动其工作积极性。高校教师从事教学、科研等高智商劳动较多，工作富有弹性且环节较多，简单用发表论文的数量和发表论文的层次等量化指标进行考核，易导致教师形成心浮气躁的短视行为，也很难做到公平公正、合理有效。这很大程度上反映了组织目标与个人绩效、发展目标之间的不适应，出现了“两张皮”的现象。3、缺少对教师需求（要）分析，易忽视个体化差异高校教师作为知识型劳动群体，具有较高的综合素质和能力，较强的自主意识，强烈的自我实现欲望等特点。部分高校简单将组织目标分解给基层组织，基层组织再将指标分解给教师个体，要求教师既精教学又会科研还要懂管理，这在一定程度上忽视了教师主体性特征和个体性差异。按照这样的目标和要求来考核激励教师，往往无法达到满意的激励效果。4、激励手段单一且缺乏可持续性纵观当前高校的激励手段，正向激励措施多，负向激励措施少，物质激励措施多，精神激励措施少。一些学校简单以薪酬、津贴代替了所有激励，虽然达到了一定的激励效果，但易导致教师急功近利。现在一些教师忽视教学和其它无法量化的指标，整天忙于跑关系、找课题、搞经费、赶论文，甚至学术不端、剽窃他人学术成果，应该说与这样的考核激励制度安排不无关系。三、构建科学有效高校教师激励机制的对策建议1、系统谋划，构建有效的高校教师激励机制人事管理部门是学校人力资源开发与管理的责任部门，负责学校教师的“进、用、考（核）、出”的整个过程，应牵头组织教务、科技、工会等学校的相关单位根据学校的阶段性任务目标、文化传统和财力状况，系统性设计高校教师的考核、激励机制，将教职工在校期间各方面的表现统一纳入体系中，形成既有统一要求，又有弹性、兼顾个体差异性的激励体系方案后，在学校各个层面广泛征求教师意见，提交学校教代会讨论通过，并依据实际情况不定期进行修改完善。这样既充分尊重广大教师的知情权，又能对教师形成有效地引导，使其明确努力的方向，也有利于实施过程中，基层单位能够根据自身实际灵活操作，以照顾不同类型、不同层次人员之间的大体平衡，避免矛盾。2、科学考核，完善教师绩效评价体系制度科学的绩效考评体系是基础和关键，决定了考核的信度和效度，对于不断完善激励机制具有重要作用。首先，对学校教师的工作岗位进行岗位责任分析，明确完成岗位工作的核心指标及一般指标；其次，与教师本人进行充分有效沟通，帮助其明确岗位责任和义务；再次，按照人力资源管理理论的360考评方法，公平、公正、公开地通过领导考评、自我评价、同事互评、服务对象考评等多种方式，就教师岗位工作完成情况进行有效考量；最后，在此基础上，构建绩效考核结果与激励制度安排的衔接机制并有效组织实施，做到严格的奖优罚劣。3、以人为本，尊重教师的需要和个性化差异坚持以人为本，尊重教师的需要和个性化差异，建立科学激励机制是构建和谐校园，营造积极向上、风清气正发展局面的重要因素。充分尊重高校教师高层次的需要，注重物质激励与精神激励相结合，过程激励与结果激励相结合，工作激励与情感激励相结合；充分尊重高校教师的个性化差异，依据教师年龄、性格、素质、能力等方面的差异，从教学、科研、社会服务等多个层面，构架教师成长发展的晋升通道，鼓励教师依据自身特点，努力奋斗成为某一个或多个方面“领军人物”和“带头人”，而不是简单将组织目标进行分解，“一刀切”式要求每个教师在教学、科研、管理等各个方面都成为佼佼者。4、多维交叉，丰富激励措施和手段激励的目的在于激发积极性和创造性，在于让被激励者感到满意、自豪和对组织的归属感。首先，要注重激励手段的公平合理性。依据学校财力状况，充分利用奖金、津贴、绩效工资等手段，建立公平合理的薪酬体系，真正做到“按劳分配、多劳多得、奖优罚劣”；其次，要注重激励手段的成长性。要为教师创造良好的学习机会、生活环境和晋升愿景，让教师安心专注于业务素质和能力的提升；再次，要注重情感激励手段的运用。给予教师充分的信任和自由，利用工会组织开展丰富多彩的教职工文化体育活动，构建教师沟通交流、增进感情、融洽关系的平台，努力增强教师的团队协作意识、能力和集体荣誉感；再次，要注重营造氛围等内生性激励手段的运用。可充分发挥工会等群团组织的作用，定期评选、宣传学校教学名师、科研能手、服务标兵等模范人物，大力营造比学赶帮超的良好氛围。综上所述，构建科学有效的高校教师激励机制是一项复杂的系统工程，是我们高校工会工作者应始终关注并开展深入研究的课题。只有在以人为本的管理思想指导下，系统化构建科学有效的激励机制，充分尊重教师的需要和个性化差异，以公平合理的绩效考核体系为基础，各种激励手段多维交叉使用，才能激发教师的工作积极性和主动性，大力提升学校的办学水平和层次。参考文献1、转型期高校教师激励存在的问题及思考、黑龙江高教研究、2010年第