2010考试介绍与基础知识

HR，前途无量的职业,国家职业资格之人力资源师培训,机密,人力资源管理师考试基本情况介绍,主讲人：李理,（中国 天津 2010）,M.T E-mail: ,试题结构,职业道德部分25小题，占知识成绩的10%。,试题结构,理论知识部分：10%的题来自基础知识；90%的题来自本级别专业知识教材；注：高级别覆盖低级别，即高级别考试内容可能会覆盖部分低级别的知识,应把握以下的策略原则,复习的侧重点应放在二级教程6个模块每个都要复习到。运用人力资源管理知识，结合日常工作经验的积累和体会。把握HRM的热点问题，了解书中各种方法的实际应用。,试题类型,单选题：在每小题的四个备选答案中，只有一个最符合题意。 多选题：每小题的五个备选答案中，有两个或两个以上符合题意的答案，多选、漏选、错选均不给分。,理论知识部分,命题视角和答题要求,例如：面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。 （A）所有的考官都向应聘者问类似的问题 （B）考官没有将有关应聘者的信息整合起来 （C）考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 （D）考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质 参考答案：D,单项选择题（理论知识）,样题,命题视角和答题要求,例如：培训的配套激励制度主要包括（ ）。（A）岗位任职资格制度 （B）业绩考核制度（C）岗位晋升制度 （D）收入分配制度 （E）培训服务制度参考答案：ABCD,多项选择题（理论知识）,样题,试题类型,改错题：根据题目的相应要求，指出给定文字中所存在的5处错误，并予以改正，将错误改为正确方能得分。 简答题：要求紧扣问题给定的情境，简明扼要地回答所提出的问题。 图表分析题：要求在仔细分析图表的基础上，揭示其反映的事实或存在的问题，并结合相关原理和实际经验提出有效的改进方案。 综合分析题：在仔细阅读给定案例的基础上，要求结合相关原理，分析给定问题的的原因，综合地应用所学理论知识和实际经验，并提出具体的解决方案。,操作技能部分,命题视角和答题要求,命题视角一：考察对规范性法律、法规条款的识记、理解和判断技能。命题视角二：考察对流程、技术方法、技术标准和规则要求的掌握程度和应用技能。,改错题（技能知识）,命题视角和答题要求,命题视角一：考察对规范性法律、法规条款的识记、理解和判断技能。例如：星云公司（甲方）和员工张云(乙方)签订的劳动合同的内容，请指出以下协议中缺少哪些法定条款：一、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。二、乙方的正常工作时间为每日为8小时。三、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因，应予配合。四、乙方需遵守员工手册中规定的各项劳动纪律。五、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月。六、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。七、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。八、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。,改错题（技能知识）,样题,命题视角和答题要求,命题视角一：考察对规范性法律、法规条款的识记、理解和判断技能。答案要点：1、长期劳动合同应明确合同期限； 2、应列出劳动保护和劳动条件； 3、应列出社会保险项目； 4、应列出劳动合同终止的条件； 5、应列出违反劳动合同的责任。,改错题（技能知识）,样题,命题视角和答题要求,命题视角二：考察对流程、技术标准和规则要求的掌握程度和应用技能。例如：以下是某公司设置的一些业绩考核指标，请指出不符合量化标准的指标，并予以修改。1、及时收回货款2、有效地使用时间3、产品A一季度的销售量达到13000件4、每两周更新一次市场数据5、节约部门的开支6、把部门的办公用品费用控制在5000元以下7、扩大市场占有率8、保证数据的准确性,改错题（技能知识）,样题,命题视角和答题要求,命题视角二：考察对流程、技术标准和规则要求的掌握程度和应用技能。答案要点：1、“及时收回货款”，“及时”不明确，改为“发货后_天内收回全部货款”。2、“有效地使用时间”，“有效”不明确，改为“将A流程时间缩短_个工作日”。3、“节约部门的开支”，“节约”不明确，改为：“把部门的预算减少_%”。4、“扩大市场的占有率”，“扩大”不明确，改为“市场的占有率提高到_%。5、“保证数据的准确性”，“准确性”不明确，改为“数据的准确率达到 %以上”。,改错题（技能知识）,样题,命题视角和答题要求,例如：甲和乙是你的两个能力很强的下属，由于互不服气，经常给对方在工作上制造麻烦，对本部门的其他员工造成了不良的影响。但他们的工作是紧密联系的，任何一个人对完成部门的年度业绩目标都非常重要。作为他们的直接上司，你应该如何处理这件事情？,简答题（技能知识）,样题,命题视角和答题要求,评分标准：（本题共10分，每项2分，最高分10分）（1）多方了解两人产生矛盾的原因，对症下药。（2）是非鲜明，在下属面前不偏袒、不迁就任何一方，保持态度的一致性。（3）通过大家在一起的沟通，使他们双方懂得顾全大局对于组织和个人的益处。（4）明确两个人的工作职责和职权范围，尽量缩小双方可能产生矛盾的地方。（5）创造必须合作才能完成任务的情境，奖励双方的合作行为，批评任何一方的不合作行为。（6）开展利于培养团队精神的培训，如团队建设等。（7）使他们成为利益的相关者。（8）发动其他员工建立本部门良好的合作气氛，对不合作行为形成压力。,简答题（技能知识）,样题,例：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业，近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强，但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常运行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬形式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。,命题视角和答题要求,图表分析题（技能知识）,样题,图1 一般员工薪资满意度调查结果分析图,命题视角和答题要求,样题,图2 中层管理人员薪资满意度调查结果分析图,命题视角和答题要求,样题,图3 高级管理人员薪资满意度调查结果分析图,命题视角和答题要求,样题,请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？,样题,命题视角和答题要求,答案要点:,1、问题分析： 根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：（1）与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。（2）对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。（3）对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。（4）对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”之外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资制不能最大限度地调动他们的积极性。,样题,命题视角和答题要求,2、调整建议：（1）通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。（2）加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。（3）确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。（4）由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。（5）在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员进行职能工资制进行必要的调整，实行宽泛式（宽带式）薪资结构，以体现中级管理人员的特点。（6）公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。,样题,命题视角和答题要求,命题视角和答题要求,综合分析题最大的特点之一就是，所列出的人力资源管理问题都不是前面提到的某一个人力资源管理职能可以独立解决的问题。需要把所学的理论知识结合起来，综合应用。,综合分析题（技能知识）,命题视角和答题要求,需要指出的是，在一道综合分析题目里至少能够在1道综合分析题里涉及2-3个胜任特征素质。所以，这些命题思路应该引起考生的高度重视。,综合分析题（技能知识）,命题视角和答题要求,某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队、技术支持团队和研发团队。各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部、财务部）所产生的成本。目前，公司共有员工134人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁忙时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要；但在工作任务相对清淡的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。请回答以下问题：（1）绘制该公司的组织结构图。（2）该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为该公司提供解决问题的建议 。,综合分析题（技能知识）,样题,样题,（2） 问题分析和建议（25分）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。 （3分）从总体上说首先要掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。 （2分）应对人员紧缺时采取的措施（每条2分，最多不超过12分）l 修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。l 制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。l 平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。l 将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。,样题,（2） 问题分析和建议（25分）l 短缺情况不严重时可用加班的方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。l 改进项目管理方法。从管理机制的角度来提高效率。l 将项目外包，在外寻求合作伙伴。应对人员冗余时采取的措施（每条2分，最多不超过8分）l 改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。l 控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。l 在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。l 在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。l 在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本。,样题,复习总建议,新参加考试的同学，要注意，各章理论知识以准备选择题目和简答为主，能力要求准备技能题目，其中各章节的复习要坚持以下几点： 1、 复习各章节首先把 各章节的内容 能够简化理解，列出框架。 2、 其中， 第一章 重点在 供需平衡分析及问题解决，人员接替。 第二章 重点在 管理人员测评的 指标体系设计和 面试 以及 无领导小组讨论 第三章 重点在管理人员培训设计，培训评估以及 培训问题分析 第四章 重点在 关键绩效指标的提取 以及 不同人员的考评侧重点 第五章 重点在 不同人员的薪酬结构， 以及 不同层次类别人员在总体薪酬上的规律，用规律分析图表分析题。企业年金必考！ 第六章 不要忘记了合同和集体劳动合同问题,机密,人力资源管理 绪论,主讲人：李理,（中国 天津 2008）,M.T E-mail: ,财务,客户,内部营运,学习和发展,组织人力资源的能力和满意度,与客户加强沟通，满足他们特定的需求,以具有竞争能力的价格及时为客户提供支持,老客户保留，新客户增加,客户满意度,利润 增长,根基,树干,树叶,果实,以能力为中心的人力资源管理体系,人力资源与人力资源管理,（一）人力资源： 从数量上讲，人力资源是指一定范围内，能够从事体力和智力劳动的劳动者的总和； 从质量上讲，人力资源是指一定范围内，劳动者的体力、智力、技能、知识、积极性和创造性的总和。 说明： 1、人力资源是由数量和质量构成的 2、人力资源不仅是人或劳动者本身，而且还包括在人或劳动者提内能创造社 会财富诸方面素质 3、人力资源在价值上是可以量化的，劳动者之间的价值存在差异 4、人力资源价值存量由质量决定,概念人力资源的特征,能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动两重性既是生产者，又是消费者高增值性时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响。,基本观点,有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大问题等,概念人力资本理论,人力资源与人力资源管理,（二）人力资源管理： 指为实现组织目标，对人力资源体力、智力、技能、积极性和创造性加以保护、培养、开发和使用的管理活动。 说明： 1、管理决策论 2、管理过程论 3、管理规律论,人力资源管理-运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训,组织和调配,使人力,物力经常保持最佳比例,同时对人的思想,心理和行为进行恰当的诱导,控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.,实施战略性人力资源管理是公司战略实现的有力保证,战略制定,战略实施,做正确的事 DO THE RIGHT THING,正确的做事情 DO THE THING RIGHT,人尽其才、人尽其用,人力资源管理的核心目的,为开发远景目标和价值提供咨询；高级管理团队成员创造联合解决方案；把人力资源实践与战略相联系,观察趋势，推动变革；在变革基础上开发新的人员战略；,监控管理；技术性人力资源能力；一致性与效率,挑战管理；代表员工；雇员满意,变革推动者,战略领袖,人事专家,员工代表（激励者）,人力资源管理的角色定位,未来/战略,现在/操作,过 程,人 员,人力资源管理职能的变化 -人力資源部門的新定位,。,人力资源管理的四大机制,压力,拉力,控制力,推动力,组织的文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、KPI指标体系 、培训开发体系,（1）竞聘上岗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度),（1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系（2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系（3）员工基本行为规范与员工守则,薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。,（求人） + + + = （育人） + + + =（用人） + + + =（留人） + + + =,人力资源管理的核心环节,工作分析,人力资源规划,招 聘,选择聘,有能力、已适应组织文化的雇员A,组织目标,环境影响,A,培训和开发,职业生涯发展,组织发展,有能力、有新技能和知识的雇员B,B,激励,业绩评估,奖惩,愿意提供高质努力的雇员C,C,满意的报酬系统,安全而健康的工作条件,和谐的人际关系,承担组织义务并对工作满意的有能力的雇员D,D,=,有效的人力资源管理高生产率低流失率、低缺勤率高的工作满意度,变化的条件要求进行研究并关心未来,组织战略任务、目标,设定组织结构确定部门任务目标,岗位设定与工作分析,员工招聘根据工作说明书的要求条件招聘,职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等,员工培训根据说明书对技能的要求进行培训,岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级,工作目标设定年度岗位要实现的目标,制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利,绩效考核进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升,胜任特征,人力资源规划（组织变革与狭义规划）,招聘和安置（测评、面试）,培训与开发（培训计划体系与评估）,劳动关系管理（组织变革与沟通）,薪酬福利管理,绩效管理（绩效指标设计与过程管理）,技能教材结构与解读,职位评价、市场调查,谢谢大家！,谢谢大家！,人力资源需求分析,管理体制调整计划,人员补充调配计划,素质提