某医药公司绩效管理指导手册

精选的文件XXXX医疗管理有限公司业绩管理准则指南列表业绩管理汇总2的第一部分首先，什么是业绩管理2二、如何运行业绩管理系统3三、业绩管理程序4绩效计划和评估目标的第二部分7一、制定和分解公司目标和部门目标7二、制定个人目标和绩效计划8三、主要绩效指标体系发展方法10第三部分绩效反馈和咨询12一、反馈和咨询的定义12二、反馈和咨询的目的12三、反馈类型12四、咨询13第4部分季度/半年评估和年度评估14一、季度/半年评估14二、季度/半年评估前的准备14三、实施季度/半年评估15四、调整评价目标和改善业绩的计划15五、年度业绩评价15第五部分绩效管理体系与其他人力资源体系的关系16一、业绩管理系统与教育系统的关系16二、业绩管理系统与员工薪酬系统的关系17三、业绩管理系统和人员配置系统之间的关系17四、业绩管理系统与组织发展系统的关系17第一部分业绩管理概览首先，什么是业绩管理(a)什么是业绩管理企业的“业绩”是指企业以自身经营责任为中心实现的阶段性经营结果和在经营过程中表现出的运营效率。对员工而言，“绩效”是指员工在工作中以各自的工作职责为中心取得的阶段性工作成果和行动成果。业绩管理是一个管理流程，经理在确定业绩目标和实现业绩目标的方法等方面与员工产生共鸣，从而促进员工成功实现业绩目标，实现员工优秀的业绩水平。是员工管理和开发的基本工具，是沟通和促进公司战略执行的过程。在XXXX中，绩效管理是一个定期流程，其中包括绩效计划开发、持续反馈和咨询、季度/半年审查和年末绩效评估。(b)业绩管理的目的1、XXXX将员工的个人目标、部门和公司的目标联系起来，帮助建立促进公司整体目标实现的目标管理机制。2、鼓励员工对公司做出贡献，鼓励员工获得激励和保持优秀员工的工作成就感。3、建立和完善内部监督机制，促进管理制度化，提高公司和个人的生产力，优化资源配置；4、建立高效的企业团队，为员工提供发展机会和空间；5、提高公司整体管理水平，增强企业市场竞争力。(c)执行良好的业绩管理系统要求通常，运行良好的业绩管理系统必须满足以下五个要求：职员们知道自己该做什么，会得到什么样的评价。2、通过上司的持续反馈和指导，员工可以知道自己怎么做；3、员工有机会继续开发和提高现有和未来职位所需的技能。4、直属上级负责开发和开发下属的技能，对下属的指导和培训效果应包括在评价内容中。5、员工的业绩应直接与奖惩决定相关联。(d)业绩管理系统中的人事作用所有员工逐步确立对自己的成果和职业发展负责的意识和能力根据部门目标制定个人业绩和发展目标要求上级对自己的成果给予反馈保留有关自己绩效的信息，并在需要时与管理层沟通管理人员与下属讨论，帮助下属制定绩效和发展目标向下属提供持续的绩效反馈和咨询定期进行公平的业绩评价及时提供书面年度业绩评价与员工进行一对一面谈，反馈年度绩效评估的结果高级管理人员向员工传达和说明公司战略目标、销售重点和绩效衡量标准在绩效管理周期开始之前与员工进行正式沟通，并在以后继续反复强调协助中层经理制定部门目标，监督实施确保资源实现员工目标，包括提供培训和开发所需的资源人事部配置和调整业绩管理实施维护、审查和调整绩效系统组织业绩管理培训，使所有员工对业绩管理系统有清晰的了解确保各级干部和所有员工在业绩管理过程中进行了“一对一”双向通信确保公司的奖金、奖励工资提高、晋升决定符合业绩管理规定，确保劳资矛盾及时公正解决二、业绩管理系统如何工作绩效管理是经理和员工之间持续进行的循环管理流程，为了促进员工绩效的改善和绩效目标的实现，绩效管理系统必须遵循“计划 do check action”循环方式。图1:业绩管理周期在XXXX中，绩效管理系统包括四个主要阶段：制定绩效目标和开发计划、持续反馈和咨询、中期跟踪评估和年末绩效评估，以及实施绩效激励措施。具体说明如下：在每年设置部门和个人目标之前，公司的高层管理人员首先设置公司的目标和工作重点。这是连接各种业务活动和业务目标的第一步。公司的目标确定后，各部门经理要指导公司的目标分成各部门。确定了公司的目标和部门目标后，如果在高水平与员工进行了充分的沟通，员工会从个人工作的角度考虑自己对实现公司和部门目标的贡献，明确自己在其中扮演的角色，制定详细的行动计划，达到预期的效果。之后，为了根据正确的轨迹有效地达到想要的目标，并敦促加强员工的能力，应该先举行上下持续的反馈、咨询和定期的绩效跟踪审查会议。在跟踪审查时，可以根据实际需要(例如调整公司运营目标，或生产环境的重大变化)，相应地调整年初制定的目标。年末，将有正式的绩效评估过程，检查公司员工每个既定目标的实现程度，确定下一年需要改进的领域。评估主要侧重于员工发展和绩效改善，评估结果可以用作薪金、员工培训和开发方向、员工分配、调动或退出的基础。三、业绩管理程序第一阶段：年末，人力资源部门将通知所有主管和员工进行当前年度绩效评估，并制定下一年度计划人力资源部必须：必须说明本年度绩效评估和下一年度计划的目的和准则。设定明确的绩效检阅时间：当前年份的绩效审核日期公司和部门的新年度目标交付时间制定新的年度业绩和发展计划的时机说明具体的管理事项。第二步：公司和部门传达各自的绩效目标高级管理人员：召集管理会议，制定公司下一年度目标的同时确定各部门的工作优先级。高级管理人员使用多种手段向所有员工传达公开信息下一年的目标和重点。部门负责人：部门主管设定部门工作目标。部门负责人传达并决定部门内的所有员工下一年的部门目标。阶段3:员工和主管分别准备过去一年的绩效评估和下一年的绩效和发展计划主管必须：准备对员工在过去一年中的目标完成状态进行评估(包括评估日期、位置确定、员工绩效审核业绩记录)；对员工每个评价项目的评价分数进行初步评价；根据公司/部门的目标、工作职责和员工上一年的实际绩效，开发新年度的绩效目标草案(重点关注主要责任和公司/部门目标等)。员工必须：评估过去一年的绩效目标实现情况状态和初步分数；根据公司/部门目标、工作职责和过去以一年的实际绩效成果为新年度草拟个人绩效目标。阶段4:主管和员工对过去一年的员工绩效评估和下一年的绩效计划进行“一对一”访谈主管必须：与员工进行双向沟通，以实现过去一年的员工绩效目标。帮助分析员工未能实现目标的原因。确定员工上一年业绩评估的最终得分，然后签署评估表单。对员工的新年度目标执行与员工的双向通信，并最终确定目标。评估每个目标的不同权重，以确定各个绩效的相对重要性。员工必须：介绍过去一年个人绩效目标的实现情况，并与管理层进行讨论，进行自我评估。与主管讨论未来需要的改进。提出下一年的个人目标，并与主管协商，最终确定这些目标。请在审核表单上签名意见。步骤5:修改和确定下一年的员工绩效目标主管必须：签署员工下一年的绩效目标和发展计划。员工必须：根据与主管的讨论结果修改个人目标。签署下一年度绩效目标和发展计划。步骤6:存档上一年度业绩评估结果和下一年度业绩计划主管必须：将员工绩效评估结果和下一年绩效计划提交给HR部门，并保留一份。员工必须：保留上一年的绩效评估结果和下一年的绩效和发展计划。人力资源部门应：复查员工绩效检阅结果尤其是当出现员工不同意评估结果的问题时，有助于识别问题，找出原因，协调解决方案。将绩效结果与其他人力资源工作相关联。向公司管理层提出组织改进方案。步骤7:在新的年度工作开始一个季度/半年后，人力资源部门向所有管理人员和员工发送有关季度/半年业绩评估的通知人力资源部门应：通知进行季度/半年绩效评估(包括评估时间、要求等)。阶段8:主管/员工准备进行季度/半年绩效评估主管必须：复查并提供员工绩效记录的相关资讯。从其他方面获取有关员工绩效的信息。员工必须：将绩效计划与审核表单的绩效目标和开发计划进行比较，以评估自己的绩效绩效绩效。步骤9:主管与员工分别进行季度/半年业绩面谈主管必须：倾听职员的意见。提供员工绩效和预期目标的积极反馈。协助员工制定行动计划，明确发生的绩效偏差并纠正偏差与员工一起制定绩效跟踪执行计划。员工必须：与监督讨论，明确自己的偏差。制定相应的行动计划。第10步：管理层为员工提供持续的绩效反馈和咨询主管必须：营造积极、辅助的工作氛围，与员工进行建设性的沟通，就成果问题达成共识。及时确认职员的业绩。帮助员工明确所需的改进讨论员工和未来行动计划，并提供必要的支持。及时记录员工绩效及相关意见。员工必须：积极向上司征求意见。以开放的心态接受反馈。与监督人就个人业绩问题和今后的行动计划达成协议。如果需要进一步的帮助，及时向主管提供反馈。步骤11:实施绩效激励措施人力资源部门应：根据最终确定的评估结果计算员工的工资单付款额，在获得公司批准后提交。根据评估制度规定和员工评估结果汇总员工报酬调整方案、职位调整方案、解雇建议等，并在公司批准后执行。绩效计划和评估目标的第二部分一、制定和分解公司目标和部门目标(a)确定和沟通公司目标公司根据市场和行业变化、自己的经营现状和公司发展战略制定年度业绩目标。这些目标是XXXX所有部门和员工的努力方向，是每个部门、各个目标的前提和基础。在每个部门和个人设定目标之前，公司必须向所有员工传达公司的年度业务目标、业务优先级、发展战略和公司遵循的价值(核心能力)，以确保所有员工对XXXX的业务方向和概念有共同的认识。通过共同的目标和方向感，使员工的工作向更目标导向、更明确的方向进行，从而提高绩效管理的一致性。在整个业绩年度中，必须在公司领导的各种演讲和各种辅助通信工具(如企业新闻简报、管理动态报告等)中反复强调这些信息。公司的绩效管理基于以数量和质量形式反映的公司的业务目标和指标。(b)公司业务目标分解过程步骤1:确定公司下一年的业务目标和衡量标准公司高层管理人员决定下一年公司的业务目标、业务重点、发展战略和决定公司下一年发展方向的措施。行政长官在明确确定公司的发展目标后，必须对实现目标所需的资源和预算进行详细的计划和分配。之后，高级经理将向XXXX的所有员工充分传达此信息，并确保所有员工对公司的经营方向有共同的认识。步骤2:公司管理会议行政长官与部门主管进一步沟通和解释公司的战略、目标和度量，讨论公司战略目标实施对各部门的影响和期望，并确定下一绩效年度的财务预算。各部门开始考虑根据公司的经营目标，如何制定本部门的目标和相应的执行计划。步骤3:制定部门目标并审查部门间影响各部门制定目标的依据是公司目标、经营重点、战略等。这个部门的责任；内部和外部客户要求；等一下。各部门在制定各自的工作目标、重点和衡量标准的同时，要明确为实现每个目标需要采取的行动计划和预计完成的时间等。步骤4:公司工作计划会议高级干部与各部门负责人一起讨论各部门的目标和不同部门之间的相互影响，各部门对主要行动计划、日程和资源分配做出承诺。步骤5:启动个人目标设置各部门将公司的战略目标传达给员工，说明本部门的目标、重点和工作计划，并开始指导员工设定个人目标。二、制定个人目标和绩效计划(a)什么是个人绩效目标与各级经理和下属就下一年的业绩达成的工作合同。制定绩效计划是绩效管理周期的开始，员工必须在每年年初与负责董事一起制定个人绩效目标。绩效目标的要求如下：1、反映了个人职位义务中最重要的部分。2、实现公司目标和部门目标最重要、最有影响力的3、一般需要年度努力的2 10个工作目标；4、必须具有一定的挑战性。所有个人绩效目标必须与公司和部门的年度目标、工作重点和个人承担的工作职务相匹配。个人目标适用的范围必须是员工可以控制和影响的领域，让员工对自己无法控制的工作负责是不合理的。对于团队目标，可以通过协作的方式确定团队中每个人的目标。如果多名员工做同一件事，那么所有人的目标必须相同。(b)制定业绩目标的原则1、“SMART”原则绩效合同中确定的目标必须符合“SMART”原则。换句话说，每个目标必须：(1)规格：具体(需要完成哪些具体的工作任务或行动？达到目标后可观察到的结果是什么？)，以获取详细信息(2) Measurable:可测