第五讲--常见的面试选人方法分析

第五讲 常见的面试选人方法分析 一、人才测评及其主要方法介绍 （一）对人才测评的认识人才测评是通过应用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法，对人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法体系。 （二）人才测评方法介绍在招聘选人过程中，通常采用的人才测评法有：行为面试、无领导小组测试方法、综合素质测评（动力、行为风格、领导风格、管理角色、心理投射）、成就事件与履历表、项目的管理沙盘。 1.面试法面试法可以分为结构化面式和非结构化面式。结构化面试是指将所有的问题均标准化，通过考官较严密的逐项提问，由所有候选人回答同样结构的问题，考官根据被试者的回答，只能对提问方式和内容组合做一些变化，但不能对内容做任何随意的改动，而且评价标准和评分方法也是严格规定，不得随意变动，在结构化面试中要问的问题通常包括职业的经历、关键行为事件、公司的发展和管理现状、组织战略发展需求、个人职业发展需求等。非结构化面试则是主观的、随意的问问题，事先未准备好的，临时性问题。在实际的招聘过程中多采用半结构化面试，就是标准化试题和实际性问题同时进行。半结构化面试的一般的程序是：岗位分析确定测评要素设计评分表编制面试题目，在执行的过程中还需要有面试的主持来控制面试的进程，那么则需要制定主持的准则。心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测评的方法，在测评中主要采用心理量表来完成。心理测评工具很多是引自国外，它需要十几年或几十年来对人的特质进行归类，因此这种测量工具对于东方人的特质可能不太适合。 2.公文筐测试法公文筐测试方法就是模拟应聘者未来可能面对的真实的工作情境，由候选人扮演某个特定的角色，在规定的时间内处理一批由文件、信件、备忘录、上级指示等组成的文件，根据自己的经验、能力、性格、风格来做出决定，从而测试其在模拟情境下的工作能力，以推断其在真实工作情境中的潜力和能力。 3.情境模拟情景模拟是更具有挑战性的测试，它模拟一种工作或生活环境，通过无领导小组这种竞争性的情境，要求候选人在这种特殊情境下，通过与小组其他成员的竞争、冲突和合作的多种复杂情境，来客观考察应聘者的心理素质和潜在能力。 【案例1】在帮助企业招聘销售管理人员的面试过程中，可以模拟一定的环境。假如，客户使用的是诺基亚手机，你是摩托罗拉手机的推销商，那么你怎么让他放弃使用诺基亚手机。在这样的一个情景中，对候选人进行测试。 通过这样的测试可以观察候选人的应变能力，以便确定候选人是否具有销售潜质，这一点可以作为录用的一个参考。 4.即兴演讲可以安排给应聘者一个题目，让其稍做准备进行即兴演讲，从而观察和了解应聘者的应变能力、反应理解能力、语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式等。此种方法对于销售人员、管理人员、培训师、公关关系人员等职位的招聘都可以使用。 5.无领导小组测试方法 无领导小组法是指安排一组互不相识的被试者(通常为68人)组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。 【案例2】某企业招聘营销策划人员，对于营销策划这个岗位需要的关键能力是创新能力。在几十个候选人有一个人胜出了，此候选人毕业于清华大学，他的聪明度是一般人的好几倍，该企业的招聘者非常高兴。但是，在最后一轮面试中采用无领导小组测试方法，每68人一个小组，每个小组给出一个问题由大家讨论，而这个候选人凭借其高智商直奔问题本质，但是，在接下来的小组讨论中，他表现的极其恃才傲物，对于其他成员视若无物。他的表现给予招聘者无团队意识的印象。团队合作精神是企业在招聘时最看重的素质之一，也是策划人员的必备素质之一。因此，这位候选人便被排除在外。 由以上案例可以看出，无领导小组测试法测试出了这位极其优秀的候选人的不足之处。此外，面试官通过无领导小组测试法对小组内的其它成员进行测试。无领导小组测试过程中，面试官要通过以下几个方面考察小组成员：（1）要考察候选人参与有效发言的次数；（2）应聘者是否有随时消除紧张气氛，说服别人、调解争议并且创造一个使不爱讲说话的人也想发言的能力，并使众人的意见达到一致；（3）应聘者能不能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见并支持肯定他人的意见，在坚持自己正确意见的基础上，根据别人的意见发表自己的观点；（4）应聘者能够倾听别人的意见，并且相互尊重，在别人发言的时候，不强行打断别人；（5）应聘者的语言表达，分析问题，概括或者归纳总结不同方面意见的能力；（6）候选人反应的灵敏性、概括的正确性和发言的主动性。这是面试过程中的几项基本标准，企业可以根据实际情况做相应的增加或者减少。 二、行为面试法选人技巧 行为面试（behavioral interview）：是通过一份结构化的问卷对应聘者进行面试,旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质（或关键能力）与目前职位要求素质（或关键能力）之间的吻合程度,从过去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法，是一种以行为、事件为基础的面试。 （一）行为面试的关键点分析要做好行为面试就需要做好以下几点工作：（1）设计行为面试题目。主要依据企业核心价值观和职位关键能力设计题目(职位考察维度)。设计面试题目时，主要使用STAR工具。在设计面试题目时，注意以下两个问题：第一是设计问题时要考虑职位所要求的通用的能力素质标准、专业的胜任素质标准以及企业文化层面上的胜任素质标准；第二在设计面试题目的时候一定要使用STAR工具，也就是说设计的问题要能够使应聘者回答做了什么？怎么做的？结果是什么？（2）设计行为面试追问大纲。让应聘者活灵活现讲述自己的经历，描述事件的细节、在该事件中的角色。（3）依照问题与表格提问,由应聘者具体回答并解释相关事件。（4）给出一定时间让应聘者提出问题。通过这一环节来考察应聘者关注的是什么，听过他提的问题，面试官也能够测试其某一方面的能力。（5）结束面试。检查面试记录并进行比较，最终做出是否录用决策。以上是行为面试的几个关键点。此外，需要注意的是一次行为面试的时间应控制在45分钟内。 （二）行为面试的实际应用 【案例：销售人员行为面试问卷设计】通用公司招聘销售管理人员。通用公司对于该职位应聘者的要求是责任心和创新精神，那么在行为面试过程中应该设计哪些问题？如何设计追问大纲？ 通用集团的企业文化强调责任心和创新精神，那么在面试过程中要对这两项进行测试，这是设计行为面试各环节的核心。以下是通用公司设计的相关问题：（1）当你遇到极其刁蛮的客户时，你如何处理并满足客户的需求？（2）当你接管了一个新的客户群时，如何才能使这些人成为你的固定客户？（3）和已存在的老客户打交道以及和新客户打交道，你更喜欢哪一种？以上仅仅是通过行为面试来测试候选人，那么在实际招聘面试的过程中，不可能仅仅用一种方法来测试，而是同时用其他很多方法来测试。仍以招聘销售管理人员为例，他一定要能够影响客户，使客户接受他的产品，并最终签下销售单。落实在行为表现上就是要说服别人，那么对于此项考察的关键点就应是：（1）预先准备必要的信息来支撑自己的观点；（2）努力理解客户，传递适合客户的信息，有效说服和影响他人。如果在面试过程中，候选人表现出了以上能力，那么这个人便在选择之列。 1.影响力的行为面试影响力最为销售管理人员所必须具备的一项素质，这种影响力涵盖三个方面，分别是影响上级领导、影响客户，还要影响他的同级和下级，那么在设计行为面试题目是，则可以设计以下问题：（1）在工作中为了让自己的上级能够顺利地接受和支撑你的某个项目建议方案，你曾经采取过哪些措施？请描述一下。通过这个问题可以将其放在过去的情境当中来观察他的行为。（2）你是如何鼓励下属确保本部门工作目标的完成？（3）你是如何影响大客户签下最大一笔销售单子，请举例，并说明当时的情景是什么样子的？目标任务是什么？为了完成这样的目标和任务你采取了什么样的行动方案？最终的结果是什么？通过这三个问题，面试官便对于他是否有影响力有了一些把握。 2.团队合作素质的行为面试作为一个销售管理人员，另一个非常重要的素质是具有团队合作素质，这种素质要求候选人能够团结同事，密切配合同事完成工作任务。它的关键考察点就是在团队中尽可能地彼此支援和配合，以作为团队的一员而自豪；明确自身在团队中扮演的角色，发挥自己的特长为团队做出贡献；以欣赏信任和支持的心态对待团队伙伴，共同为团队目标做出努力。有了以上标准之后，在面试当中便可以根据候选人的关键行为，推测其是否具有团队合作素质。在此，用行为面试的方法进行测验，可以设计以下问题：（1）你如何与相关部门的人员建立协作关系？或者请你讲一下你的部门与其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历，你是如何处理的？你在这个处理过程中起到了什么作用、担当了什么样的角色？（2）当你负责的部门接受了一项重要的工作，你先把工作交给了你的员工去提方案。请描述一下通常情况下他们是如何工作的？第一个问题是测试他和其他的部门之间的团队合作是如何协调的，第二个问题测试其在部门内部的协调能力。如果在回答这两个问题时，他真的出现企业所要求的关键的行为，那么就可以断定他具有团队合作精神。 3.决断能力的行为面试如果是销售总监，那么他需要具备决断能力。决断能力是把能精力放在相关的或重要的目标上做出帮助自己和他人不断前进的决策。它关键的考察点就是为自己和他人确定事情的优先次序，在高度混乱或者复杂的这样的环境里能够积极有效的工作，能够快速的应对琐碎的事情。如果候选人表现出以上行为，那么就可以判断这个人具备较强的决断能力。通过行为面试法测试候选人的决断能力，可以设计以下问题：请描述你所做出的最能体现你工作能力的一个阶段，当时的情况是什么样的？采取的决策是什么？结果是什么样子？ 4.执行力的行为面试执行力比较强的人具备采用创新性的、严格规范的管理行为，高效率的实施计划，取得成果的能力。此外执行力比较强的人行动力也比较强。要制定可行性的计划，他首先要理解上级的意图并且能够传达给下级。并且能用最合理的方式利用资源将计划执行下去。计划执行的过程中还能监控和指导计划执行。行为面试的问题如下：请你描述一下你落实的最好的一项任务，当时的背景是什么？目标任务是什么？为了完成这样的目标和任务你是采取的方案是什么、对策是什么、结果是什么？通过以上这些关键行为的表现，可以了解其是否具备这样的素质。但是，作为一个销售人员具备这几个能力素质还不够，还要有市场调研能力、渠道开拓能力、自信力、承受力以及抗压能力等等。如果对于以上各项能力的测试都按照标准的体系进行的话，那么选人的失败率会大大降低。除了以上各项能力之外，至关重要的还有企业核心价值观和企业精神。对于此项素质的行为面试可以通过以下问题测试：请举例说明你在过去的工作中最能体现你的创新与责任心的工作案例。 （三）人力资源总监行为面试设计沟通协作的素质是人力资源总监必须具备的素质。但是在面试的过程中，如何才能有效的测试，通过以下案例给与说明。 【案例3】某信托公司招聘人力资源总监时，针对沟通协作素质所做的行为面试，以下是面试官和候选人的对话。面试官：请谈一下你印象最深一次经历，你和企业高层或你的同事在解决某问题上有不同的看法，当时你是如何处理你们之间的分歧的？应聘者：2006年3月份，我们公司开高层会议，当时公司业务正处于不断扩展中，我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或者办事处，这样难免就遇到各地薪酬标准不一样的问题，有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准，公司当时也没有成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的制度，这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意，有的甚至就因为这个跳槽，这问题急需解决。所以我就向公司提出进行人力资源的集中化管理，当时几乎其他所有人都不支持我这么做，他们觉得各城市的自行管理正好可以使人力资源工作与当地实际情况相结合，而且这事一直以来也没出现什么大问题，没有费力解决的必要。但是我认为这终究还是存在问题的。所以，我就通过对公司的人力资源集中化管理进行利弊考证，得出基于企业未来战略发展集中管理势在必行的观点，然后经过充分的纵向和横向沟通，最终后还是得到了公司的大力支持。接下来面试官继续问：你刚才提到你是经过人力资源集中化管理论证以及充分的沟通来解决分歧的，那么请问对于集中化管理，你当时都考虑了哪些方面？同时做了哪些具体工作？怎么做的？应聘者：我记得当时提交过一份公司人力资源集中化管理的报告。首先结合公司未来发展战略阐述了集中化管理的目的，实行集中化管理能带来的优势。简单说来，首先，有利于信息共享，有利于进行优势资源整合；其次，公司人力管理15%到20%是管理性活动，80%到85%是操作性活动，从公司未来战略发展来看，未来战略性管理活动会增加，集中管理有利于发挥集体效应；最后，招聘培训绩效薪酬方面管理工作的统一，有利于企业节约管理成本提高资源利用率；具体到目前面临的这个问题也有利于确定薪酬标准解决问题，提高员工满意度。当然我当时在报告中也指出集中化管理要掌握好度不能进行极端的人力资源集中管理，应当适当的授权，各城市根据自身的实际情况保持一定的灵活性。此外，在