管理学第三篇组织.ppt

第三篇组织,若拿走我的财产但留给我这个组织，五年之内，我就能卷土重来。小阿尔弗雷德.P.斯隆,理解组织,组织,第九章组织设计第十章人力资源管理第十一章组织文化,第九章组织设计,一、组织的基本原理,组织是一个社会实体组织有确定的目标组织有精心设计的结构和协调的活动性系统组织与外部环境相联系,组织目标是一个从广泛的目标到具体特定的个人目标形成的有层次的体系,1、社会和经济宗旨,2、任务,3、组织的总目标（长期战略目标）,4、更多的具体目标,5、分公司目标,6、部门和单位目标,7、个人目标：绩效、人员发展目标,董事会,最高层管理人员,中层管理人员,基层管理人员,组织的目标体系与层级体系,（一）劳动分工,通过劳动分工，能大大提高工人的熟练程度和专业技术水平,为什么要分工？,分工要适当，而且只有分工与合作结合起来才能产生较高的效率,分工越细越好吗？,组织工作的基本概念,（二）统一指挥,手表定理,上级能否越级向下属的下属发号施令？,当上级根据下属反映的意见决策造成失误时，这位下属是否应承担责任？,下级能否越级向上级反映问题？,（三）职权与职责,职权与组织内的一定职位相关,谁拥有职权？,职权和职责可以向下委让，授予下属一定的权利和责任,一人干不了那么多事怎么办？,注意！权责必须对等,案例：A是某建筑公司安装部经理，B是安装部下属的管道安装队队长。上个月，A吩咐B带领一班人马去某工地安装一套管道系统。在工程验收时，发现这套管道存在着严重的渗漏现象。公司经理认为，A应该对此负责。而A认为，他把任务交给了B，而且管道安装时他正出差在外，应由B来承担责任；B认为，管道安装的活具体是由他手下的工人干的，所以也不是他的责任。,请问：究竟应该由谁来对此事件负责？负什么责任？,注意！职权和执行职责可以下授，但最终责任不能下授！,明确组织目标和组织功能职务分析与设计横向的部门划分和纵向的层次设计明确职责权限，完善行为规范,二、组织设计的内容,1、部门化：工作的归类2、岗位设计：工作的专门化3、确定组织层次和管理幅度4、人员配备,中国石油化工股份有限公司组织结构图,某景观设计公司组织结构图,三、组织设计的原则,四、组织的纵向设计,管理幅度与管理层次管理幅度的影响因素管理幅度与管理层次的关系两种基本的组织结构形态,管理幅度与管理层次1、管理幅度：也叫管理跨度，是管理者直接领导的下属数量。管理幅度的产生源于管理者的时间、精力和能力的有限性与管理事务的复杂性之间的矛盾。2、管理层次：按照委托层次关系，从最高委托人至能直接安排和协调组织成员的具体业务活动的受托人之间所形成的不同层次。,苛希纳定律：在管理上并非人多力量大，要认真研究并找到一个最佳人数，以最大限度地减少工作时间，降低工作成本。,苛希纳定律西方管理学中有一条著名的苛希纳定律：如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多四倍；如果实际管理人员比最佳人数多三倍，工作时间就要多三倍，工作成本就要多六倍。,影响管理幅度的因素管理者所处的管理层次管理者及其下属的素质和能力直接管理的下属工作的相似性和工作地点的相近性对下属职权授予的明确程度助手的配备情况工作环境组织凝聚力的强弱、主管人员的管理风格与个人魅力、集权化程度等也会不同程度地影响管理幅度。,管理幅度与管理层次之间的关系一般地，管理层次与组织规模成正比，即组织规模越大，包括的成员越多，则管理层次越多，反之，则少。在组织规模一定的情况下，管理层次与管理幅度成反比，即主管直接控制的下属越多，管理层次越少，所需的管理人员数量越少；相反，管理幅度减小，则管理层次增加，所需的管理人员数量越多。,141664256102440961234567,层次,管理幅度=4管理层次=7管理人员（16）=1365,管理幅度=8管理层次=5管理人员（14）=585,A,B,锥形结构,扁平行结构,扁平式组织与锥形组织1、扁平行组织,管理幅度较大，组织层次较少的组织结构。如图：（管理36名员工）,优点：（1）管理层次少，信息传递快（2）管理人员少，节约管理费用（3）有利于现实授权，激发下属工作积极性，并培养下属管理能力,缺点：控制效果下降，对下属人员素质要求高。,2、锥形组织管理幅度小，组织层次多的组织结构如图：（管理36名员工）,优点：易实现严格的监督和有效的控制,缺点：信息传递慢管理成本高,五、组织的横向设计,部门化管理的劳动分工包括横向和纵向两个方面。横向分工，是根据不同的标准，将对组织活动的管理劳动分解成不同岗位和部门。横向分工的结果是部门的设置。纵向分工，是根据管理幅度的限制，确定管理系统的层次，并根据管理层次在管理系统中的位置，规定各层次管理人员的职责和权限。,组织部门化的基本形式与特征比较职能部门化：根据业务活动的相似性来设立管理部门。产品部门化：除了财务、人事等必要部门，根据产品来设立管理部门、划分管理单位。区域部门化：根据地理位置不同，设立管理部门，甚至独立管理实体。顾客部门化：根据顾客群的类别和特点来设立管理部门。综合标准部门化：同时利用两个或两个以上的综合标准来划分部门的形式。,图31按职能划分的部门化组织图,常见的组织结构类型：职能制组织结构优势：有利于形成整体控制；有利于明确分工，实现专业化，权责明确；有利于专业工作的深入。局限：不利于产品贡献率的区分；部门间协调较困难；不利于高级管理人才的培养。,图32按产品或服务划分的部门化组织图,常见的组织结构类型：事业部制组织结构优势：将多元化经营和专业化经营结合起来，减少了市场风险；有利于企业了解各个产品的贡献率，及时调整生产方向；有利于高层管理人才的培养。局限：对总经理要求高；各部门主管可能过分强调本单位的利益，而影响企业的统一指挥。,图33按区域划分的部门化组织,优势：可以更好地针对各个地区的劳动者和消费者的特点来组织生产和经营活动；有利于分散风险。局限：对总经理要求高；各部门主管可能过分强调本单位的利益，而影响企业的统一指挥；资源难以共享。,优势：加强了横向联系，克服了职能部门相互脱节、各自为政的现象；灵活性和应变能力强；容易取得创新性成果。局限：成员的工作位置不固定，容易产生临时观念，缺乏责任心；组织中存在双重职权关系，不利于统一指挥，同时也难以分清责任。,图4-3矩阵结构,常见的组织结构类型：矩阵制组织,优势：促使各部门从组织整体的角度来考虑问题，从而减少了产品、职能和地区各部门之间的矛盾。最适用于跨国公司或规模巨大的跨地区公司。局限：有时也可能会产生多重领导的问题。,图3-4多维立体型组织,常见的组织结构类型：多维立体型组织,返回,组织结构的变迁,六、岗位设定与职位说明,岗位设定中需注意的问题：1、岗位轮换对员工进行适当的岗位轮换，可以消除工作专业化所带来的厌烦情绪，提高工作效率。2、岗位扩大化横向扩大员工的工作范围，将员工的工作范围向前后工序扩展，以使员工从事较为多样化的工作。3、岗位丰富化纵向扩大工作范围，增加工作的深度，它可以增强员工的责任感、成就感和自主意识。,职位说明书,职务说明书要求能够简单而明确地指出该管理职务的工作内容、职责与权力、与组织中其他部门和职务的关系，以及要求担任该项职务者所必须具备的基本素质、技术知识、工作经验、处理问题的能力等。编制职务说明书是防止企业内各工作岗位之间互相扯皮、推诿的有效方法。同时，制定职务说明书有利于改进工作方法，并可作为招聘、培训、任用、提升、调动、考评等人力资源管理各种功能的依据。,职位说明书的编制1.职位分析：主要是对企业职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录，然后形成重要文字说明一一概念文件。通过职务分析可以明确每个工作职务在企业中所处的层次，以及该职务与其他职务之间的关系，使每个任职者的权力与责任分清。,2.职位分析的内容：1）描述职务目标企业中不同的职务有不同的目标。描述职务目标应遵循“3W”法，即为什么要设计本职务(目的)-Why；职务有多大权力(职权范围)-Within；本职务主要干哪些工作(工作内容)What。2）确定职务职责光描述职务工作内容还远远不够，还需要确定能保证工作内容高效率完成的职责。职责要按照由主到次顺序书写，用关键词描述所应担负的责任。3）指明关键要素即明确每一个职务最关键、最重要的要素。如新建企业招聘部门经理，“经验”即为该岗位的关键要素；而运转成熟的企业部门经理，“创新”则成了关键要素。司机的良好心态是安全驾驶的关键，因此，“良好心态”则为驾驶员的关键要素。4）规定核心能力核心能力是完成职务工作的前提和保证。如企业的销售人员说服他人、影响他人的能力即为其核心能力。因为只有具有特佳的心理素质和特强的心理承受能力，才能成为一个成功和出色的销售人员。,七、集权与分权,集权与分权是指职权在不同管理层之间的分配与授予。,集权组织中把决策的权力集中在较高层次的管理部门，下级的一切行动听上级的命令和指挥。分权将决策的权力分散到较低层次的各部门，由他们自主地解决某些问题。,对一个组织来说，分权和集权都是必要的。,为了保证组织目标的实现,在组织内部进行分工,保持组织行动的一致性,需要分权,需要集权,在一个组织中，集权和分权是相对的,集权与分权各有利弊,有助于加强组织的统一领导可减轻高层管理人员的负担有利于调动基层管理者的积极性决策效率高有利于培养优秀的管理人才有利于避免部门利益与公司整体利益相冲突有利于增强组织的应变能力,分权,集权,思考：影响集权与分权的主要因素有哪些？,影响集权与分权的主要因素,（1）决策的重要性和决策的代价（2）下层管理者的素质和控制机制（3）职能领域（4）经营环境条件和业务活动性质（5）组织的规模和空间分布广度（6）方针政策一致性（7）组织的历史和领导者个性,明确责任,八、授权,何谓授权？所谓授权，就是管理者将自己的部分决策权或工作负担转授给下属的过程。,委任权力,委派任务,保证完成任务的责任,不滥用权力的责任,授权过程中应当注意的问题：,有责无权,这是引起岗位摩擦、部门摩擦及效率低下的主要原因,下属的烦恼,缺乏监控,多头指挥,集权还是分权？,权责不清,究竟让我听谁的？！,工作职责的分歧,分权的途径：制度分权和授权制度分权：在组织设计时，考虑到组织规模和组织活动的特点，在工作分析、职务和部门设计的基础上，根据各管理岗位工作任务的要求，规定必要的职责和权限。授权：担任一定管理职务的领导者在实际工作中，为充分利用专门人才的知识和技能或出现新增业务的情况下，将部分解决问题、处理新增业务的权利委任给某些下属。制度分权有相对稳定性，而授权带有随机性。制度分权依据职位，授权依据能力。制度分权是纵向分工，授权是调动积极性的方法。,子贱放权孔子的学生子贱有一次奉命担任某地方的官吏。当他到任以后，却时常弹琴自娱，不管政事，可是他所管辖的地方却治理得井井有条，民兴业旺。这使那位卸任的官吏百思不得其解，因为他每天即使起早摸黑，从早忙到晚，也没有把地方治好。于是他请教子贱：“为什么你能治理得这么好？”子贱回答说：“你只靠自己的力量去进行，所以十分辛苦；而我却是借助别人的力量来完成任务。”问：这个故事对你有什么启发？,故事案例,第十章人力资源管理,人力资源管理的内容人力资源规划人员的招聘和解聘选拔绩效评估薪酬管理员工培训与职业生涯发展,人力资源管理的原则因事择人与因材器使的原则人事动态平衡的原则以人为本原则公平竞争原则薪酬管理大胆启用和培养年轻人人力资源管理的意义决定组织效率的关键合理开发和充分发挥组织成员潜能的重要途径稳定员工队伍，保证组织稳定的重要手段,人力资源规划,分析目前的人力资源状况预测未来的人力资源需求制订满足人力资源需要的行动方案,人才的招聘和解聘,内部提升优点：有利于保证选聘工作的正确性、能较快地胜任工作、有利于激励组织成员，提高工作进取心，维持人力资源的稳定、可以使组织内部的培训更有意义和针对性，同时，可以降低人才选聘的成本、有利于吸引外部人才缺点：会出现“青黄不接”的情况、可能产生“近亲繁殖”、可能导致同事之间的矛盾,外部招聘优点：选择面广，有利于招聘到一流的稀缺人才；能增强组织的活力；有利于避免“近亲繁殖”，还可避免由于提升机会不均而引起的内部不团结；由于大多数应聘者有一定的经验，可节省培训上所耗费的大量时间和费用。缺点：难以对应聘者做出客观的评价；应聘者对组织的历史和现状不了解，应聘后要有一个熟悉过程；有可能挫伤组织内部人员的积极性。,人才的选拔,选拔就是对求职者进行筛选、考核并做出聘用决定的过程。选拔的过程和方法具体有：初次见面筛选、面试、素质和技能测试、履历调查、体格检查和签订雇佣合同等，选拔的具体过程取决于招聘职务本身的性质。,绩效评估,绩效评估的目的为员工的薪酬设计提供依据为员工的提拔、调遣或者降职提供决策依据为员工培训提供依据有利于改进工作绩效,绩效评估的内容贡献考评：是考核和评估员工在一定时期担任某个职务的过程中，对实现组织目标的贡献程度。贡献往往是与努力程度和能力强度相关联的。能力考评：是指通过考察管理人员在一定时期内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力。,绩效评估的方法书面描述法、关键事件法、评分表法、行为定位评分法、多人比较法、目标管理法,薪酬管理,日美企业薪酬制度的比较与借鉴日本企业推行“以人为中心”的管理模式，实行的是年功序列薪酬制，这种薪酬制度是建立在特殊的人事制度终身雇佣制的基础之上的。其基本特点是按从业人员的年龄、工龄、学历等企业规定的条件决定工资多少的一种工资制度。美国企业的薪酬制度是一种注重短期激励与长期激励相结合的模式。短期激励性质的薪酬有基本工资、刺激性工资和各种福利等；长期激励性质的薪酬如利润分享计划、职工持股计划和股票期权等。,薪酬内容通常包括基本薪酬、奖金薪酬、附加薪酬、各种福利和股权或期权等内容。建立合理的薪酬制度经济性/激励性/竞争性/公平性/合法性,培训与职业生涯管理,员工培训是企业人力资源开发的第一要件，是企业活力的源泉。英理查德迪尔曼近二、三十年内，欧美和日本等国家成功的管理经验表明，培训是企业竟争力的源泉。在美国，公司一般拿出其销售收入的1-5或工资总额的810用于培训工作。培训内容政治思想教育组织文化培训业务知识培训管理技能的培训培训形式理论培训：脱产培训、不脱产培训、业余教育、自学工作实践培训：工作轮换、设置助理职务、设置临时代理职务、,培训是每个人后期接收在职教育的重要形式。以美国公司为例，1999年摩罗拉大学的培训课程科目是近300页的十六开的大书，内容涉及本企业有关的方方面面；美国戴尔公司的培训内容则包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程；而IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年接受80小时的课程培训，内容包括公司的历史信念、政策、如何激励员工等基本管理技能，部门经理则还接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。国内一份著名财经杂志报道了2000年京、沪、穗、深职业经理人的总体情况调查，其中有一项福利的调查，85.7以上的职业经理人普遍反映，与医疗、住房等其他方面的福利相比，他们更看重培训进修，认为培训是最大的福利。,职业生涯管理是指管理者帮助员工制定职业发展目标和路径，提供目标实现条件，从而使员工可以在组织帮助下沿着一条既定的职业道路，获得职业生涯发展的过程。,人力资源管理的挑战,管理重心转向知识管理。知识员工拥有知识资本，在组织中具有更强的独立性和自主性禀赋，这种追求的转向必将导致人力资源频繁而大范围的流动，企业的人力投资具有高风险性特征。知识员工的工作过程难以把握，工作成果难以衡量，使得企业价值评价体系也变得复杂而不确定。人力资源管理者职能出现多维性。高度重视人才引进和培养。,第十一章组织文化,管理=管（制度）+理（文化）文化如同空气，虽然没有感觉到，但已然身处其中。,案例1：从宝洁培训游戏看企业文化,在宝洁的培训课程中，有一项游戏叫做“Buildatower”。游戏内容为：在15分钟内，用报纸和透明胶纸在地上搭一个塔，越高越好。结果员工发现：垒到一定高度后，塔根本站不住，因为中间有些“关节”比较脆弱。所以应先解决稳固程度，再解决高度。于是在每个关节处加固，但最后还是站不稳，因为毕竟只是报纸和透明胶布，塔基根本不牢固。一个绝好的解决办法：用胶纸从四个方向把塔身和地面连起来，起到平衡作用。,到这里，宝洁想要告诉员工的已经很清楚了：每张报纸何尝不是宝洁的每项业务，或者说开发的某种产品，目标是“塔尽可能高”，即公司要不断开发新的产品和业务，寻找新的利润点。而在这些产品开发和业务拓展的过程中，产品和产品的关联度，业务与业务的衔接是很重要的，体现在“报纸与报纸的粘合处”。然而解决了这个问题，却还没解决好“稳固”的难题。最后解决的办法是用胶纸“以一贯之”，从地面塔基塔身各个不同的方向用胶布连起。,案例2：P&G的企业文化,（1）树立以顾客为重的价值观念。每年进行150万次电话访谈。（2）满足顾客需求，不断创新的经营观念宝洁的清洁剂有9种品牌：汰渍、快乐、圭尼、德希、波尔德、洁佛、象牙雪、奥克雪多、伊拉汰渍：“强有力，它能洗净任何污渍”“汰渍一到，污渍跑光”。快乐：“杰出的清洁和不褪色”圭尼：给你清洁和清新气味“使你像阳光一样充满活力”德希：体现宝洁价值进入“进攻顽固污渍”，“用极低的价格为你做这件事”波尔德：“清洁、柔软、不带静电”，它在液体中添加“清洁柔软芳香剂”,洁佛：用于小孩尿布和衣服，带有硼砂“自然的天然的除脏剂”，“一种你能信任的清洁剂”象牙雪：“99.44%的纯洁”，“中性和温柔的，用于尿布和小孩衣服”奥克雪多：带有漂白作用，“使你的白衣更白，颜色衣服更亮，所以不要太洁白买一盒奥克雪多”伊拉：能“除污斑”，“除沾污的斑迹比你想象的更好”（3）重视传播，用标识符号传达企业的经营理念星星、月亮和人像标记（4）重视道德行为，提供员工利益，强化员工责任感宝洁公司把“令人羡慕的声誉”视为“公司能否成功的化身”,（5）忠诚于公司事业的管理风格雇佣原则：公司长期精心挑选潜在雇员，雇佣达到公司标准的年轻人，剔除不适应公司思想和行为习惯的人。提拔原则：公司只提拔在公司内部成长起来并忠于公司的员工，在别的公司干过的人是不可能被提拔的。培养原则：着眼明天同一性原则：宝洁公司严格适应制度适用于公司在各国、各地和全球所有文化背景中的各个部门。保密原则：公司员工在公开场合（如乘坐飞机）尽量避免暴露自己身份。严格保守公司秘密，强化了宝洁公司长期培育的优越感。宝洁员工为这个自诩为“与众不同、伟大、优秀、注重道义、严格自律、人才济济和世界独一无二”的公司中的一员而感到骄傲。,案例3：松下的企业文化,（1）以人道精神为基础：生产减半，决不裁员（2）明确表明经营理念与使命感。见松下先生的演说辞日本式管理（3）致力改善劳动条件和加强福利（4）让雇员拥有梦想（5）要有强烈培养人才的愿望（6）担任教师的上司必须以身作则（7）重要事情一定要再三叮嘱（8）培养自动自发的员工提案制度（9）如何选拔人才（10）上司要充分授权,案例4：海尔文化研究,当我们瞩目今天海尔的巨人形象时，很难与15年前那个亏空147万元、600多名员工面临失业的青岛电冰箱总厂联系起来！海尔能有今天的发展，独具一格的文化工程、鲜明的文化管理模式恐怕是最为主要的原因，这也是企业界与理论界为什么长期看好海尔的原因。15年来，海尔在不断探索的过程中，已经形成了具有自身特色、为广大海尔人所一致认同的海尔文化理念。一、“哲商”张瑞敏与海尔文化1998年3月25日，当张瑞敏以第一个中国企业家的身份登上哈佛MBA讲坛时，哈佛大学L.佩恩教授十分钦佩地说：“听了你的讲课后，感到你对哲学、尤其是中国传统哲学非常有研究。说真的，我很赞同你的想法，我在教学中也总是试图教会学生一种哲学思想、一种思维方法，而不是一种具体办法。我之所以选中海尔文化作为案例教学，最主要的原因就在这里。我看到了你用哲学的观念改造企业，而且取得了成功”，“你是一流的教授”。,张瑞敏认为企业的成败不仅仅取决于市场占有率等有形的东西，而更在于是否有着高度一致的内部价值认同和众口一词的外部形象评价。“人心齐，泰山移”。当他在美国GE考察时，发现GE的一个生产120万台电冰箱的总厂只有质量工程师而没有质量检查员的时候，受到了极大的冲击，强烈地意识到发挥人的身觉性与创造性的极端重要性，更加坚定了用文化、理念来领导企业的决心与信心。张瑞敏所倡导的文化精神，归根结蒂是一种民族的精神、民族的追求。“一个人总要有梦想，一个企业，一个民族也是如此。有了梦想才会有目标和追求，才会给每个员工每天的工作以一种激励。”这就是张瑞敏的指的文化精神，一种立意很高、内涵丰富、生命力持久的民族精神。二、充满忧患意识的海尔文化1.海尔的忧患意识最主要的是能不断地走出自我、超越自我海尔的生存理念是：永远战战兢兢，永远如履薄冰。,著名的“企业斜坡球体定律”（即“海尔定律”）是一个十分形象的不断超越自我的说明。“企业发展的加速度，与企业发展动力之和与阻力之和的差距成正比，与企业的规模成反比”，由此海尔导出了著名的OEC管理法全面质量管理法。即强调每一天、每件事、每个人都必须全面的、全方位和全过程地否定自我，不断地加以提高。2.海尔的忧患意识突出地表现在其品牌意识上“打江山不易，守江山更难。”海尔认为：“名牌”就是“命牌”。“谁在市场上卖得快、卖得多、卖得贵，谁就是名牌”；世界名牌不应只有大的知名度和好的信誉度，更应该从心理上、伦理上、审美观等方面创造人人称颂的美誉度。三、用人观四、“案例教学”与海尔文化在海尔历史上，有三大著名“案例”，沉积为海尔文化经典，为海尔文化完善、发展和辐射建立了不可磨灭的功勋。,1.砸冰箱与破旧观念，建立全新的质量意识2.“范萍事件”引发海尔管理观念大转变3.海尔文化激活“休克鱼”，达到企业经营新境界五、海尔文化的启示1.文化不是摆设，不是装饰品，文化建设是一项十分艰巨的工程2.全员参与企业文化建设3.企业家的人格魅力往往是文化活动的偶像4.企业文化具有十分巨大的行业差异与个体差异5.企业文化必须体现相对的稳定性与一致性,案例5阿里巴巴企业文化,本节要解决的问题,组织文化是什么？为什么强调组织文化？组织文化如何塑造？组织文化与我的