人力行政部相关制度培训资料.docx

人力行政部2017年版经营规范目录第一章经营规范3第一节行政类3电子信息管理规范3办公配置管理规范4公司证照管理规范5公司印章管理规范7档案资料管理规范10保密规范14会议及工作联络的规范17第二节人力类21人力资源管理的相关规范21一、目的：21二、范围：21三、人力资源配置表：21绩效考核管理规范22一、目的22二、范围23三、术语和定义23四、职责分工23五、目标（绩效）管理总体思路24六、年度、半年度经营计划设定及考核.25 七、考核分数联动机制. 26 八、目标（绩效）考核分数修正. 26 九、考核分数与系数对应关系. 27 十、目标（绩效）督导. 27 十一、目标(绩效)面谈. 28 十二、目标(绩效）申诉. 28 十三、考核结果应用. 28 十四、附件. 29 基本福利管理规定. 30 一、目的. 30 二、范围. 30 三、具体规范. . 30 四、说明. 32 考勤规定. 33 一、目的. 33 二、原则. 33 公司管理专项的概念. 34第二章实施规范36第一节 行政类36团队建设的实施规范36行政招待实施规范38公司电子类用品配置标准的规范40公司车辆配置和使用标准的规范42公司驾驶专员管理岗位标准的规范44第二节人力类48公司人力管理的实施规范48一、总则48二、具体事项48探亲假标准的规范52派驻人员住房补贴管理规范53招聘管理规范54第一节总则54第二节招聘职责54第三节招聘流程管理54第四节附则56劳动合同标准的规范57公司出差、考察标准的规范58职业规划说明书标准的规范60第一章 经营规范 第一节 行政类电子信息管理规范1.为了提高员工的工作效率，特建立财务管理系统及其他电子信息类的管理系统及规范。2.依据公司电子信息类管理的要求，规范对公司工作的电子化办公管理。3.任何人员不得将公司电子信息的内容泄露，确保公司所有电子信息相关事项的安全。4.关于电脑配置的标准，详见公司电子类用品配置标准的规范和公司电子类用品配置表。5.本规范未尽事宜，将根据公司经营方案的其他规则进行规范。办公配置管理规范一、目的符合投资型公司的方向和标准，做好酒店式办公服务并节约成本。保障办公的高效性，同时维护好公司的品牌形象。二、原则1.必须提供具有酒店式办公服务能力的专业物业管理团队进行办公服务专项承包，采用专业分工的配置管理模式。2.必须满足业务开展需要的各项办公配置功能，必须达到办公配置品质建设的标准。3.必须精减对应员工配置，实行专员制的标准核定与具体实施员工的分类独立运作，明确各项办公配置的标准规范，严格执行。4.必须倡导健康优质、绿色环保、勤俭节约的现代办公标准。5.必须接受公司全体员工的评议与监督,让员工成为检验标准的尺度，在执行过程中监督，鼓励公司全体员工开具处罚审批单，以增进服务质量，提高服务品质。6.行政办公配置费用的支付类：按照公司审批流程执行，单笔1万元及以上的须经公司人力行政部审批；单笔3万元及以上须经总经理审批核准。物品核销：按照公司审批流程执行，1万元及以上的须经人力行政部审批，3万元及以上须经总经理审批。7.必须制定相应的规范，明确实施的各项标准，严格执行，超越标准时,必须注明并进行单项上报审批。三、办公配置的其他单项相关内容，依据规范予以明确，不设规范。公司证照管理规范一、目的规范公司各类证照的办理、使用及保管。二、范围适用于公司所有证照的管理。三、具体规范和要求 1.证照的办理 1）证照的办理包括申报、登记、变更、年检、注销等。 2）项目经营过程中的各类证照均由各对应组织负责人指定的专员负责办理，在特殊情况下，可以由负责人及总经理指定专员负责办理。公司其他相关部门必须做好配合和支持。 3）证照办理必须做到及时、高效率的完成报批工作，确保业务的经营实施在规范的时间内。 2.证照的归档及保管 1）人力行政部行政人力部负责公司所有证照的归档及保管，建立健全的证照保管登记台账规范。 2）各种证照要分类归档，归档的资料要完备齐全，包括证照办理的过程中产生相关文件和材料。归档的证照要复印全套资料一并存档，并做好电子档扫描。3）公司证照须妥善保管及使用，不得遗失、损坏。如有遗失或损坏情况出现，人力行政部行政人力部的资料管理专员应及时向公司总经理汇报，对相关责任人予以严厉处罚，并及时办理挂失和补办手续。 4）人力行政部行政人力部的资料管理专员应建立证照管理的台账。包括：证照的名称、申报、变更、年检及注销的时间，使用年限等，使用年限到期前必须要及时上报人力行政部行政人力部并通知相关组织做出相关处理，如未能及时上报造成的过期作废，要追究责任人的责任。 3.证照的使用1）公司所有证照未经批准，任何人不得随意外借。2）如需外借公司证照，申请人必须在上报审批的“具体事由”中说明使用目的及时间，经对应项目负责人或总经理审批。3）严禁公司员工擅自利用公司的证照进行各种担保及其他非法用途，一经发现将严肃处理。4）证照如果遗失或被盗及损坏，必须上报审批。5）关于违反规范规定的，必须予以经济处罚，造成严重经济损失的，追究其法律责任。公司印章管理规范一、目的公司印章刻制是公司合法存在的标志，是公司法律安全的保障。为了保证公司印章刻制的合法性、可靠性和严肃性，有效地维护公司利益，杜绝违法违规行为的发生，特制定本实施规范，规范公司印章的刻制、使用及管理，防范印章使用不当。二、范围适用于公司各类印章的管理工作。三、印章范围 1.公司章2.法人章3.专项业务章（合同专用章、财务专用章、发票专用章、人事专用章等）四、印章刻制1.印章刻制由总经理指定印章管理员以印章刻制的审批立项予以明确，该文件最后以总经理的核准为最终依据，印章管理员负责具体执行。各印章所使用的对应组织明确其形体、规格，并明确使用范围及保管员工，并经审批后以对应的各公司平台的相应的审批文件予以明确使用，并在该文件上加盖印章的戳记，依此为依据启用印章的使用。该文件应予以公布，告知公司相关员工予以明确使用。否则，该印章业务上的使用视为违法侵权。 2.因业务需要所刻制的其他印章，均不纳入公司的法律范畴，只能单独使用。禁止公司以上具有法律效力的印章与其他不具备法律效力的印章共同使用，在任何情况下的表单上均不能同时使用，印章专职管理人负责把握。 3.审批权管理职责依据审批权限表的对应负责人。五、印章启用和登记1.新印章使用前由印章管理员做好戳记留样保存并做好印章的登记。2.启用新印章的同时由印章管理员对停用的旧印章进行封存，并在印章保管登记表上载明封存或销毁信息。 3.印章管理员对公司范围内所有印章应建立在印章保管登记表上，载明印章名称、枚数、启用日期、使用范围、保管组织、保管人、图样等信息。 4.印章保管登记表为永久保存资料，需妥善保管。 六、印章保管1.印章管理员为第一负责人，由双人复核制妥善、安全保管好印章，印章不用时应存放在保险柜内，使用时原则上不允许带出资料管理的办公区。 2.印章保管须有记录，注明印章名称、颁发组织、枚数、收到日期、启用日期、领取人、保管人、批准人、图样等信息。3.印章保管必须安全可靠，须加锁保存，印章不可私自委托他人代管。印章如不慎遗失或被盗，保管人要及时向公司总经理汇报，如属被盗情况应及时向公安机关报案并登报公示，需由总经理审定。 4.印章管理员因人事异动不再履行保管职责时，必须经总经理核准，重新明确进入审批，及时上缴印章，并与新印章管理员办理接交印章手续，以免贻误工作。 5.印章切实负责，不得将印章随意放置或转交他人。如因事离开岗位需移交他人的，可由所属负责人指定专员代替，但必须办理移交手续，并填写印章移交登记表。6.为保证资金的绝对安全，财务专用章、法人个人名章等银行预留印章由两人以上分开保管、监督使用，做到一人无法签发支票、汇票，一人无法提出现金。7、印章应及时维护、确保其清晰、端正。七、印章使用1公司所有公章（公司法人章）外出使用时，申请人必须在上报审批的“具体事由”中说明使用目的及时间，经所属负责人或总经理审批后方可外带，印章管理员必须随同前往。2如审批人外出，印章管理员可以通过电话方式请示，经同意后方可外带，但事后需补办手续。 3盖印规范：申请人上报审批，经所属负责人审批，总经理审核明确后，一并交印章保管人才能使用(除财务章以外)。4盖章须由印章保管人自己加盖，不得由他人代替。5盖章须端正，印体清晰，盖印位置须在文尾的“年月日”中间，不得盖在空白处，两页以上的用印文件必要时须加盖骑缝章。6严禁在空白的信笺、介绍信及合同文本上盖印。7各印章保管员工应严格履行盖印审核把关职责，对未经审批或审批结果不明、事项不符以及违反用印规范的，不予盖印。8印章保管责任人对印章的每一次使用都要做好印章使用登记表的登记，严格审批和登记规则，除财务支付用章外。9财务专用章、支票专用章、法人个人名章由财务资金部按岗位职责权限使用。10严禁员工私自将公司印章带出公司使用。若因工作需要，确需将印章带出使用，需由印章管理员陪同前往使用或经总经理批准后方可携带。印章外出期间，借用人只可将印章用于申请事由，并对印章的使用后果承担一切责任。11私人取物、取款、挂失、办理各种证明，需用单位介绍信时，由人力行政部行政人力部严格审批，符合要求后办理并执行登记规则。12非印章管理员使用印章盖章与印章管理员承担相应的责任。13如印章因公司名称变动、损坏、遗失或被窃，声明作废后须停用印章。印章停用时须经总经理批准并以红头文件形式予以注销，该注销文件及时予以公布，告知公司员工已经停用该印章,该文件中需注明注销时间及销毁专员负责制并依次进行登记。八、关于违反规范的，必须予以经济处罚，造成严重经济损失的，追究其法律责任。档案资料管理规范一、目的规范公司合同文本及各类档案的管理，确保公司各类档案及时完整归档，整理分类清晰，易于检索调阅。做到电子化办公，提高现代化办公的效率，建立资料管理的档案管理系统，使之规范化、系统化。依据公司的经营方案，使之成为公司经营运作管理的后脑，确保公司对外所有法律管理的安全。要求符合公司财务方面的要求，并满足公司管理系统化、安全开展业务的经营要求。二、原则公司档案资料必须做到统一原则。三、范围指公司各项日常经营管理工作中形成的具有保存和利用价值的资料，包括文本和电子等文件资料档案资料、对应各项财务收支的完整和各项档案资料对应各项审批事项的完整。除此，总经理有特殊归档要求的情况除外。四、具体规范和要求 1档案管理相关规范：1）公司档案管理要遵循集中保存、分级查阅的原则。 2）档案管理责任组织A. 人力档案归人力行政部人力部门负责，财务管控中心档案归财务管控中心负责，其他档案归人力行政部资料室负责保管。B. 人力行政部资料管理员负责对其他档案保管部门的资料管理专员进行档案保管指导、培训和检查。C. 各组织形成的各种文件资料需及时送原件到对应保管部门的资料管理处存档备查，对应保管部门的资料管理员负责档案资料的归档、整理、查阅等管理工作。资料管理员要依据电子文件夹范本和档案编号对所有档案进行整理归档，并安全与标准进行保管，其中必须要有明确的时间、移交人和移交档案名称。各组织需要发放文件的需进入文件发放签收表工作流程，批准后由对应保管部门的资料管理专员制作文件登记在档案登记目录表。D. 项目负责人只对各自负责的项目拥有查阅和询问的权利，其他人员经总经理核准后方可查阅或核对。财务自行整理台账，按经营的要求，经总经理核准后转入资料库。3）档案对应保管部门是归口档案独立的责任组织，按保密规范的级别并通过相应审批程序进行对外开放。4) 归档范围A. 按设置的各个项目、平台，按统一的档案编号进行归档和保存。B. 归档的必须要具备保存价值。 C. 档案包括电子类文档和非电子文档，提倡尽量采用无纸化办公。 电子类档案：A.专门档案管理电脑，机密，设密码保护；B.专员维护；C.移动硬盘备份；D.电子类上传文件及各业务组文件统一编号，同样适用于非电子类档案。5）保管期限A. 档案保管期限分为永久、长期（3-8年）、短期（1-3年）三种，根据实际需要设定。 B. 保管年度按自然年度（1月1日至12月31日）计算。6）档案分为普通、普密、机密、绝密、绝密加总经理等五类，该级别属最高审批人明确。2档案资料的归档 1)各项目部、组织、平台的资料原件全部归入对应保管部门的资料管理，由对应保管部门的资料管理专员登记台账。档案管理要遵循集中保存、严格保密的原则。2)公司证照类的办理完毕，应立即转交人力行政部的资料管理归档，其余文件在每月初应在流程结束后完成立即移交。 3)凡加盖公司印鉴的文件、资料，人力行政部的资料管理员在盖章后即留存原件（日常事务性文件资料等可留存复印件），并整理归档。3档案资料的日常管理档案资料要登记详细信息，编制档案管理台账，建立电子化的系统，以便检索利用。1) 合同等各类档案要科学排列，按编号顺序存放于文件盒内，并加以分类标识，整齐排放在档案柜中。2) 人力行政部的资料管理专员负责将公司文件资料发放至对应各组织，由各组织指定员工接收后，在文件发放签收表中签字确认。3) 资料管理必须要由独立的办公空间，必须按照档案管理要求建立档案的整理和保管，做到安全化和科学化，并要求与大型公司的档案室要求相符合。4) 档案资料各文件袋上必须黏贴该文件袋内部的各项资料的目录清单。人力行政部资料管理专员对各组织要建立统一的档案标题目录表，依据经营项目、公司平台、各组织的顺序建立，资料不得重复。4档案查阅和借阅1) 因工作需要查阅、借阅档案资料时，须办理查阅、借阅手续，并填写档案借阅登记本或查阅和借阅的审批单，其中普通类只按查阅登记，机密绝密类必须要有查阅审批登记。2) 一般档案查阅，对应保管部门的资料管理员要按规范进行登记。3) 所需要调阅的文档按归属组织框架的各组织的负责人进行审批后方可提阅。各管控中心需调阅相关文档资料，则需总经理审批核准后方可进行提阅。A. 查阅档案不能将原件带出档案室。B. 借阅档案不得擅自涂改、亏损、勾画、剪裁、抽取、拆卸、调换、转借等。C. 借阅档案须在预定时间内归还，原则上不得超过一星期。 D. 公司资料可以调用到各组织培训课程使用，依据公司正常审批流程来走，负责人只能签署负责范围内的事项，分别按照该资料的归属来选择负责人签署意见，形式上以审批表，符合保密要求。E. 资源共享过程中，文件、文件夹的共享，应由人力行政部资料管理专员列出相应的目录单。只列目录单，不列详细内容。F. 组织框架各组织的资料仅提供该对应负责人、总经理及人力行政部资料管理专员调阅，需加强保密性，个人之间不得互相泄密。5档案销毁 1) 除财务资料和证照以外，对无保存价值的档案，档案管理员工要定期清理，经总经理审批后同意销毁。2) 关于违反规范的，必须予以经济处罚，造成严重经济损失的，追究其法律责任。增加档案编码规则保密规范一、 目的规范公司保密工作，保守公司各项商业机密，确保维护公司利益。二、 范围适用于全体员工。三、 具体事项 1. 保密事项1) 指未经公开披露的业务信息、财务资料、人力资源信息、招投标资料、合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企化营销方案、管理文件、会议内容等。2) 员工薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论，掌握此信息的员工不得以任何方式泄露。3) 员工应对各种工作密码保密，不得对外提供和泄露，严禁盗用他人密码。4) 未经公司鉴定的保密级别的内容，也视为公司机密。 5) 公司规范要求保密的内容必须严格保密。 6) 保守公司各项商业机密，不得对外提供和泄露公司机密，包括公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人力资源信息、招投标资料、合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议内容、各种工作密码、以及其他不能确定具体内容是否为公司秘密，且未经公司鉴定的内容。 2. 保密要求 1) 公司各组织起草的文件、报告、资料等，根据不同的保密要求为普通和普密（即：适合于公司所有员工均可查看，不包括离职员工和外部员工）、机密（即：适合与资料所涉及的工作相对应的各组织负责人查看，指部门副经理及以上级别的人员）、绝密（适合于公司总监及以上人员查看）、绝密+总经理（即只适合总经理查看）共五级，具体的保密等级由总经理确定，凡公司任何具备密级的档案都必须在文件顶部注明密级，以便妥善处理，各个管理专员必须强化。先依据经营方案管理表格目录的保密级别给予固定，除此则由最后审批人明确，在上报总经理前密级必须填写清楚。除经营方案管理表格目录上已经明确的保密级别外，其他未明确的保密级别由最后的审批人来确定。2) 凡涉及机密的邮件、传真、文件、资料、图表等，要建立组织专员保管负责制，专员在阅办、传送、保管、清理、归档、销毁时一定要注意保密，严防泄密，如有泄密，专员承担过失。 3) 凡涉及机密的邮件、传真、文件、资料、图表等，需要复印时不得超过规范的份数，并当场销毁所有废件。 4) 未经许可不得将公司有关重要文件资料带离办公场所。 5) 各级会议内容、文件在没有下发前，不得向会议以外的员工透露、传阅。 6) 不得在公共场所或亲友中谈论公司机密。 7) 不得随意向客户提供公司的各类文件。 8) 组织框架的各组织成员要严格管理各自的电子资料及媒介，防止泄密。 9) 参加公司各种会议的员工携带的资料及所作的记录，包括作废的记录纸等都必须随身带走，不得留在会议场所，否则将从严惩处。10) 员工在服务期间积累的各类资料及工作成果均属公司所有，离职前必须全部移交。11) 会议及办公桌上的遗留物品或乱放置的物品中包含保密物品的，如未能及时清理、整理，以至于形成比较混乱环境的，不管是否泄密，均要处罚。 12) 关于机密和绝密的资料，在使用过程中，除规范范围内的员工外，其他员工及外部员工的调阅及使用要填写审批单得到审批后方可查阅。 13) 组织框架的各组织机密资料的安全工作由各对应小组负责人全权负责处理。四、 违反保密规范的处罚1. 因过失泄密，视情节轻重予以该员工月基本工资20%以下金额的处罚，情节特别严重并造成公司巨大损失的，公司有权予以解聘，并追究50000元以内的经济处罚或法律责任。2. 故意泄露机密者，公司一律予以解聘，追究法律责任。同时造成经济损失的，公司有权要求赔偿。3. 直接与绩效奖金挂钩。4. 严重过失的处罚由总经理或总经理委托的负责人按过失程度来确定。会议及工作联络的规范一、 总则：1. 依据经营方案的要求，明确会议及工作联络的功能定位及流程事项。2. 依据电子文件夹的范本的要求，对各项功能的使用进行明确。3. 依据实际工作的需要，必须以业务的开展为目标，对具体管理事项进行规范与补充。二、 目的：为了加强公司及各中心的工作会议管理与工作联络，提倡通过会议、工作联络方式沟通协调、解决问题，提高工作的高效性和针对性。三、 范围：适用于公司工作所有会议的管理和多形式的工作联络。会议形式分为周、月例会、工作碰头会、项目会议、专题会议、重大事项决策会议、年度会议等。工作联络形式主要包括工作联络单、现代通讯手段以及面对面沟通。其中，工作联络单是流程上必须的要求，除特殊情况使用口头或短信等形式外，均要在上走审批流程。走审批流程是进行有效考核的主要依据。四、 会议的具体规范：1. 所有会议遵循高效的原则，会上形成决议结果，会议召集依据管理流程和审批权限开展，会议必须要群策群力、简单明了。2. 各经营负责人、项目部及平台必须加强例会规范，定期召开会议并形成会议纪要。纪要中要对具体事项作出明确具体的安排，如涉及本经营负责人、项目部及平台有决定权的事项，该会议纪要可直接作为执行依据，无需再以审批单的形式报批。下次召开会议时，需对上次相关会议的纪要内容进行回顾，检查不妥之处，进行更新、修订。3. 每周及每月例会规范1) 时间：周例会通常在每周六召开，如有特殊情况，可推迟到下周一，具体时间由对应负责人明确。月例会定为每月初召开。参会人员：按照组织框架所列的各个组织来召开例会。具体为：A. 项目部的例会，针对具体项目，参会人员为项目主要的负责人和相关人员；B. 组织的例会，组织的负责人和组织的工作人员；C. 其他小组的例会，是小组的成员；D. 公司的例会，是总经理和各组织的负责人，经营的负责人和区域负责人。会议内容：各组织的例会以计划协调为主，进行工作总结、工作安排。对上次会议中的事项进行简要回顾，对未完成事项，提出警示。4. 工作碰头会工作碰头会为组织内的专题会议，由组织内负责人召集，如需要其他人员参与，列明会议参加人员、会议讨论的主题，并提前告知与会人员。工作碰头会以对接、协调、安排工作为主要目的，会上由专项管理负责人先发表意见，参会人员参与讨论并发表建议。对涉及保密的内容，需明确要求相关参会人员做好保密工作。5. 项目会议1) 针对具体的项目，必须要经常开会研究方案、总结工作、布置任务。2) 召开项目会议时，必须要通报上级领导。会上必须明确实际的内容和具体的工作安排。6. 专题会议专题会议由各负责人明确具体参与人员。发起人为负责人或管理专员参加人员为负责人需要召集参会的人员。如果会议需要，参会人员可以跨部门。7. 重要会议由总经理或总经理委托的负责人、项目经营负责人和区域负责人主持召开。内容包括：公司的战略决策、项目上的重大事项、其他经营管理中重要事项或有关资金、销售的重要事项。8. 各项目部、组织、部门和平台区域的会议1) 时间：不定期召开2) 内容：主要内容以学习公司的规章、规范为主，或根据组织负责人所需要，召集组织内人员参会。9. 年度会议1) 时间：每年年底2) 与会者：由公司总经理召集，公司全体员工参加。3) 主要内容：本年度的工作总结、下年度的工作计划以及未来3-5年公司的发展愿景与战略规划。10. 会议纪要会议纪要由会议主持人指定专员来负责记录，除碰头会外，以上会议均需形成会议纪要。会议纪要需在会议结束后1天内完成，并通过流程审批，发给参会人员和会议纪要考核人员或主持人指定需要告知的人员。会议记录人需充分考虑会议纪要内容的保密要求。1) 会议纪要可以视作工作任务与工作事项审批的依据之一，在发放时，需要分发一份至人力行政部的资料管理专员处，由专员进行存档、归类。1、 会议纪要必须明确工作的具体事项、计划达成的目标、任务分工以及工作完成时间。通常情况下，会议发起人，同时也是会议纪要落实情况的督促人。由会议发起人或者其指定的专人根据会议召集人的要求，对会议达成的结果进行督促。11. 规范会议组织1) 根据会议的实际安排情况由会议召集人指定，总经理指定的会议由总经理办专人提供配合（包括确定会议的时间、地点、参与人员等）。公司级会议和重要会议由总经理办和人力行政部行政人力部负责筹备与落实。2) 关于会议事项，要求必须通知到位，安排到位，会议主持和执行到位。12. 会议纪律1) 公司重要会议开会期间，与会人员的手机应调至静音或震动状态。会议期间，除了重要工作电话应出外接听外，其余电话一律不接。 2) 召开会议时，要求各参会人员必须准时参会，非经会议召集人（主持人）批准，不得缺席。如参会人员有特殊情况，需提前向会议召集人请假。如违反会议纪律，按照会议考核要求进行处罚。13. 会议考核1) 人力行政部行政人力部负责编报月度会议统计考核表，针对会议要求，对会议数量、规范例会召开情况、会议纪律、会议纪要质量和完成时间、会议决议结果落实情况等进行考核。2) 凡无故没有召开规范例会，每发生一次，相关会议第一负责人扣罚200元。3) 凡违反会议纪律的，每发现一次，相关责任人扣罚200元，累计发现三次及以上的，做重要处罚，直至辞退处理。凡未及时按会议决议要求落实的，每发生一次，相关责任人当月扣罚200元。五、 工作联络1. 工作联络的定义：是指部门之间、员工之间需要及时沟通解决的事项，必须及时沟通、交流，解决问题。2. 工作联络的纪律：1) 工作期间公司内部员工的通讯必须保持通畅，严禁故意不接电话及不回短信，严禁故意回避工作的上门沟通。2) 内部员工的工作沟通均可以采用工作联系单方式，接收工作联系单，没有及时回复或拒绝，视作为认同工作联系单的内容。3) 工作联系单上必须有时间要求，工作要求，结果的要求和个人承诺事项的明确。发出员工可在联系单上直接注明能否在规范时间内完成该项工作的奖罚意见，该意见可在经总经理或总经理授权的负责人审批后生效。第二节 人力类人力资源管理的相关规范一、目的：依据公司经营发展过程中所配置的各项人力资源管理规范，使得公司在人力资源管理的过程更加合理、合法及规范。二、范围：主要指公司人员的招聘、入职、试用期、正式录用、离职、调动、辞退等流程管理规范，其中包括人员结构配置、员工培训计划、系统化的人力资源表单管理、薪酬体系（不含奖金管理规范）、专项物品管理、人力资源岗位职责说明书、职位晋升体系考勤规范等具体事项管理规范。三、人力资源配置表： 1. 招聘：首先由各部门/管控中心将人员招聘计划上报至人力行政部，由人力行政部汇总分析后再将招聘任务进行实施。具体过程将遵照对应规范的流程，招聘工作的开展情况及最终人员招聘计划的是否实现都将纳入最终的考核当中。2. 入职：以该入职岗位所属部门最高领导者的面试结果为依据，在审批单上明确该岗位的具体工作内容和岗位职责、职位级别等，由公司人力行政部统一负责。其他必须遵照对应规范的流程，岗位工作职责、职能及职级设置的准确情况及入职情况将纳入最终的考核当中。3. 试用期：由主管部门（各部门/管控中心等）的最高负责人对其进行工作安排并设置重点考核指标，在每个月做出试用期的工作点评，并在试用期结束后对试用人员是否可以胜任该岗位进行考评，直接考评人对试用期人员进行管理及准确分析并得出结果：其是否符合岗位要求。考评结果上报至公司人力行政部汇总，其他必须遵照对应规范的流程。4. 正式录用：根据试用期的评定结果，由公司人力行政部负责实施。其他必须遵照对应规范的流程，试用期结束后的转正率将纳入各部门负责人的考核中。5. 离职：由离职人员的直接上级先与其进行沟通，最后由该离职人员所属部门的最高负责人连同行政人力负责人进行沟通以确定是否准予离职，部门最高负责人每月必须上报人员离职统计表，其他必须遵照对应规范的流程，关键岗位的人才流失率将纳入对部门/管控中心的考核当中。行政人力部每月须上报人员离职计划表。6. 调动：由需要调出部门/管控中心的最高负责人与调入部门/管控中心的最高负责人进行沟通协调，并将达成一致后的意见上报公司人力行政部。其他必须遵照对应规范的流程，人员调动的合理性将纳入对调出部门/管控中心及公司人力行政部的考核当中。行政人力部须上报人员异动统计/计划表 7. 辞退：由各部门/管控中心依据每月或特殊情况将辞退计划上报公司人力行政部，由公司人力行政部安排人员负责实施。其他必须遵照对应规范的流程，辞退人员的合理性和及时性将纳入部门/管控中心及公司人力行政部的考核当中。绩效考核管理规范一、目的：1. 依据公司战略，制定和实施年度、半年度经营计划（含：经营业务目标），以及与之匹配的月度工作计划，保证公司年度经营目标的达成。2. 强化目标（绩效）意识，建立目标（绩效）文化，推进公司目标（绩效）全面、持续提升。3. 对组织及员工目标（绩效）做出公正客观的评价，使目标（绩效）管理成为各级管理者有效考核员工、进行精细化管理的工具，促进员工不断成长，实现公司与员工共同发展。2、 范围：1. 适用于公司各级组织员工的个人目标（绩效）管理。2. 适用于公司各组织年度、半年度经营计划（含：经营业务目标）的责任考核管理。3. 置业顾问（如有）另行制定佣金提成办法，不执行本手册规定的目标（绩效）考核与评估。三、术语和定义1. 组织目标（绩效）：指公司各级组织的工作任务与目标的达成情况。2. 个人目标（绩效）：指员工对各自工作任务、目标与职业行为表现的达成情况。3. 目标（绩效）考核指标：反映对各中心及部门工作计划完成起主要作用的目标（绩效）指标。4. 职业行为考核指标：反映员工作为职业人其行为与岗位能力素质要求、公司文化要求符合状况的目标（绩效）指标。 5. 年度、半年度经营计划（含：经营业务目标）：指整体经营的计划目标设置，对应目标责任书的约定进行考核。四、职责分工1. 人力行政部 负责公司目标（绩效）管理体系的建立与维护，并培训、指导开展目标（绩效）工作。 组织开展员工职业行为考核，并审核职业行为考核结果 。 汇总组织目标（绩效）与个人目标（绩效）考核结果，计算员工目标（绩效）考核成绩，提出目标（绩效）奖惩建议。 受理目标（绩效）申诉，并开展调查、处理。 2. 考核人 审核被考核人目标（绩效），评价被考核人目标（绩效）考核结果，与被考核人进行目标（绩效）面谈。3. 被考核人 按计划和目标（绩效）管理制度提报目标（绩效），并进行目标（绩效）考核自评。 对目标（绩效）考核结果有异议，有权提出目标（绩效）申诉。五、目标（绩效）管理总体思路1. 目标（绩效）管理原则 聚集关键原则：目标（绩效）考核只考关键性任务，而不是全面考核，目标（绩效）的考核项目控制在10个以内，以充分发挥目标（绩效）考核的指挥棒作用。 结果导向原则：只讲结果，不讲客观，以最终任务的完成情况评判目标（绩效）。 团队导向原则：团队是公司事业发展的基础与依靠力量，目标（绩效）管理通过将员工个人目标（绩效）与组织目标（绩效）的有效联动，保证团队导向得以贯彻，促进组织内部一致性。 直接上级考核直接下级，跨级领导审定考核结果原则：如直接上级空缺，则由跨级领导直接考核。2、 目标（绩效）考核内容、周期公司目标（绩效）考核被考核人月度考核半年度评定年度评定考核人总经理公司年度目标(100%)副总经理月度考核评分个人年度平均分评定（80%）+个人职业行为（20%）总经理总经理助理月度考核评分个人年度平均分评定（80%）+个人职业行为（20%）总经理中心经理月度考核评分个人半年度平均分评定（80%）+个人职业行为（20%）个人年度平均分评定（80%）+个人职业行为（20%）分管领导中心副经理月度考核评分个人半年度平均分评定（80%）+个人职业行为（20%）个人年度平均分评定（80%）+个人职业行为（20%）中心经理其他员工月度考核评分（80%）+个人职业行为（20%）个人半年度平均分评定个人年度平均分评定中心经理6、 年度、半年度经营计划（含：经营业务目标）设定及考核1. 各组织年度、半年度经营计划（含：经营业务目标）设定 人力行政部11月上旬依据下年度经营计划（含：经营业务目标）编制考核工作通知，各中心明确相关工作内容和时间节点，并负责提出公司下年度经营计划草案，经总经理审核后，11月中旬组织各中心制定下年度经营计划（含：经营业务目标）/业绩责任书。 各中心基于公司年度经营计划（含：经营业务目标），初步拟定各中心的年度经营计划,形成中心年度业绩责任书及上半年计划，经分管领导审核后，提报总经理审核。2. 各组织年度经营计划（含：经营业务目标）考核 每年12月25日前，各中心/部门完成年度业绩责任书自评，经分管领导审核后，提交总经理审定。至年底如有指标完成情况修订，各中心/部门据实反馈。3. 各组织半年度经营计划（含：经营业务目标）考核 每年6月下旬，各中心/部门完成半年度经营计划（含：经营业务目标）自评，经分管领导审核后，提报总经理审定。至月底如有指标完成情况修订，各单位据实反馈。 在7月5日前完成半年度经营计划（含：经营业务目标）审核、修订，人力行政部组织总经理会议审议、确定各中心/部门半年度经营计划（含：经营业务目标）考核结果。3. 月度目标（绩效）设定及考核各组织月度目标（绩效）设定及考核各组织于每月28日前完成本组织月度考核表自评和下月度月度考核表，由分管领导审核后提交至人力行政部。人力行政部在次月3日前完成审核，并将存在问题与相关负责人进行沟通、确定下月度目标（绩效）和本月度目标（绩效）考核结果，根据需要组织本级总经理/总经理会议审议、确定，按照权责手册规定完成审批。个人月度目标（绩效）设定及考核个人目标（绩效）应根据部门/中心月度考核表及月度工作计划编制，明确个人工作重点与要求。每月最后一个工作日，填写根据所在层级填写相应层级考核表和下月计划，进行工作总结与计划目标自评，上交到考核人。10日前各考核人在审核员工计划目标完成情况自评的基础上，进行考核评分，并由隔级领导确认目标（绩效）考核成果，提交人力行政部。七、考核分数联动机制1. 下级组织目标（绩效）考核分数应与上级组织的目标（绩效）考核分数挂钩，即: 各部门/中心员工考核分数平均值应等于所在部门/中心考核分数。八、目标（绩效）考核分数修正1. 因不同层级考核的时间差异性、考核评价尺度不均衡的潜在问题，为保证不同单位目标（绩效）考核结果的公平性，并满足考核分数联动机制的要求，公司采用目标（绩效）系数修正法对各单位考核结果进行调整，以调整后的考核分数与对应的系数进行绩效工资的核算、发放，即： 中心、部门员工最终得分=个人原始考核得分*中心、部门考核最终分/中心、部门考核原始分2. 各考核人应基于客观业绩目标达成情况，对下级进行实事求是的考核和评价，人力行政部负责对各级员工目标（绩效）考核结果的一致性进行审核，如与考核分数联动机制存在20%以上的偏差，将对相关考核人进行追责。九、考核分数与系数对应关系 1. 考核分数采用5分制，以2.5分作为“合格”标准，2.5分-3分（不含），目标（绩效）系数为1。2. 2.5分-3分（不含）以外，以“实得分/2.5”作为目标（绩效）系数。3. 考核计分遵循271排序原则，即“优秀”及以上的比例不超过20%，“合格”的比例不超过70%，“需改进”及以下的比例不低于10%。“非常优秀”和“不胜任”的比例根据实际工作情况进行打分，不具体限制。4. 目标（绩效）考核分数与系数对应关系如下：考核分数等级描述比例目标（绩效）系数4-5分非常优秀适用于高难度目标完成或做出重大贡献特殊实得分/2.53-4分（不含4分）优秀适用于明显的目标完成度20%实得分/2.52.5-3分（不含3分）合格适用于基本达到目标（绩效）要求70%11.5-2.5分（不含2.5）需改进适用于工作成果与目标要求有一定的差距，现岗位需改进10%实得分/2.50-1.5分（不含1.5）不胜任适用于目标（绩效）结果严重背离目标，连续两个月可以予以辞退特殊实得分/2.5十、目标（绩效）督导1. 考核人应通过以下两种形式为被考核人提供目标（绩效）督导，以支持被考核目标（绩效）与能力的提升： 经常性指导和反馈，即提供鼓励、方向、指示来帮助下属完成目标（绩效）中的关键工作。 定期召开周例会、月度会等目标（绩效）回顾会议，即用正式会议的形式回顾跟踪员工目标（绩效）完成情况、期间遇到的问题以及需要提高能力。2. 人力行政部门应跟进被考核人的目标（绩效）实施情况，及时为被考核人与各单位提供目标（绩效）咨询、培训与资源支持。十一、目标（绩效）面谈1. 目标（绩效）面谈的目的：通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。2. 目标（绩效）面谈的频率：每月度考核人与被考核人应进行一次详细的目标（绩效）面谈，因各种原因不能及时进行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。3. 面谈内容建议包括：对被考核人上个考核期工作、行为的评价以及考核的标准，未来公司、部门以及被考核人工作目标；肯定过去的成绩，指出员工工作中出现的问题以及改进的方法；了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求。 4. 面谈记录：目标（绩效）面谈结束后，考核双方应将面谈达成一致的内容写在“目标（绩效）面谈记录”中并签字。十二、目标（绩效）申诉1. 申诉内容可包括：未与员工进行应有的目标（绩效）面谈；未事前明确目标和标准；拖延考核；考核结果缺乏客观、公正性等等。2. 被考核人对目标（绩效）考核结果或执行过程有异议，可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可按其管理关系向人力行政部或人力行政部申诉。3. 按程序申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人的考核结果，调整后的结果为最终结果。十三、考核结果应用1. 绩效工资：绩效工资实得=绩效工资标准*修订后目标（绩效）系数*出勤率2. 年度、半年度经营计划（含：经营业务目标）考核和平均分数值等两项作为奖惩、任用、发展的重要因素，包括：薪酬晋升/降低、项目奖金考核激励、效益考核激励、职位晋升/降职、调岗、淘汰、专业级别评定、年度评优、培训发展等。十四、附件1. 目标计划及考核表2. 职业行为考核指标基本福利管理规范一、目的为了加强公司团队建设和公司文化建设，提高每位人员的个人业务水平和工作积极性，提高公司人才实力的整体水平。根据公司的特点及实际情况,特制定本基本福利管理规范。二、范围公司全体在职人员。三、具体规范1. 原则：按工作表现及职级标准区别对待，不是每位人员都是平均享有。除基本福利外的福利待遇，统一定义为福利奖励。2. 基本福利待遇内容、标准和发放形式：1) 公司基本福利待遇指以节假日的传统标准及健康的标准实施的福利待遇（具体标准见“节日福利费用标准”）。2) 节假日传统标准基本福利的具体金额、发放形式、发放时间和享有该福利的人员名单都由公司人力行政部上报总经理核准。3) 夏季高温补贴：夏季高温补贴的基本福利，时间为每年6-9月份，具体金额、发放形式和享有该福利的人员名单都由公司人力行政部上报总经理核准（具体标准见“高温费用标准”）。4) 健康体检：正式录用为公司服务满一年后，方可享受健康体检的基本福利。公司统一组织参加体检，人员名单及标准都由公司人力行政部上报总经理核准（具体标准见“体检费用标准”）。5) 带薪探亲的基本福利：指依据附件探亲假标准的规范的要求予以实施。6) 带薪休假的基本福利：主要是指：婚假、产假、丧期，应该由个人申请。国家法定节假日前后，尽量不允许增加请假（包括年假），具体依据审批。婚假：法定婚假3天，晚婚假7天。产假：法定产假98天，晚育假20天，剖腹产外加15天。产假期间除绩效奖金扣除以外，基本薪资及该期间的其它相关福利照常发放，社保组织发放生育保险金自行申请。妻子符合晚育条件的男性员工在妻子分娩时享受3天陪产假。丧假：人员的直系亲属（祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及子女）死亡，可办理丧假。父母、配偶或子女去世，可休假5天；