公务员绩效考核.doc

公务员绩效考核公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础管理工作，从广义上来看，它连接了国家公务员制度从聘用到晋升，到辞退或退休这一整套的程序；它针对的人群也是诸多制度中最广泛的，一旦成了国家公务员，就是考核的对象。然而，目前的考核制度还有一些不尽人意的地方，探讨公务员考核的改进还有其深刻的现实意义。 公务员考核制度存在的现状 我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。之前国家公务员暂行条例在第五章对公务员的考核有专门的规定，但这些规定只是起到一个指导的作用，内容都是原则性的，并不具有实践的可操作性。1994年，人事部制定了国家公务员考核暂行规定，这才使得政府机关的考核制度正规起来。在之后的十年间，人事部还出台了两个政策指导性文件：关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知和关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知； 各地区各部门也先后根据国家的有关规定制定了不同层次和类型的法规政策，这些政策和规定增强了考核工作的可操作性，保证了考核工作步入健康的良性发展轨道，为了进一步完善公务员考核制度，人事部于2000年又下发了关于进一步加强国家公务员考核工作的意见。考核法规的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的制度体系。 再完备的体制都有其不完备之处，考核制度建立的十年中也或多或少的反映出一些问题： 不同级别的公务员处于同一考核层面。往往考核时为了方面起见，一个部门的公务员一起考核，科长，副科长，科员一起考核，有的甚至厅长、处长也加入考核，这就会出现两种情况：一是大家尊敬领导，所有工作都是在领导指挥下取得成绩的，把优秀都让给领导了；二是领导为了避免选自己为优秀，推荐某些人为优秀，大家碍于情面都选其为优秀。两种情况或许都是好现象，但却违背了公务员考核的目的。 不同工作岗位的公务员处于同一考核层面。一个单位岗位基本相似的，也必定有特殊的岗位，如果将他们摆在相同的标准下进行考核，这肯定使不公平的，会引起这些岗位公务员的不满，从而影响整个评选的质量。 按比例分配优秀公务员的名额。根据国家公务员考核暂行条例第6条的规定“被确定为优秀等级的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内，最多不超过百分之十五”。立法者的本意在于保证优秀者的质量，达到罚劣奖优的效果。而在操作中，如何保证不超过这百分之十的界限成了一种硬性任务，将这百分之十的人数在下属的各个部门进行分配使得按考核标准应该是优秀的人因为人数限制评不到优秀，不能得优秀的却为了保证百分之十下分配的名额评上了优秀。 团体作弊，保证能人人享受优秀的待遇。国家公务员考核暂行条例第12条规定了公务员评优后的种种好处，按照评选的过程并不容易就能得到优秀，为了自己能得到，又能得到大家的支持，于是部门就“齐心协力”，按资论辈，逐年挨个评为优秀。这种方法极大的打击了平时工作积极性高的同志，也背离了要求考核工作实绩的要求。 这些问题的存在导致在半年和年终总结中的考核工作完全成了形式主义，仅仅是为了走过场，降低了奖惩和提升公务员的可性度，严重影响了公务员的工作积极性，目前机关内公务员中报着浑浑噩噩，混一天算一天态度的大有人在，与目前不公平的考核制度不无关系。 究其根本，仍然是公务员考核制度的不完善，虽然有诸多的法律法规和指导性文件，但原则性规定多于实践性的规定，指导性内容多于可操作性的内容。 改进公务员考核制度的原则 公务员考核制度整体的框架并不存在根本性的错误，对其的改进只是对其内容进行适当的加工修补，因此对公务员考核制度的改进要把握以下几项原则，以便掌握尺度 与时俱进，适应时代发展要求的原则。社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展需要大批思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。作为人才选拔培养和管理中心环节的公务员管理制度理应与时俱进不断改进和完善，才能顺应时代发展的需要，选拔出时代所需要的优秀公务员队伍。 一般性与特殊性相结合的原则。把握好这一原则就能够解决前文述及的级别不同问题和工作岗位不同的考核针对性问题。贯彻该原则就是要在考核中，一要做到区分人群，设立不同级别的考核规范，对领导干部甚至要设立更严格的考核标准，二要对同一考核人群设立的标准也要考虑到一致的方面，如“德”、“勤”，又要考虑到可能有区别的方面，如“能”、“绩”。考核标准设置时只有最大程度的分清一般和特殊才能保证我们的考核达到准确、公平。 定性和定量方法相结合的原则。对公务员考核主要包括德、能、勤、绩四个方面，实际操作中，感觉这四个方面太笼统，定性的内容过多，无论是评审组还是普通群众都难以权衡。结合“性”和“量”，才能便于理解，联系实际逐项打分，减少人为因素带来的偏差。目前大部分地区和部门都采用了该原则，但不是所有的效果都令人满意。必须要强调的是在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数的设置还需细细的斟酌。 提高人事考核技术化的原则。该原则应该是贯穿于整个考核过程中的，任何一个考核过程只有运用现代化的技术指导，才能提高考核的准确性。将该项上升为原则，笔者认为完全有必要，且意义深远。 公务员考核制度的法律构建公务员考核制度目的在国家公务员暂行条例第26条和国家公务员考核暂行条例第1条中有明确的阐述：为了正确评价国家公务员的德才表现和工作实绩，为公务员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资提供依据。如果我们的考核工作不能如实的反映公务员的工作状况，不能利用考核结果奖优罚劣，我们公务员的积极性就不能被调动，我们的考核工作就毫无意义。可以说笔者在这儿分析现状，确定原则，讨论办法都是围绕着如何将真实的考核结果运用起来，而这项工作需要在一系列的法律规范中明确下来： 保持公务员法对公务员考核的指导地位。公务员法将要出台，作为对公务员管理的最基本的法律，理所当然的要对公务员考核作纲领性的规定，对上文论述的原则都应列举，然后通过行政规范、规章及相关政策文件对公务员法的原则范围进行细化。 参照党政领导干部选拔任用工作暂行条例，完善考核结果运用体系。目前对于公务员的选拔仅限于国家公务员考核暂行条例第四章的内容，这不仅武断而且不可避免的导致考核的异化。国务院应当制定如党政领导干部选拔任用工作暂行条例类似的条例，克服考核结果运用单一化的弊端，使公务员选拔任用的方法多元化，应规定考核结果只是决定奖惩升迁的一个参照等等，建立起一个标准化的运用体系。 人事部颁布政策文件，细化考核内容。人事部可以组织人力对十年来考核制度的发展状况进行调查，摸索出经验和教训，制定出考核的范本，让各地区和部门参照执行，范本应对以下几个方面有相应的措施： 运用多种现代管理科学的原理和方法创新考核的技术手段，如绩效评估，能力测试等。 区别考核对象，细化考核标准。 考核结果的应用加强刚性。 加强考核过程的监督。要加强对考核人员监督，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督。另外笔者建议要变临时性考核小组为常设性考核机构，把该项工作稳定下来，随时接受群众的举报，但监督机构的人员要保持流动性。 该范本应根据不断的经验积累，适时的进行更新，保证其适应考核工作的需要。 各地区各部门可以在范本下制定适合自己的考核制度，鼓励在原则下的创新。 四、结论 在十六大报告中，江泽民同志曾对我们的干部人事制度作出重要的指示：“努力形成广纳群贤，人尽其才，能上能下、充满活力的用人机制，把优秀的人才集聚到党和国家的各项事业中来。”“建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，改革和完善干部人事制度，健全公务员制度。”这项工作任重而道远，希望我们从人事考核制度出发，逐步完善起我们的公务员制度，使我们的公务员更充满生机和活力。一、绩效考核范畴绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。二、绩效考核内容英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。三、绩效考核的原则（一）公平公正原则（二）客观准确原则（三）敏感性原则（四）一致性原则（五）立体性原则（六）可行性原则（七）公开性原则（八）及时反馈原则（九）多样化原则（十）动态性原则公务员绩效考核制度改进方案与策略辽宁省阜新市人才中心毛东玮 公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着“服务型政府”理念的深入，我国政府更加重视对公务员绩效考核制度的实施和改进。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，因此更注重社会公众的参与和上级的评价，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。1994年，人事部出台了国家公务员考核暂行规定，对公务员考核的内容和标准作了具体的规定，初步建立了绩效评估制度的基本框架。公务员法关于考核的规定只有五个法条，原则性很强，并且没有制定全面、具体、规范、统一的国家公务员考核法，国家公务员考核工作的权威性不够，考核方法不科学、考核监督机制不健全的问题比较突出。具体表现在：一、不同部门相同考核标准，没有特性。现行的考核制度过于笼统，全国基本一致，都是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面建立考评体系，并只是作了一些简单的定性说明。这样的考核制度很难体现不同类别、不同层级公务员的基本要求，起不到考核的应有作用。二、考核过程流于形式，激励和指导作用不大。我国公务员的考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；同时规定优秀的比例一般为10%，最多不能超过15%。在实际操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，对大多数被考核者都采用“趋中”定级。考评内容普遍一致，缺乏个性，内容雷同，套话连篇，对个人事业的发展没有明确指导意义。三、考核方式缺乏科学性。实际操作中，大多部门只注重定性考核，忽视定量考核，注重年终考核，忽视平时考核。使考核有很大的主观性、片面性，不能准确地反映被考核者的实际工作情况。四、考核救济渠道薄弱。由于公务员工作的特性，有的部门上下级缺乏沟通，机关与群众缺乏沟通，导致出现误评、错评，影响公务员的工作、生活。五、考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。笔者认为，公务员考核制度可以在以下几个方面改进：一、考核内容方面。考核内容应根据不同部门、不同岗位，和实际工作的具体内容设定不同的考核内容，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位于使公务员“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”，注重服务理念、服务效率和质量，真正起到激励和指导公务员工作的作用，改变原有考核制度过于死板、执行难的问题。1.考核内容可以主要包括以下几个部分：工作能力考核：这主要针对一般的任务性工作，如文秘的工作能力就该包括打字速度及正确率，接电话的能力，整理资料、编写演讲稿等，该项考核是对任务的完成情况考核；勤奋考核：工作努力程度；品德考核：包括职业道德，人际关系，思想品德，政治立场等方面内容；廉洁考核：是否有贪污腐败行为；绩效考核：公务员工作对所在部门的贡献率。2.注重内容的个性化和量化：根据公务员工作性质的不同，考核内容分配不同的权重，对于文秘这类劳动密集型的岗位，注重其工作能力的考察，建议占到30%左右。对于中上层领导则注重其绩效、廉洁的考核，宜各占40%和20%。不仅如此，对于各岗位的责任说明书可由绩效部门与公务员自己共同编写，并且每月根据新的任务、新的情况作出调整。二、考核方式方面。外部测评和内部综合测评方式相结合，根据工作性质不同，各个绩效考核部门对最终的评价结果给予不同的权重。对基层部门又与群众密切相关的公务员，其评价主体应为绩效部门、群众意见、同事意见、领导意见相结合，权重依次递减。三、考核保障方面。为了保证公务员的绩效考核公开、公正，除了注重考核主体的甄选，还应建立相关制度的保障。并采取多种渠道保证实施效果。1.加强公务员立法的建设，明确规定公务员责任，奖惩措施，做到考核有法可依，增强权威性和