管理者与员工的相处之道.docx

管理者与员工相处之道目录如何巧妙解决员工懒散的问题1非金钱激励员工的108种手段5一、榜样激励：为员工树立一根行为标杆5二、目标激励：激发员工不断前进的欲望6三、授权激励：重任在肩的人更有积极性。7四、尊重激励：给人尊严远胜过给人金钱。7五、沟通激励：下属的干劲是“谈”出来的8六、信任激励：诱导他人意志行为的良方。9七、宽容激励：胸怀宽广会让人甘心效力10八、赞美激励：效果奇特的零成本激励法。10九、情感激励：让下属在感动中奋力打拼11十、竞争激励：增强组织活力的无形按钮12十一、文化激励：用企业文化熏陶出好员工12十二、惩戒激励：不得不为的反面激励方式13构建用心管理的机制14纵向管人 横向管事19如何管理刺头员工24提升企业全员执行力的三件法宝27现代企业的管理，机制的搭建十分重要是法宝之一27执行要达到效果监督与考核必不可少是法宝之二28有赖于企业科技化水平的提高是法宝之三29如何巧妙解决员工懒散的问题现代企业中，管理者经常会遇到一种很常见的问题：员工越来越懒散，工作没有激情、没有动力，“当一天和尚撞一天钟”，得过且过。这样的员工不但无法为公司带来应有的效益，相反，有时候可能会拖累公司，成为管理者头痛的对象。员工懒散只能解决不能听之任之，否则企业将面临发展的严重威胁。员工懒散会影响到企业的风气，影响人员的执行力度，影响到企业的效率，最终影响到企业的效益。如何解决呢？下面我们将以两个实际案例来进行说明：案例A某中外合资网站，于20世纪90年代末期成立，正值互联网行业高速发展时期。但在成立之初，这家网站公司规模较小，资金实力薄弱，属于中下水平，在支付薪酬方面，无法支付和其他大公司同等的工资；而且该公司处于中国西部，工作条件和生活条件落后于东南部地区。由于这两点原因，导致该公司人才流失严重，勉强留下的员工也非常懒散，没有丝毫激情和动力，该公司在和其他公司的竞争中，明显处于劣势。尤其是编辑内容方面，网站成立五年来，网站内容做得非常差，各个方面都差强人意，根本无法和其他公司比较。2000年，该公司找到了一位“管理高手”王先生莱负责内容部门的管理工作。王先生来到公司，对网站内容部门经过仔细的了解之后，为该部门量身订做了一套“明星工作法”，是员工懒散、没有斗志的情况下发生了改变。王先生为了调动员工的积极性，选择了几位业界非常有名的“明星”，通过多种方式向员工传达关于“明星”的种种工作和生活信息，是员工对他们产生向往心理，并和员工一起学习这些“明星”的工作方法和工作态度，甚至通过心理暗示等方法让员工知道这些“明星”并不是天生的，只要通过努力和锻炼，自己也能成为“明星”，实现自己的额价值。同时，王先生调整了公司制度，为员工安排各种活动，设立以员工名字命名的网站内容栏目，为员工“成名”提供了良好的平台。重新制定的工作制度，并没有给公司增加成本，只是为员工制定了一个奋斗目标，给员工带来了动力。事实证明，这样的工作方法取得了明显的效果。仅仅半年的时间，该公司的员工在工作态度和工作能力上有了显著的改变，工作效率和工作质量得到大幅度提升，使公司得以在业内站稳脚跟并且拥有了和其他公司竞争的资本。2001年，仅仅一年之后，该公司成功上市，公司规模不小，在所在地区有一定名气，也占有一定的市场。案例B一家从事计算机硬件的公司，公司规模不小，在所在地区有一定名气，也占有一定的市场。但是随着市场竞争逐渐激烈，该公司的销售额逐渐下降，并且由于多年处在“大哥”地位，公司里很多员工不再具备刚刚开始创业时的斗志，多年来的养尊处优，也使该公司的管理层没有第一时间意识到危机的来临。知道公司的销售额下降到原来的2/3的时候，才引起了管理者的注意。可是发现问题并不代表能解决问题，公司在面临销售额下降时，没有及时想办法增加销售额，而是为了保障公司利益，实行了裁员和降低员工薪酬等措施。结果，这些措施导致员工对公司彻底丧失了信心，除了因为减薪等原因而主动辞职的员工外，剩下的一些销售精英虽然没有减薪，但是已经给他们造成了一种“我不干活，你也不敢开出我”的心理暗示。一年之后，全公司没有一个人完成销售任务，所谓的销售精英也因为对公司丧失信心而大多数跳槽。两年之后，该公司宣布破产。案例分析通过以上两个事例的对比，我们可以看出：同样是员工变懒、丧失斗志的问题，优秀的管理者会把员工的积极性调动起来，让公司渡过难关；而不称职的管理者只能看着公司走向失败。所以，员工变懒问题不在员工，而在于管理者。案例启示解决或者预防员工变懒的“良方”有很多，办法应该具体情况具体分析，但是万变不离其宗。管理者需要做好以下两点：首先，树立良好形象。俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，美国著名将领巴顿将军也曾经说过一句肥城著名的话：“在战争中有这样一条真理：士兵什么也不是，将领却是一切。”这些都说明了一个将领或者管理者的重要性。将领的形象会影响士兵，管理者的形象将会影响员工。管理者正面的形象就会使员工积极向上，反之，管理者负面的形象就会塑造出一个不良的员工团队。其次，做到知行合一。古语有云：“己欲立而立人，己欲达而达人”。很多管理者要求员工必须按照自己说的去做，结果却招来员工的抱怨和不理解。管理者应该做到知行合一，不要一味地要求员工做我们都不喜欢做的事情，而应该让员工按照我们做的去做。换句话说，要求员工做到的，必须是我们自己能够做到的。非金钱激励员工的108种手段一、榜样激励：为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。1、领导是员工们的模仿对象。2、激励别人之前，先要激励自己。3、要让下属高效，自己不能低效。4、塑造起自己精明强干的形象。5、做到一马当先、身先士卒。6、用自己的热情引燃员工的热情。7、你们干不了的，让我来。8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工。9、在员工当中树立起榜样人物。二、目标激励：激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。10、让员工对企业前途充满信心。11、用共同目标引领全体员工。12、把握“跳一跳，够得着”的原则。13、制定目标时要做到具体而清晰。14、要规划出目标的实施步骤。15、平衡长期目标和短期任务。16、从个人目标上升到共同目标。17、让下属参与目标的制定工作。18、避免“目标置换”现象的发生。三、授权激励：重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。19、不要成为公司里的“管家婆”。20、权力握在手中只是一件死物。21、用“地位感”调动员工的积极性。22、“重要任务”更能激发起工作热情。23、准备充分是有效授权的前提。24 、在授权的对象上要精挑细选。25、看准授权时机，选择授权方法。26、确保权与责的平衡与对等。27、有效授权与合理控制相结合。四、尊重激励：给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。28、尊重是有效的零成本激励。29、懂得尊重可得“圣贤归”。30、对有真本事的大贤更要尊崇。31、责难下属时要懂得留点面子。32、尊重每个人，即使他地位卑微。33、不妨用请求的语气下命令。34、越是地位高，越是不能狂傲自大35、不要叱责，也不要质问36、不要总是端着一副官架子37、尊重个性即是保护创造性38、尊重下属的个人爱好和兴趣五、沟通激励：下属的干劲是“谈”出来的管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。39、沟通是激励员工热情的法宝。30、沟通带来理解，理解带来合作。41、建立完善的内部沟通机制。42、消除沟通障碍，确保信息共享。43、善于寻找沟通的“切入点”。44、与员工顺畅沟通的七个步骤。45、与下属谈话要注意先“暖身”。46、沟通的重点不是说，而是听。47、正确对待并妥善处理抱怨。48、引导部属之间展开充分沟通。六、信任激励：诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？49、信任是启动积极性的引擎。50、用人不疑是驭人的基本方法。51、对业务骨干更要充分信赖。52、信任年轻人，开辟新天地。53、切断自己怀疑下属的后路。54、向下属表达信任的 14 种方法。55、用人不疑也可以做点表面文章。56、既要信任，也要激起其自信。七、宽容激励：胸怀宽广会让人甘心效力宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。57、宽宏大量是做领导的前提。58、宽容是一种重要的激励方式。59、原谅别人就是在为自己铺路。60、给犯错误的下属一个改正的机会。61、得理而饶人更易征服下属。62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”。63、善待“异己”可迅速“收拢”人心。64、容许失败就等于鼓励创新。65、要能容人之短、用人所长。66、敢于容人之长更显得自己高明。八、赞美激励：效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。67、 最让人心动的激励是赞美。68、“高帽子”即使不真也照样塑造人。69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点。70、懂得感恩才能在小事上发现美。71、摆脱偏见，使称赞公平公正。72、赞美到点上才会有良好的效果。73、当众赞美下属时要注意方式。74、对新老员工的赞美要有区别。九、情感激励：让下属在感动中奋力打拼一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。75、感情如柔水，却能无坚不摧。76、征服了“心”就能控制住“身”。77、你要“够意思”，别人才能“够意思”。78、“知遇之恩”也是可以制造的。79、替下属撑腰，他就会更加忠心。80、不可放过雪中送炭的机会。81、乐于主动提携“看好”的下属。82、付出一点感情，注意一些小事。83、将关爱之情带到下属的家中。十、竞争激励：增强组织活力的无形按钮人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。84、竞争能快速高效地激发士气。85、不妨偶尔在工作中打个赌。86、让员工永远处于竞争状态。87、建立竞争机制的 3 个关键点。88、活力与创造力是淘汰出来的。89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感。90、用“危机”激活团队的潜力。91、引导良性竞争，避免恶性竞争。十一、文化激励：用企业文化熏陶出好员工企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。92、企业文化具有明确的激励指向93、企业文化是长久而深层次的激励94、企业文化也是员工的一种待遇95、用正确的企业文化提升战斗力96、用企业价值观同化全体员工97、激励型组织文化应具备的特点98、强有力的领导培育强有力的文化99、用良好的环境体现企业文化十二、惩戒激励：不得不为的反面激励方式惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。100、没有规矩也就不会成方圆。101、随和并非任何时候都有意义。102、适时责惩以表明原则立场。103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则。104、对于奸邪者要做到除恶必尽。105、实施惩罚时不要打击面过大。106、惩罚要把握时机、注意方式。107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。108、少一点惩罚，多一些鼓励。8种最好的管理方式构建用心管理的机制要解决管理层的用心问题，就必须从机制上加以解决，建立有效的激励和制约的机制，从根本上解决问题。1盘点管理层的绩效表现对管理层的绩效表现进行全面细致的盘点，对管理层的工作态度、责任意识、管理风格、管理状况、管理的知识、技能和业绩表现等综合管理因素进行考核评价，确定组织目前的管理状况和管理者的业绩现状。这个工作可以分两步进行，一步是管理层的考核，另一步是员工的满意度调查。这个工作最容易反映出员工对管理者的评价，而且所反映的情况比较真实和有针对性。管理层的考核是一个比较容易被忽视的工作，管理者更多的是在强调员工的考核，却忽视甚至回避管理层的考核，这对员工来说是不公平的，也不利于对管理者进行有效的约束，搞不好会给公司的管理环境造成破坏。要想使管理者行动起来，用心管理，就必须加强对管理者的考评，把管理者的绩效表现纳入公司的考核体系，使管理者的绩效表现得到激励和约束。2建立管理者的考核评价体系 管理者的考核评价体系是激励约束管理者的价值体系，它既是管理者的努力方向，也是管理者的行为标准，又是考核管理者业绩的原则。 管理者的考核评价体系是公司管理哲学的集中体现。通过构建评价体系，明确管理者的职责权限，将管理者的责权利很好地统一起来，使管理者行为更加科学规范，更符合现代管理理念的要求，更能起到表率作用，使管理者真正地负起自己应该担负的责任，实施好自己的管理职责。 另外，管理者的考核评价体系同时也是员工考核的榜样，通过考核管理者能在很大程度上带动员工业绩的提升，促进员工不断努力、更加用心地工作，形成人人用心、人人追求进步的工作氛围和企业文化。 作为长远之计，管理层必须花一番心思，请咨询公司也好，管理层自己研究也好，关键是要把这个评价体系先建立起来，用评价体系激励管理者的动机、约束管理者的行为。3用目标统一管理者的行动 考察管理层是否用心就是要知道管理者是否在工作，在做什么工作，做得怎么样，下一步准备怎么做，在整个管理活动中对管理者的用心状况进行制约和监督。 这就需要管理层用目标去统一管理者的行动，层层设立目标，层层检查目标，把管理者的行动统一到目标上来，用目标指导行动，用目标执行的结果检查管理者的业绩。 通过目标管理的方式，管理层不仅能够统一行动，更能在原有的基础上做得更好，使工作更具前瞻性，工作业绩更富创新性和创造性。4强化管理者的培训 管理层不能用心的一个很重要的原因就是管理者的素质离现代化的管理还有差距，还不能做到前瞻性地工作，不能想得更远，不能做得更多更好，更不能为员工树立榜样，其意识与能力不足以说服知识型的员工，更不能带领他们去做更多创新和开拓的工作。 所以必须加强对管理者的培训，对其能力现状进行评估，对其培训需求进行调查，有针对性地培训管理者，不断提高他们的管理能力，强化现代管理观念，使他们掌握如何进行有效管理的知识和技能，使管理活动成为他们的自觉自愿的行动。 管理者的意识和能力得到了提高，他们就自然愿意对自己的下属负责，愿意在工作当中多用心，用好心，愿意就一些工作问题帮助下属进步，与下属一起努力，共同迈向成功，企业的人力资源优势就会慢慢得到体现，人力资源这个企业的核心竞争力就得到了提高。用心管理，创造高绩效的团队文化 在机制平台基础上，企业应将用心管理作为一项重要内容加以强化和提高，使管理者真正做到事事用心，处处用心。这里有几个方面的建议：1尊重之心 尊重是一切社会活动的基础，管理尤其如此。管理者应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一颗平等的心态，更多强调员工的重要性，更多强调员工的主体意识和作用，让员工感知到被尊重，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。2期望之心 当管理者对员工表达期望并持续进行的时候，你的管理行为就能收到意想不到的效果，员工的潜能就能不断被激发出来，释放出巨大的能量，关键你要通过恰当的方式将你的期望合适地表达给员工，让员工知道你对他的期望，而且你要不停地去做。3合作之心 合作是你重新定义你和员工之间关系的必由之路。现代管理强调管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，管理者应把员工当成工作当中不可缺少的合作伙伴，强调员工的主动性和自我管理能力，和员工站在平等的地位，主动创建自己与员工的绩效合作伙伴关系，把员工培养成工作的盟友，共同致力于彼此绩效水平的提高。4沟通之心 沟通是管理的高境界，也是诸多管理问题的共同症结所在，沟通做好了将在很大程度上帮助你处理人际关系，完成工作任务，达成绩效目标，沟通不好，则可能会生出许多你意想不到的问题，管理混乱、效率低下、员工离职等都可能发生。 一旦你掌握了沟通的技巧并能熟练运用，你将会把工作当成一件快乐的事情，所以你要保持沟通之心，让沟通成为你和员工共同的工作方式。5服务之心 管理者是为员工提供服务的供应商，所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便，为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验到管理的高效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。6赏识之心 经验表明，当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。作为管理者，你就是要不断用赏识的眼光对待你的员工，不断地在工作中表达你的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。 你不能默认员工的表现，一味地让员工猜测你的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对你丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的赏识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。7授权之心 授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的必备条件。经理只有把应该授出的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机。经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我、管理员工的法宝。8分享之心 分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。 管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西。通过分享，管理者不断能很好地传达自己的理念，表达自己的想法，更能不断形成个人的影响力，而用影响力和威信管理员工，使员工心情舒畅地工作，做更多的工作，效率更高。同时，通过分享，管理者也能不断从员工那里汲取更多有用的东西，形成管理者与员工之间的互动，互相学习，互相进步。纵向管人 横向管事不管是大型企业还是中小型企业，领导者所要面对的，无外乎人和事。无人就无事，管事就要先管人，管人是管事之根本。尽管管人和管事是相互联系的，人中有事，事中有人，但管人和管事还是有所不同的。然而在我们的企业里，很多领导或老板喜欢把对人的管理和对事的管理打包，往往一件很小的事情一旦参杂进人的因素，这件事情就会变得很复杂，最终弄得一团糟，使企业的执行力大打折扣，领导形象一扫而光。正确处理管人与管事的区别，做到“纵向管人，横向管事”，有利提高团队的执行力和增进团队的凝聚力。纵向管人 横向管事 - 酒鬼鼠- 酒鬼鼠 一、纵向管人老板带队伍纵向管人，是指在管人这条线上，任何时候企业领导或老板都要亲自抓，以老板为中心向下延伸的管理脉络。在管人这条线上为什么必须老板亲自抓呢？一是管人也有“返工”概念，如果一个企业人员流动量大，就得不停地招聘新人，新人招进来需要重新培训，需要重新整合，这就是人的“返工”；二是每个企业里一定要有一个精神领袖。当一个企业只有30人时老板能管住所有员工，当员工上100人时老板就只能管到班组长了，如果人再多老板就只能抓到经理、主管一级了。对一个团队的管理要靠非常高的信任度，一个团队里谁能获得这么高的信任度呢？只能是老板。所以一个企业，无论是强是弱，是大是小，都必须有一个象征性的人物，这个人物是企业里每位员工默默认可的，在做人方面是大家的楷模，是精神领袖。老板带队伍并不说是所有的人都归老板管，而是指老板一定要管人的思想理念。要让自己的理念成为企业的理念，让企业的理念渗透到每一个员工的心里中去。老板带队伍，通过三条线，实施对人的管理：第一条线：各级管理人员，总经理副总厂长经理主管。通过这条线，老板把自己的思想和理念一步一步地往下传播和渗透。处在各层级上的管理人员必须起到逐级向下传播的功能，并维护企业理念的纯洁性，同时，还要随时对企业里各种异常声音进行纠正。当老板的理念与企业实际不符或与各级领导发生分歧时，只能通过事先协商、沟通来避免错误的发生，各级领导绝不能对抗老板而另搞一套。决策一旦做出，理念一旦形成，企业的各级领导必须维护老板的决策和理念，思想混乱和不纯洁的理念只会让团队离心离德，效率低下。为了确保企业理念上的纯洁性，企业老板还要敢于打破层级概念，直接深入基层与员工对话，缩短距离，经常性地清除中间环节的“杂音”。虽然做管理强调层级观念，带队伍却不能僵化行事。因为管事要讲流程，讲规则。而管人的思想要讲统一，讲单纯，过分拘泥于规则和层级，思想就会产生异化。思想是不会被任何外界的规则和层级固化的，人心是无常的，只有心与心才能相通。一颗无常的心要保持相对的稳定，只能靠一种强大心灵的力量频繁地进行作用。第二条线：人事部门。这个部门是协助老板管人的。第三条线：绩效考核部门。绩效考核，既涉及到人又涉及到事，绩效考核部门通过管事来发现人的问题。纵向管人 横向管事 - 酒鬼鼠- 酒鬼鼠 二、横向管事各级领导各负其责管事要靠职能部门来管。职能部门是指财务部门、生产计划部门、质量管理部门、设备管理部门、材料供应部门等，这些都是职能部门。事情的管理是通过各职能部门来实施的，人是通过老板及以下各级领导来管理的，这种模式就叫“纵向管人，横向管事”。事情是通过流程来管的，通过流程管事能减少对人的依赖，从而降低人力成本；同时也能减少犯错误，因为犯错的往往是人而不是流程。有可能严格按流程来管事不太方便，但一定不会犯错误。职能部门在管事情时必须掌握一个原则：对事不对人。通常的情况是这样的，管事必然要跟人发生矛盾，当与人发生纠纷时，此时的游戏规则是：职能部门不要强制对方去执行，而是要通过沟通来解决。如果沟通无效，就要连人带事交到管人这条线上来。在这件事上，老板一定要为职能部门扫清障碍，为职能部门开路搭桥。因为职能部门管的是事，而不是人，职能部门没有行政权力，况且他们也不一定就擅长与人打交道。如果硬要职能部门顶着去硬碰硬，只会把事的问题上升到人的问题，恶化问题后果，最终难以收场。此时的职能部门该做什么呢？职能部门应该将这个人执行还没有执行，执行到什么程度等信息收集起来，反馈到管人这条线上来就可以了。人的问题不能抽象地讨论，如，当遇到劳动关系的问题时，法律是讲证据的，光说这个人不听话不行，有没有证据，违章违纪到什么程度，都必须事实清楚，证据确凿。这样才既便于解决问题，又可以避免将事的对立升级到人的冲突，为领导的介入留有余地。人的工作不是谁都做得了的，政工干部也是当下企业稀缺的资源。现在很多企业正是缺乏有政工干部素质的管理者。管人者与管事者既有分工，又有协作。管事的人要将执行人的执行情况准确无误地反馈给管人的人，并协同管人者共同解决执行人的问题。纵向管人 横向管事 - 酒鬼鼠- 酒鬼鼠 三、分清界限管事的人不要误入陷阱管事的人要懂得控制自己，不要不自觉地掉入陷阱：第一、喜欢从事情中去分析和猜测对方的心态、动机。管事者不管人的准确含义是指不要去管执行人的想法，而应管他的行为，也就是管他做的事。员工做了就是做了，做到什么程度就是什么程度，没做什么一定要清楚明白。管事的人一定要戒掉揣摩人的习惯，学会就事论事。当然管人者也要戒掉这个毛病，管人的穴位在于先管好自己，自己管好了别人也就容易管了。第二、征服欲太强。商场是讲究斗智斗勇，一方可以战胜对方。但在人的管理上，部下不是对手，而是合作伙伴，讲究团结互助，共求发展，所以，在人的管理上没的输赢论。管人者不要有输赢心和太强的征服欲。有些管事的人为了要达到事情的效果，一遇到对抗就一定要征服别人，结果很容易导致冲突和对抗，冲突一升级，事情就上升到人的问题，不仅事情就没有人管了，结果只能是越来越糟。第三、情绪失控。管事者要懂得将执行人对事情的态度和对自己的态度分开。要培养自信心，疑心不要太重，不要觉得人家一句话就是冲着你来的，要学会以平常心做事。一般来说，管事的人和管人的人也不是截然分开的。比如各职能部门经理相对于本部门而言他是管事的，但相对于部门内的员工而言他又是领导，是管人的人。所以，在企业管理模中我们倡导人事分离，是指在对人、对事上一定要界限清楚，态度分明。“对事不对人”一句俗话道出了个中真味。如何管理刺头员工在工作中，你是不是经常头疼刺头员工，甚至为他们抓狂？不管其他成员提出什么看法或建议，这些刺头员工总是抱着质疑态度，认为这个不行那个不可。只要这些刺头一开口，整个团队的士气就备受打击。而且，有时他们既不讲事实也不谈道理，纯粹就是为了反对而反对，不仅拖延讨论时间，还影响大家的情绪。面对刺头，一位成功管理者的太太分享了她的心得：“我老公有同样的经历，当时老公从普通员工一下子提为部门经理（才工作不到三年），同部门，特别是主管，那个不服气啊。说白了，真的是事事和老公对着干。老公安排个人出差都困难。现在，呵呵，真的是个个服服帖帖。”并总结如下：首先，老公作为部门经理，修改了很多不合理的制度，刚开始都不理解，可一段时间过后，一切工作都井井有条。领导很赏识，也提高了部门在单位中的地位。第二，有些福利啊，客户给的礼品啊，老公总是先分给部门的其他人，而不是自己拿回家。另外，还在一些场合积极为本部门说话，这个做法让部门内的人没话说。第三，老公抓了个典型，以前给他安排什么事情，总是不愿干，或者干脆不干，好，从那以后，什么活都不派他，慢慢的，他就难受了。总之，现在真的很好。在这位旁观者看来，如果你是领导的话，一定要了解刺头必定是有原因的。要让这些刺头变得不刺头并积极配合你的工作，就得正人先正己，而且要讲究方法。简单说，就是四个字“恩威并重”。所以，刺头与否是相对的，应对要有策略。刺头中外都有。面对爱唱反调的刺头员工，管理顾问盖萝（Amy Gallo）在哈佛商学院的博客中也写道，领导人不要忽视专爱讲丧气话的团队成员，但要避免和他们正面冲突。别把那些你不喜欢的人排斥在外，他们就是你的一面镜子。如果方法正确，你会因为他们而变成一个更优秀的人。具体方法如下：1、 了解刺头员工背后的真实原因，是性格所致还是情绪影响，抑或文化差异等。有些人天性悲观，对任何事物的反射性动作就是不予苟同；另一些人爱泼冷水的原因比较复杂，他们是经过逻辑思考之后才反对，例如怨恨自己未获升迁、渴望得到别人注意，或是掩饰自己缺乏所需的知识或技能。2、 面对不爽，必须保持公平、公正和镇定。不去想这个刺头多么令人恼火，而是专注在为什么他会有这样的反应。“这些人不会制造这种开关，他们只是按下它而已。”组织心理学家Ben Dattner说，“你不必进行这样的疗法来整明白，但是要对自己保持诚实，什么情形和属性让你最恼火。”一旦找到了使你的感情变得复杂的导火线，你也许可以缓和下来或者改变你的反应。3、 与刺头员工私下沟通，不仅告诉其负面反应，还要赞美他的积极贡献。比如，可以告诉对方：“你每次提出反对意见时，整个小组就陷入僵局，一点进展都没有。”然后看看他怎样解释。这样的对话有助于厘清对方爱泼冷水的原因，一旦了解原因，就能对症下药，提供额外的支持或信息。4、 约法三章。公开批评刺头员工恐怕会伤感情，这时比较有效的做法是利用同侪压力。比如，设下规定要求大家遵守，请每个成员开口发表意见之前，必须自我反省一下：“这番话对我们顾客有帮助吗？对公司有帮助吗？对我们正在讨论的案子或团队有好处吗？”如果没有，就克制自己不要讲出来，以免无端造成伤害。5、 最后，设法转化负面言论。假如刺头员工说：“这项计划绝对通不过财务部那一关