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放弃解雇：让企业和谐不再遥远30年来，中国企业对工人去留有压倒性的发言权，但这种态势正发生着变化，法律与舆论正逐渐向弱势群体偏移。习惯于解雇、处罚来压制工人的作法，将受到越来越严重的法律治裁，这将迫使企业放弃以解雇、处罚作为惩罚手段，转而与工人和谐相处。对许多企业而言，这条涅盘更生之路，却布满了荆棘。 一、CEO的风格 在金融危机爆发之际，美国知名软件公司赛仕（SAS）总裁古德奈特博士向员工宣布绝不裁员：“我们的利润可能会受到冲击，但没关系，我不在乎这些，因为我更愿意保住大家的工作。” 塞仕员工因而士气高涨，他们想出各种办法开源节流，最终实现了2.2%的年度增长——这是塞仕有史以来盈利最高的年份之一，塞仕公司因而在财富杂志2010年评选的“全美100家最值得效力的公司”中高居榜首。 古德奈特得意地说：“我总是说，如果你把员工当成能发挥重要作用的人来对待，他们就会起到重要作用。” 许多CEO会认为：如果我这样做了，员工还那么懒散怎么办？我不如这样说，如果你们能保证10%的利润，我就不裁员！与塞仕一样，可能这家企业也没裁员，但金融危机带来的后续效应却不尽相同。古德奈特的作法，将赢得若干后续利润，而后种威逼员工保证利润的作法，只会让员工厌恶。 如果CEO常把自己与员工的命运绑在一起，把员工当作实现自我的财富而不是累赘，员工们会很乐意帮助CEO摆脱困境。非常可惜，CEO们却总把工人推向自己的对立面，把他们当敌人看待，并希望从他们身上榨取更多的利益，去填补自己的空虚。 是敌是友，CEO的领导风格，是考验现代企业是否能跟上国家经济发展步伐的一个重要条件。 二、企业的政治 在电影建国大业中，为筹备政治协商会议的召开，毛泽东说，“政治，就是把我们的人搞得多多的，把他们的人搞得少少的。”不懂企业政治的企业，很难经营好。为了满足眼前利益，企业很可能把管理者推向对立面，使CEO在政治上被孤立了。 众叛亲离，是我们最不愿意看到情景，但如果企业把所有管理者都当作敌人，可能离这一天就不远了。三个人中，一定要有一个人是朋友，否则，将加大被打败的概率。这就是“孙刘联盟”，以对抗北方强大的曹操的道理。 人们总是希望自己能够获利更大，为此，他们会想各种办法达到目的。为了避免被法律治裁，人们会选择向法官行贿；为了得到国家的创新资金，他们会向国家发改委的官员允诺巨额回扣。这一切都是市场经济条件下，获得人生成功的社会潜规则。 笔者曾与一位退休了的纪委干部攀谈，他说，“大家都拿，如果你不拿，你就会被排挤出这个班子，因为你太可怕了，你有资本（清白），随时出卖大家。”市场经济条件下，奉公守法是要付出代价的，做忠臣要比做奸臣难100倍。所谓，“水至清则无鱼。” 如果仅仅是由于管理者离经叛道，企业就把他们当敌人一样防备，这是一种幼稚的政治行为，会自己变成了孤家寡人的，还谈什么大政方针啊。在那个财富溃泛的年代，邓小平的“黑猫”、“白猫”理论更经典些吧。 这个世界没有100%的善，也没有100%的恶，人就是活在这个有血有肉、浑浑噩噩的世界里。当然，为了政治上的强大，并不代表可以放纵“离经叛道”，而要把它控制在一定范畴内，这是中国历代皇帝坚守的原则。这种控制绝对不能仅仅靠科学方法，也要靠哲学方法。 因为管理者离经叛道并不可怕，如果他们能够依附科学方法，将这种离经叛道“合法化”才是最可怕的事情。比如说，如果法律明文规定，收受1万元以下/笔不算受贿，那么，当事人就会把10万元，分成10份交与权力者。试图仅用科学方法控制离经叛道者，会使CEO越陷越深，最终成为落水凤凰。 所谓“人治”，无非就是操纵企业政治，这是考验企业能否跟上国家经济步伐的重要条件之一。 三、企业的法治化 国家正在加强法治化建设，这是融入世界经济大潮的必要之举，随之而来，国家法律会日益完善。这会给企业一个假象，就是企业也应照此而为，加强企业内部规章制度的完善，跟上国家经济发展的步伐。然而，国家颁布的限塑令执行了吗？为什么市场上的方便袋还在满天飞？ 中国法治化（科学管理）的背后，晃动着哲学管理的影子。中国政府想要做的事，他们会严格执行法律；中国政府要摆给美国人看的法律，那个法律就会形同虚设。中国的法治化建设，是以中国国家利益为核心，这是一种非常务实的治国方略。 从事企业管理的人，如果不能看到这点，就会被企业的制度化建设牵着鼻子走。任何时代的法律，都是威慑老实人的法宝。当企业极端推行法治化时，他们会把老实人逼成不作为的人。一个好员工，为了证明自己的清白，他宁可放弃大刀阔斧地锐意进取，改为老老实实地平庸。极端法治化后，热情的员工被迫变成了冷漠的员工。我们是束也犯着同样的错误呢？ 甲主管发现，生完孩子回来上班的女员工总是心不在焉，她们对工作缺乏热情，经常完不成工作任务，总是犯错误等等。于是，这位主管将她交给了上级、上级的上级，一直到人力资源部，最终由于开除理由不合乎法律，又没法收场，而赔偿员工2万元违约金。 乙主管也发现了这个问题，但他还发现可能是由于要照顾不能说话的婴儿的原因，刚生完孩子的女员工猜疑心很重，她们大多比较敏感。于是，就把她派去做客户服务，让她去猜测客户是怎么想的，如何像哄婴儿一样，哄客户开心。在这个女员工获得较好业绩后，便给她较丰厚的报酬。 两个主管，在对待一类问题时，所作所为完全不同。一方面是由于甲主管不爱贪事，多一事不如少一事，对本职工作的热情不足；另一方面是由于甲主管的管理水平欠缺。非常有意思的是，这两个问题还是互为因果。热情不足，导致水平欠缺；水平欠缺，导致热情不足。又是一对鸡与蛋，但根本上还是平衡法治化与哲学管理的结果。 法治化的程度（法治化是必须的，但不能极端化），是考验企业能否跟上国家经济步伐的重要因素之一。 四、呼唤人性化 走出极端法治化，融合务实的人性化管理，这将使CEO、管理者、管理方针等发生重要转变。我们必须把员工看作是朋友，而不是敌人！我们必须团结更多的管理者（精英），而不是打击、怀疑所有人！我们必须放弃极端法治化，而不是任何事情都依法论处，即使他真的犯法了。 面对频频发难的劳资纠纷问题，纷纷束手无策，只能疲于应付眼前。继续完善法治化，继续建立健全规章制度，包括完善绩效管理等等手段，这些都没有错，但比这些工作更重要的是如何唤回员工迷失的情感，以促成一个和谐的企业，这才是问题的关键啊。 对此，人们会发问，“既然所谓的人性化那么好，你想让我如何做呢？”打个比方说，如果您打了李四两记耳光，不久，您又希望与李四言归于好，并且好得像一个人儿似的，如何能做到？是要用真心换真意，还是搞几个阴谋诡计（假情假义）迷惑李四的真心呢？ 做人与做企业有何不同？不能真诚面对彼此，又如何可能人性化呢？笔者所讲的真诚，绝对不是像佛陀一样没有私念，而是建立在彼此基本利益基础上，建立在一个普通人的良知良能基础上的一种真诚。 随着劳资矛盾的进一步激化，越来越多的员工将选择这一手段维护自己的合法权益，我们是以战止战，还是以和止战是迫切需要解决的问题。前者，将会使这种事情越来越多，层出不穷；后者，将会逐步让员工融入企业。 企业不要轻